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¿CUÁNTO DURA UN CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO?


Una reciente Sentencia del Tribunal Supremo viene a poner cordura sobre un contrato de obra y servicio que se extendió por más de 14 años. ¿Cuánto dura un contrato temporal de obra y servicio?
Recordemos primero en qué consiste el contrato de obra y servicio, se trata de un contrato temporal, para cubrir las necesidades de mano de obra surgida por una obra o un servicio determinado independiente de la actividad normal de la empresa.

La obra o servicio debe tener sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Es decir, es algo adicional y temporal dentro de la actividad normal y habitual de la empresa.

¿Cuál es su duración?

Pues conforme establece el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores debe durar un máximo de 3 ó 4 años si lo establece el convenio colectivo correspondiente. Es decir, si bien es temporal y de duración incierta la ley establece un tope de duración.

¿Cuándo un contrato temporal se convierte en indefinido?

La Sentencia del Tribunal Supremo de la que hoy nos hacemos eco analiza el caso de una trabajadora que prestó sus servicios para una subcontrata de Endesa. La subcontrata Sitel Ibérica Teleservice, renovaba su contrato mercantil con Endesa de forma periódica. Al tiempo, a su trabajadora le firmaba un contrato por obra y servicio. La duración de dicho contrato estaba vinculada a la relación mercantil de las dos empresas. De tal manera que el contrato de la trabajadora estaría vigente mientras Sitel Ibérica Teleservice prestara servicios a Endesa, en concreto se trataba de atender telefónicamente a los clientes de Endesa.

¿Qué dice la Sentencia?

La Sentencia entiende que se ha superado la duración máxima legal de dicho contrato. Que el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, previene convenientemente el abuso de esta contratación. Que la finalización del contrato temporal se ha ido posponiendo reiteradamente en el tiempo, 14 años, y que por lo tanto, la obra o servicio en este caso ha perdido sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. El Tribunal Supremo entiende que la trabajadora debe ser indemnizada por despido y no finiquitada por finalización de contrato.