Tiempo de trabajo – 5 sentencias recientes
2017 y 2018
La legislación europea prevé que es tiempo de trabajo efectivo todo periodo durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.
De esta manera, el tiempo de trabajo se concibe en contraposición al concepto de periodo de descanso, entendido como aquel periodo que no sea tiempo de trabajo (art. 2 de la Directiva 2003/88/CE). Es importante advertir que, dentro de los elementos que configuran el tiempo de trabajo, no figura la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador ni el rendimiento de éste.
Por su parte, la legislación nacional establece que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (Estatuto de los Trabajadores, artículo 34).
De lo anterior, puede deducirse que la principal diferencia (y punto de fricción entre ambas definiciones de tiempo de trabajo) radica en la simpleza y contundencia de lo dispuesto en la norma europea. Es decir, dicha norma permite un amplio margen para posibles interpretaciones.
En esta entrada vamos a referirnos, de forma sucinta, a 5 resoluciones judiciales recientes que han abordado el concepto de tiempo de trabajo.
1.- Las guardias localizadas como tiempo de trabajo (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018 – Asunto C-518/15)
Esta sentencia aborda la situación de un trabajador que presta sus servicios como bombero voluntario en el servicio de protección contra incendios del municipio de Nivelles (Bélgica). Dicho servicio está compuesto por bomberos profesionales y voluntarios. El trabajador pasa tiempo de guardia en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos.
El trabajador inicia un procedimiento judicial ante el Tribunal Laboral de Nivelles en el que solicita, en concepto de daños y perjuicios, una indemnización por no haberle abonado, durante sus años de servicio, las retribuciones relativas a sus prestaciones como bombero voluntario, en particular a sus servicios de guardia voluntaria.
¿Qué es el tiempo de guardia? Según la doctrina del Tribunal Europeo, sí debe entenderse la presencia física y la disponibilidad del trabajador en el lugar de trabajo a los efectos de prestar sus servicios profesionales, en el ejercicio de sus funciones, aun cuando la actividad desempeñada varíe según las circunstancias.
De lo anterior se desprende que el factor determinante en el concepto de “tiempo de trabajo” radica en hallarse físicamente en un lugar determinado por el empresario y a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.
Dicha obligación de permanecer presente de forma física en lugar determinado por el empresario y las limitaciones -tanto geográficas como temporales- que conlleva la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, restringen de manera objetiva las posibilidades del trabajador de disponer de sus intereses personales y sociales. Por tanto, el tiempo de guardia debe ser considerado tiempo de trabajo.
2.- La participación en eventos de empresa fuera de la jornada laboral es tiempo de trabajo (Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de octubre de 2017)
El origen del conflicto que da lugar a este pronunciamiento de la Audiencia Nacional es la demanda por conflicto colectivo interpuesta por varias organizaciones sindicales frente a las empresas Altadis y Tabacalera.
En definitiva, se plantea si el tiempo que los trabajadores de dichas mercantiles dedican a ciertas actividades organizadas por la empresa fuera del horario laboral, como por ejemplo una liga de futbol o una copa de bolos, que no forman parte del objeto del contrato de trabajo, se debe considerar como tiempo de trabajo.
La Audiencia Nacional apunta también determinadas consecuencias que tiene el considerar estas actividades como tiempo de trabajo como que el inicio de la siguiente jornada de trabajo se produzca doce horas después de haber finalizado dichas actividades (descanso entre jornadas previsto en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores) o la consideración de accidente de trabajo de cualquier accidente que pudiera producirse durante las mismas o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar donde se realice la actividad.
Para determinar si el tiempo de que el trabajador emplea en una determinada actividad es o no tiempo de trabajo, la Audiencia Nacional concluye que lo fundamental no es el carácter voluntario o involuntario de la actividad (en este caso la participación en los eventos lúdicos era voluntaria), sino el hecho de que el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad y funciones (establece la sentencia que «las denominadas actividades fuera de jornada, tales como allí se describen- relativa a presentaciones de revistas y competiciones deportivas a las que son invitados clientes con los que se desea reforzar el vínculo comercial, son actividades programadas por el empresario y vinculadas estrechamente con la prestación de servicios del trabajador, y en cuyo desarrollo, sin perjuicio de su carácter voluntario, éste debe atenerse a las pautas del empleador, encontrándose en consecuencia bajo el ámbito organicista, rector y disciplinario de éste»).
