NEGOCIACION CONVENIO SEGURIDAD PRIVADA

COMUNICADO: Convenio de Seguridad. Quinta reunión.

Esta quinta reunión de la mesa negociadora se ha iniciado con la decisión por parte de UGT de aparcar la plataforma que presentaron en la última reunión y limitarse a presentar una propuesta de convenio a un año con una subida salarial de un 1% y mantener el texto del convenio actual. USO se ha mostrado conforme con esta propuesta.

Por parte de CCOO de Construcción y Servicios nos hemos ratificado en nuestra plataforma, y puesto encima de la mesa nuestra voluntad de seguir negociando, incluso con posibilidad de llegar a un acuerdo para un año pero, en ningún caso, ni con las condiciones que presentó la parte empresarial ni tampoco con la propuesta de UGT y USO, al considerarlas totalmente insuficientes y por tanto inaceptables.

ELA y CIG tampoco están conformes con la propuesta de UGT y USO.

Después de un receso, la parte patronal ofrece un incremento del 1% en los conceptos salariales, propuesta que es aceptada por UGT y USO, con cuya firma conjunta se alcanzaría un acuerdo de convenio colectivo.


CCOO de Construcción y Servicios no está conforme con esta propuesta de acuerdo. Nosotros apostamos por un convenio moderno, con mejoras en todos los ámbitos que consigan hacerlo atractivo para que nuevos trabajadores y trabajadoras jóvenes puedan acercarse al mismo, y que elimine la actual conflictividad de muchos de sus artículos. Con este acuerdo no se cumplen estos parámetros. Lo llevaremos a nuestros órganos internos para cumplir con el funcionamiento democrático de nuestra organización.

Aprovechamos para llamar la atención sobre los “cantos de sirena” que suponen determinadas reivindicaciones o pretensiones que se pretenden mezclar con el debate sobre el convenio colectivo, como son las referencias a cuestiones como anticipación de la edad de jubilación, planes de formación reglados, condición de agente de autoridad, etc,…, No hay que dejarse llevar a engaño, todas estas cuestiones no pueden regularse en el convenio colectivo, y por ello no forman parte de nuestra plataforma, dado que dependen del poder legislativo. 

En ese sentido nuestra apuesta es llegar a acuerdos de planes de trabajo para tratar de influir en los órganos legitimados para regular estos ámbitos pero nada más. 

Esta es una aclaración que queremos plasmar para evitar equívocos y evitar que determinadas personas u organizaciones den mensajes que no son correctos. CCOO de Construcción y Servicios no va a vender humo.

 Reivindicamos cuestiones que sí pueden incluirse en el convenio colectivo.

Nuevo convenio

 

Hoy se ha producido la segunda reunión de la mesa negociadora de seguridad privada mientras que las partes han planteado su postura inicial ante la negociación del convenio de seguridad.

CCOO de construcción y servicios hemos reafirmado la necesidad de negociar un buen convenio, con mejoras económicas y de condiciones de trabajo en un sector declarado como esencial y que debe mejorar para hacerse atractivo a nuevos compañeros y compañeras. Por otro lado debemos modernizar el texto para evitar dobles lecturas interesadas de lo ya pactado o aclarado en diferentes paritarias.

Hemos trasladado la necesidad de llegar a acuerdos de mejora y hemos comunicado que contamos con una plataforma completa qué incluye otros puntos vitales con la necesidad de tener protocolos de seguridad ante situaciones extraordinarias como la pandemia del COVID, avanzar en materia de igualdad etc…

 trataremos de pactar una plataforma consensuada con otras organizaciones sindicales, pero en todo caso defenderemos los derechos de los trabajadores y trabajadoras y la necesidad de un convenio de avance.

Convenio Seguridad Privada

 

El día 9 de septiembre se constituirá la mesa negociadora del convenio de seguridad privada 

Sentencia favorable a CCOO : Un juez eleva de 4.200 a 60.000 € la indemnización de un despido

La sentencia razona la cantidad fijada por la ley para el cese improcedente no era lo suficientemente "disuasoria"

El Juzgado número 26 de Barcelona ha dictado una novedosa sentencia por la que eleva de 4.219 a 60.000 euros la indemnización que una empresa deberá pagar a un empleado por su despido improcedente, producido durante el estado de alarma. Según el juez, la cuantía inicial, fruto de la aplicación de las reglas de cálculo contenidas en la ley, no resulta lo suficientemente "disuasoria" para penalizar la actitud de la compañía, ni compensaba de forma adecuada al trabajador por la pérdida de su ocupación.

