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jueves, 29 de agosto de 2024

MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

 


En este artículo vamos a intentar responder a algunas dudas que se nos presentan cuando la Empresa modifica alguna de nuestras condiciones de trabajo y queremos saber si es correcto o no, analizando sus implicaciones desde diferentes perspectivas.

 No obstante, cada caso es un mundo, por eso os recomendamos que, en caso de duda, contactéis siempre y lo antes posible, con un experto de derecho laboral en CCOO de La Rioja. (los plazos son muy importantes)

¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

 

Una modificación sustancial de las condiciones laborales son un conjunto de medidas que puede implementar el empresario de forma unilateral siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y que constituye un cambio en las condiciones laborales de todo trabajador afectado por las mismas. Ello está regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Materias afectadas

El empresario puede adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones laborales en el ejercicio de su potestad de dirección cuando existan razones de competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a:

1.   La jornada de trabajo.

2.   El horario y distribución del tiempo de trabajo.

3.   El régimen de trabajo a turnos.

4.   El sistema de remuneración y cuantía salarial.

5.   El sistema de trabajo y rendimiento.

6.   Funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial.

 

No obstante, esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo, de modo que pueden tener esta consideración cualquier otra condición distinta de las anteriormente señaladas.

 

Modificaciones colectivas

Se considera de carácter colectivo aquella modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Para implementar las modificaciones colectivas es necesario seguir los siguientes trámites:

  • Apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
  • Notificación de la modificación sustancial de las condiciones laborales a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas, con o sin acuerdo.

El convenio colectivo que resulte de aplicación puede contener requisitos adicionales, teniendo en cuenta que la falta de observancia de este conduce a la nulidad de la medida empresarial.

 

Modificación individual

Se considera de carácter individual la modificación que, en un periodo de referencia de 90 días, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a los representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

El Estatuto de los Trabajadores no exige que la comunicación se realice por escrito como requisito formal que condicione la validez de la medida, pero tanto la Ley reguladora de la jurisdicción social como la jurisprudencia, consideran que la comunicación debe realizarse por escrito.

Derecho de los trabajadores

Recibida la comunicación por parte de la empresa, el trabajador tiene distintas opciones:

 

Aceptación de la medida.

 

Impugnación de la medida: en caso de que el trabajador no haya optado por la extinción de su contrato, pero se muestre disconforme con la decisión empresarial, puede impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, reconociendo en este último caso, el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

 

Extinción contractual e indemnización: si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial, tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo y solicitar una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Aceptación de la medida

El trabajador no plantea ningún tipo de oposición a las medidas adoptadas y se adapta a sus nuevas condiciones laborales.

Impugnación de la medida

Los trabajadores afectados por la decisión empresarial pueden impugnar la medida en vía judicial, presentando demanda en el plazo de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a los representantes legales.

El procedimiento de impugnación tiene carácter de urgente y de tramitación preferente. El acto de la vista se debe de señalar en los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia debe ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva.

La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, las razones invocadas por la empresa para proceder a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo:

  • La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en el plazo de quince días.
  • La sentencia que declare injustificada o nula la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Si el empresario no reintegra al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato de trabajo.

Extinción contractual

Cuando la modificación sustancial suponga un perjuicio para el trabajador, este puede optar por la rescisión del contrato.

En esta situación, la persona tiene derecho a recibir una indemnización de veinte días de salario por un año de servicio con un máximo de nueves meses de indemnización. Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo y al finiquito.

En caso de que la empresa no le conceda la rescisión del contrato, debe acudir a la vía judicial en donde deberá acreditar los perjuicios que le causan las modificaciones sustanciales a las que se ve sometido.

En caso de que la modificación sustancial se realice perjudicando la dignidad profesional del trabajador, podrá solicitar la extinción de la relación laboral, de acuerdo con el art. 50 del ET, y, en cuyo caso, tendrá una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Finalmente destacar que el plazo para solicitar la extinción de la relación laboral, de acuerdo con la jurisprudencia, es de un año.

 

 

Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo con menoscabo a su dignidad

La jurisprudencia ha declarado que la existencia de esta causa requiere un perjuicio en la dignidad del trabajador, para ello la modificación debe reunir los siguientes requisitos:

Sustancial: La modificación requiere que sea sustancial, esto es, que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, lo que dependerá de la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas.

Grave: Afecte a lo esencial de lo pactado y sea de tal índole que, en términos generales frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador.

Voluntaria. Una conducta por parte del empresario pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.

En definitiva, la modificación de las condiciones de trabajado debe de menoscabar la dignidad del trabajador.

El concepto, de dignidad profesional, es un concepto indefinido que ha sido elaborado por la jurisprudencia caso por caso.

La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

Las dificultades económicas del empresario no constituyen una causa suficiente para justificar, o impedir la resolución del contrato de trabajo por parte del trabajador ante impagos reiterados en el salario.

Con la consideración de que siempre hay que valorar cada caso de forma particular, la jurisprudencia ha venido considerando que el impago de cuatro nóminas es causa suficiente para extinguir la relación laboral por voluntad del trabajador, independientemente de la situación económica de la empresa como se ha comentado anteriormente.

Además, en caso de que se perciba salario en negro de forma continua, también se podrá solicitar la extinción.

Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario

La letra c del citado artículo 50 del estatuto de los trabajadores indica que cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor será motivo suficiente para extinguir la relación laboral.

En cualquier caso, el incumplimiento debe de ser grave y voluntario.

Por otro lado, la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones laborales cuando una sentencia así lo indica es otro incumplimiento del empresario que justifica la extinción de la relación laboral.



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