3.- El tiempo invertido por los enfermeros para informar sobre los pacientes al siguiente turno es tiempo de trabajo (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2017)
En este caso se discutía si el tiempo empleado por el personal laboral que presta servicios de enfermería en un hospital al final de su turno para informar del estado de los pacientes a los enfermeros del turno entrante, que duraba aproximadamente entre 15 y 20 minutos y cuyo fin era garantizar la continuidad asistencial a los pacientes debía considerarse tiempo de trabajo o no.
El Tribunal Supremo concluyó que dicho tiempo empleado por los trabajadores es tiempo de trabajo efectivo.
Lo anterior tiene su razón de ser en que dicha actividad profesional (transmitir información médica/sanitaria de los pacientes) es totalmente necesaria para el adecuado tratamiento y seguridad de los enfermos ingresados, y se lleva a cabo en el respectivo puesto de trabajo, antes de iniciarse y concluirse el respectivo turno.
4.- Asistencia a congreso formativo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 26 de enero de 2017)
En esta ocasión, una trabajadora que presta servicios en el Hospital Universitario de Burgos desde el 16 de septiembre de 2004 asistió en Segovia a un congreso de formación relativo a su especialidad médica los días 6 y 7 de mayo de 2016. Durante los días en los que asistió al curso, no acudió al hospital a trabajar, pero se le siguió pagando la retribución. Asimismo, Los gastos del curso no fueron sufragados por el Hospital sino por los organizadores del mismo. Tampoco fueron abonados por el hospital las dietas ni los gastos de estancia o viaje.
El día 6 de mayo, durante las jornadas formativas, la trabajadora sufrió un golpe que le produjo la fractura del brazo derecho lo que dio lugar a una baja médica que se tramita como derivada de accidente de trabajo con el oportuno parte expedido por el Hospital.
Con el objetivo de valorar si el accidente sufrido por la trabajadora es o no de trabajo y, a tenor de lo dispuesto en el art. 115 c) de la LGSS, el Tribunal analiza si el tiempo empleado por la trabajadora para formación es tiempo de trabajo. En este sentido, el art. 23.1 d) del ET dispone que el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo.
El tribunal concluye que, aun siendo dicha formación una actividad ajena a la habitual retribuida por parte del empresario, relacionada con el puesto de trabajo y/o en interés del buen funcionamiento de la empresa, debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo, declarando la contingencia como accidente de trabajo.
5.- Tiempo de trabajo y tiempo dedicado a la formación (Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de octubre de 2017)
En este caso, se debate si el tiempo dedicado a la obtención del Certificado en Comercialización de productos de Inversión y Certificado en Asesoramiento Financiero que requiere la Comisión Nacional del Mercado de Valores debía considerarse tiempo de trabajo efectivo.
La Audiencia Nacional da respuesta a esta cuestión basándose en lo que ya dictó en su día en la SAN de 19 de junio de 2017, en la que afirmaba que para considerar que un determinado tiempo que se dedica a la formación sea tiempo de trabajo, han de concurrir una serie de requisitos:
a) Bien que concurra el supuesto establecido en el art. 23 ET, es decir, un supuesto de formación necesaria del trabajador para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.
b) Bien que dicha formación (con independencia de cuál sea su finalidad) sea impuesta de forma unilateral por el empleador en uso de sus funciones directivas, resultando de esta manera obligatoria para el empleado.
Llevando el razonamiento anterior al caso planteado, la Audiencia Nacional resuelve que en este caso concreto el tiempo dedicado a la formación no puede considerarse tiempo de trabajo efectivo en base a los siguientes motivos:
a) No se ha acreditado que la formación ofertada resulte necesaria para el desarrollo de los puestos de trabajo que ocupan todos aquellos trabajadores a los que les ha sido ofertada.
b) Tampoco se ha probado que la misma fuese impuesta con carácter obligatorio por el empleador a aquellos trabajadores a los que se les ofertó, puesto que consta que parte de ellos rehusaron cursar la misma.
6.- Conclusiones
Tanto la norma europea como la nacional se conforman con una definición general de tiempo de trabajo y no necesariamente coincidente en todos los casos. De esta forma, son los tribunales (europeos y nacionales), los que vienen analizando las circunstancias del caso concreto para determinar qué es tiempo de trabajo y qué no.
7.- Acceso a las sentencias dictadas en la entrada
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