El Constitucional avala el despido por faltar reiteradamente al trabajo aunque sea por enfermedad
Lo considera justificado siempre y cuando las ausencias superan el 20% de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos y con excepciones tales como maternidad, embarazo o bajas de más de 20 días consecutivos.
Despedir a un empleado por faltar de forma reiterada a su trabajo, incluso cuando sus ausencias estén justificadas por motivos como puede ser una enfermedad no laboral y no recurrente, es un derecho del empresario para defender la productividad de su negocio siempre y cuando estas ausencias superen el 20% de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivos. Así lo considera el Tribunal Constitucional, que avala de esta manera la constitucionalidad del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que fue introducido por el Gobierno de Mariano Rajoy ( AHORA VAS Y LES VOTAS )en la reforma laboral que aprobó en el año 2012 y que tanta polémica sigue generando.
Por ocho votos a favor y cuatro en contra, rechaza un recurso planteado por un juzgado de lo social de Barcelona que planteaba la inconstitucionalidad del mencionado artículo del Estatuto de los Trabajadores por entender que podría chocar con el derecho de los trabajadores a garantizar su salud frente al trabajo y, por tanto, ir en contra de la Constitución española, ya que podría vulnerar los artículos 15 (derecho a la vida y a la integridad física y moral), 35.1 (derecho al trabajo) y 43.1 (deber de los poderes públicos de tutelar la salud pública), tal y como el Alto Tribunal ha hecho público este martes en una sentencia fechada el pasado 16 de octubre.
Según el artículo 52 del Estatuto de Trabajadores, un contrato de trabajo puede extinguirse por causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No obstante, la norma precisa que «no se computarán como faltas de asistencia» las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud. De igual manera «tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave», explica también el mencionado artículo.
Este texto ahora recibe el aval del Constitucional, que considera que «responde al objetivo legítimo de paliar el gravamen económico que las ausencias al trabajo suponen para las empresas» y «por consiguiente atañe a la defensa de la productividad de la empresa», que es una exigencia constitucionalmente reconocida en el artículo 38 de la Constitución. Es más, precisa que así lo ha entendido también el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en una sentencia con fecha del 18 de enero de 2018.
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