El demandante, un trabajador argentino, había migrado a España desde su país en octubre de 2019 con razón de su contratación por la organización, una multinacional dedicada al arrendamiento de oficinas. Sin embargo, en abril de este año, en plena crisis del Covid, la dirección le comunicó su despido sin argumentar más motivo que "un plan de reorganización interna para la mejora de la eficiencia" del departamento del que formaba parte.

El empleado, que ha contado con el asesoramiento del gabinete jurídico de CC.OO., reclamó la nulidad del cese por haberse producido contraviniendo el artículo 2 del Decreto-ley 9/2020, que establece que el impacto de la crisis del Covid no puede entenderse "como justificativa de la extinción del contrato de trabajo ni del despido". El juez, en cambio, aunque comparte que se trata de un despido sin causa porque la compañía no había detallado las razones del mismo, subraya que no cabe tal calificación porque los supuestos de nulidad están tasadas en la ley. El cese es, por tanto, improcedente.

En todo caso, a la vista de las circunstancias del caso, el magistrado encuentra que la indemnización de 4.219 euros, calculada de acuerdo con las reglas del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), "no ejerce efecto disuasorio alguno". Ello, razona, porque no cubre siquiera una mensualidad del salario del demandante, que era superior a 6.000 euros, ni tampoco le resarce del trastorno de haber cambiado de residencia, de Argentina a España, con motivo de la oferta de trabajo. Además, abunda, al haber permanecido en su puesto solo siete meses, el afectado se ve "en plena pandemia en la calle y sin siquiera cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo".


Una compensación que no resulta disuasoria, expone la sentencia, vulnera el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, que exige que cualquier terminación "injustificada" de la relación laboral exige el pago de una "indemnización adecuada". Por ello, insiste el texto, la cuantía que determina el ET debe ser revisada al alza.
Un despido "previsible"

Para esquivar que el despido tenía su origen en la crisis del Covid-19, la compañía alegó que los problemas organizativos ya existían en el momento de la contratación del demandante. Un argumento que el juez torna contra la empresa al reprocharle que, en tal caso, no le advirtiera de que se encontraba en un proceso de reestructuración, "por lo que era más que previsible la futura amortización del puesto de trabajo en un plazo relativamente corto".

"En atención a estas circunstancias, tanto relativas al proceder empresarial como al perjuicio sufrido por el trabajador", concluye la sentencia, "se estima oportuno conceder una indemnización, para el caso de opción empresarial por la extinción indemnizada, equivalente al salario de nueve meses". Es decir, de 60.000 euros.

Montse Arcos, abogada del gabinete jurídico de CCOO., resalta que, en su opinión, la decisión del magistrado responde, entre otras razones, a que la empresa se decantara por rescindir el contrato sin alegar causa alguna. "La improcedencia le resultaba más barata que realizar otras medidas que permitieran el mantenimiento del empleo", explica. Así, asevera, fijando una indemnización tan elevada el Juzgado "intenta forzar que la compañía readmita al empleado".

Una impresión que parece corroborar el juez cuando en su resolución le recuerda a la organización que, "en todo caso, puede optar por la readmisión". Contra la sententencia aún cabe recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Impacto de la crisis del Covid

El Juzgado, por tanto, si bien no vincula directamente la elevación de la indemnización con el hecho de que el trabajador fuera despedido durante el estado de alarma, si valora que, al producirse durante la pandemia, su impacto negativo fue mayor. Una circunstancia a la que deben sumarse el resto de elementos presentes en el litigio, como el traslado desde Argentina hasta España o que la dirección no le advirtiera de sus planes.

A este respecto, hay que recordar que el mismo órgano judicial es autor de una reciente sentencia que establece que los despidos producidos por el impacto del Covid son improcedentes y no nulos. En ese caso, en cambio, al no concurrir otras razones que agravaran la conducta empresarial o el daño sufrido por el demandante, no se incrementó la indemnización por el cese improcedente sino que se mantuvo la que resultaba de aplicar el cálculo del artículo 56 del ET.