En este artículo vamos a intentar responder a algunas dudas que se nos
presentan cuando la Empresa modifica alguna de nuestras condiciones de trabajo
y queremos saber si es correcto o no, analizando sus implicaciones desde
diferentes perspectivas.
No obstante, cada caso es un
mundo, por eso os recomendamos que, en caso de duda, contactéis siempre y lo
antes posible, con un experto de derecho laboral en CCOO de La Rioja. (los
plazos son muy importantes)
Una modificación sustancial de las condiciones
laborales son un conjunto de medidas que puede implementar el empresario de
forma unilateral siempre que existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción y que constituye un cambio en las condiciones
laborales de todo trabajador afectado por las mismas. Ello está regulado en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Materias
afectadas
El empresario puede adoptar modificaciones
sustanciales de las condiciones laborales en el ejercicio de su potestad de
dirección cuando existan razones de competitividad, productividad, organización
técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán consideración de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a:
1.
La jornada de trabajo.
2.
El horario y
distribución del tiempo de trabajo.
3.
El régimen de trabajo
a turnos.
4.
El sistema de
remuneración y cuantía salarial.
5.
El sistema de trabajo
y rendimiento.
6.
Funciones cuando
excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial.
No obstante, esta lista no tiene carácter cerrado y
exhaustivo, de modo que pueden tener esta consideración cualquier otra
condición distinta de las anteriormente señaladas.
Modificaciones
colectivas
Se considera de carácter colectivo aquella
modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:
Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores.
El 10% del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.
Para implementar las modificaciones colectivas es
necesario seguir los siguientes trámites:
- Apertura
de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores.
- Notificación
de la modificación sustancial de las condiciones laborales a los
trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas, con o sin
acuerdo.
El convenio colectivo que resulte de aplicación puede
contener requisitos adicionales, teniendo en cuenta que la falta de observancia
de este conduce a la nulidad de la medida empresarial.
Modificación
individual
Se
considera de carácter individual la modificación que, en un periodo de
referencia de 90 días, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas.
La
decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a los
representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de
su efectividad.
El
Estatuto de los Trabajadores no exige que la comunicación se realice por
escrito como requisito formal que condicione la validez de la medida, pero
tanto la Ley reguladora de la jurisdicción social como la jurisprudencia,
consideran que la comunicación debe realizarse por escrito.
Derecho
de los trabajadores
Recibida
la comunicación por parte de la empresa, el trabajador tiene distintas
opciones:
Aceptación
de la medida.
Impugnación
de la medida: en caso de que el trabajador no haya
optado por la extinción de su contrato, pero se muestre disconforme con la
decisión empresarial, puede impugnarla ante la jurisdicción social. La
sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, reconociendo
en este último caso, el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones.
Extinción
contractual e indemnización: si el trabajador
resultase perjudicado por la modificación sustancial, tiene derecho a extinguir
su contrato de trabajo y solicitar una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año
y con un máximo de nueve meses.
Aceptación
de la medida
El trabajador no plantea ningún tipo de oposición a
las medidas adoptadas y se adapta a sus nuevas condiciones laborales.
Impugnación
de la medida
Los trabajadores afectados por la decisión empresarial
pueden impugnar la medida en vía judicial, presentando demanda en el plazo de
los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión
a los trabajadores o a los representantes legales.
El procedimiento de impugnación tiene carácter de
urgente y de tramitación preferente. El acto de la vista se debe de señalar en
los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia debe
ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva.
La sentencia declarará justificada o injustificada la
decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, las razones
invocadas por la empresa para proceder a modificar sustancialmente las
condiciones de trabajo:
- La
sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el
derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en el plazo de
quince días.
- La sentencia
que declare injustificada o nula la medida reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así
como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial
hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
Si el empresario no reintegra al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador
podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la
extinción del contrato de trabajo.
Extinción
contractual
Cuando la modificación sustancial suponga un perjuicio
para el trabajador, este puede optar por la rescisión del contrato.
En esta situación, la persona tiene derecho a recibir
una indemnización de veinte días de salario por un año de servicio con un
máximo de nueves meses de indemnización. Además, tendrá derecho a la prestación
por desempleo y al finiquito.
En caso de que la empresa no le conceda la rescisión
del contrato, debe acudir a la vía judicial en donde deberá acreditar los
perjuicios que le causan las modificaciones sustanciales a las que se ve
sometido.
En caso de que la modificación sustancial se realice
perjudicando la dignidad profesional del trabajador, podrá solicitar la
extinción de la relación laboral, de acuerdo con el art. 50 del ET, y, en cuyo
caso, tendrá una indemnización equivalente a la del despido improcedente.
Finalmente destacar que el plazo para solicitar la
extinción de la relación laboral, de acuerdo con la jurisprudencia, es de un
año.
Modificaciones
sustanciales en las condiciones de trabajo con menoscabo a su dignidad
La jurisprudencia ha declarado que la existencia de
esta causa requiere un perjuicio en la dignidad del trabajador, para ello
la modificación debe reunir los siguientes requisitos:
Sustancial: La modificación requiere que sea
sustancial, esto es, que altere y transforme los aspectos fundamentales de la
relación laboral, lo que dependerá de la importancia cualitativa de la
modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones
pactadas.
Grave: Afecte a lo esencial de lo pactado y sea de tal
índole que, en términos generales frustre las aspiraciones o expectativas
legítimas del trabajador.
Voluntaria. Una conducta por parte del empresario
pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.
En definitiva, la modificación de las condiciones
de trabajado debe de menoscabar la dignidad del trabajador.
El concepto, de dignidad profesional, es un concepto
indefinido que ha sido elaborado por la jurisprudencia caso por caso.
La falta de pago o retrasos continuados
en el abono del salario pactado
Las dificultades económicas del empresario no
constituyen una causa suficiente para justificar, o impedir la resolución del
contrato de trabajo por parte del trabajador ante impagos reiterados en el
salario.
Con la consideración de que siempre hay que valorar
cada caso de forma particular, la jurisprudencia ha venido considerando
que el impago de cuatro nóminas es causa suficiente para extinguir la
relación laboral por voluntad del trabajador, independientemente de la
situación económica de la empresa como se ha comentado anteriormente.
Además, en caso de que se perciba salario en negro de
forma continua, también se podrá solicitar la extinción.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario
La letra c del citado artículo 50 del estatuto de los
trabajadores indica que cualquier otro incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor será
motivo suficiente para extinguir la relación laboral.
En cualquier caso, el incumplimiento debe de ser grave
y voluntario.
Por otro lado, la negativa del empresario a reintegrar
al trabajador en sus anteriores condiciones laborales cuando una sentencia así
lo indica es otro incumplimiento del empresario que justifica la extinción de
la relación laboral.
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