ASI NOS VA EN EL SECTOR

UGT - USO y patronal de seguridad privada tras muchas deliberaciones (20 minutos), llegan a la conclusión de que a partir de agosto todo vigilante de seguridad que no disponga de cuadrante anual le podrá ser entregado su  cuadrante de trabajo la víspera de hacerse efectivo. 

 

Las sanciones laborales

Dentro de poder de dirección del empresario, el empresario puede sancionar a los trabajadores con amonestaciones, sanciones por escrito con días de empleo y sueldo y el despido disciplinario; la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización.

Para que la sanción sea válida, el empresario debe de seguir un determinado procedimiento indicado en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo.

El artículo 58 del Estatuto de los trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa ante incumplimientos laborales de la siguiente manera:

1. Amonestación verbal.

2. Sanción de empleo y sueldo, que puede ser leve, grave o muy grave en función del incumplimiento del trabajador. En este caso, la sanción siempre será por escrito.

3. Despido disciplinario

Como cualquier decisión, el trabajador puede impugnar la sanción ante los tribunales de la jurisdicción social.


Cómo impugnar la sanción

¿Qué razones podemos alegar para que revoquen la sanción?

Cuatro son los pilares fundamentales de la defensa de un trabajador y que hay que comprobar a la hora de iniciar el procedimiento de impugnación;

1. ¿Ha sido interpuesta la sanción en tiempo? El estatuto de los trabajadores indica en su artículo 60 que “las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.” Además hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede acortar dichos plazos. 

2. ¿Los hechos en la carta son ciertos? ¿Qué pruebas podemos tener para acreditar lo contrario? Aunque, como más adelante detallaremos, la carga de la prueba recae sobre el empresario es importante acreditar que los hechos no son ciertos.

3. ¿Ha seguido el procedimiento correcto? Las sanciones de empleo y sueldo deben de ser impuestas por escrito, además, en caso de que sea representante legal de los trabajadores o siempre que lo exija el convenio colectivo, se debe de hacer un expediente sancionador contradictorio con carácter previo a la imposición de la sanción.

4. ¿Es justa y proporcional la sanción impuesta? El Estatuto de los Trabajadores no delimita que comportamiento puede considerarse leve, grave o muy grave. Por ello, casi todos los convenios colectivos detallan que sanción conlleva cada incumplimiento por parte del trabajador. Es decir, debe existir una proporcionalidad entre la gravedad de la conducta del trabajador y la sanción impuesta por la empresa.

Plazo

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción al trabajador, independientemente de cuando se tenga que cumplir.

Es decir, es el mismo plazo que para el despido, pero varía el día en que comienza a contar el plazo. En este caso, empieza con la notificación mientras que el despido comienza desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.

Cómo contar el plazo para demandar por despido

Todas las cuestiones a tener en cuenta para que no transcurran los 20 días hábiles que hay para presentar papeleta de conciliación y demanda

Esta plazo de 20 días viene recogido en el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Presentación de papeleta de conciliación laboral

El primer paso obligatorio para mostrar nuestra disconformidad con la sanción es interponer una papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (o servicio similar).

El acto de conciliación, que se celebra normalmente en un plazo corto de tiempo (unos 15 días) desde la presentación de la papeleta, puede acabar con acuerdo, sin acuerdo o sin efecto (si no se presenta la empresa). Si termina sin efecto por que la empresa no se ha presentado al acto de conciliación, se podrá solicitar la condena en costas a la empresa en virtud del artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que no haya sido posible un acuerdo, o no se haya presentado la empresa, será necesario presentar una demanda ante los juzgados de lo social.

Presentación de la demanda

Teniendo en cuenta los días que hemos gastado al presentar la papeleta de conciliación laboral, la demanda se ha de presentar dentro del plazo de 20 días hábiles, aunque dicho plazo se suspende desde el momento que presentamos la papeleta de conciliación hasta que se celebra el acto de conciliación, siempre que no transcurran más de 15 días hábiles entre la presentación y la celebración del acto.

La vista judicial es el momento que tiene la empresa para probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, sin que puedan ser admitidos otros hechos que los indicados por escrito en la sanción impuesta al trabajador.

Es decir, el objeto del procedimiento será únicamente los hechos indicados en la carta de sanción.

Normalmente, la empresa lleva a declarar a algún trabajador o testigo de los hechos si es que los hubo.

Esta obligación de asumir la carga de la prueba viene recogida en el artículo 114 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que si la empresa no puede probarla, la sanción será revocada.

La sentencia

La sentencia podrá tener alguno de los siguientes procedimientos:

1. Confirmar la sanción, cuando la empresa haya acreditado que ha seguido el procedimiento establecido par imponer la sanción, así como que los hechos indicados en la carta de amonestación son ciertos y justificativos de la sanción impuesta.

2. Revocarla totalmente, si no ha sido demostrado en el juicio los hechos que se achacan al trabajador.

3. Revocarla parcialmente la sanción, cuando exista un incumplimiento del trabajador que ha sido probado por el empresario, pero no en un grado tan grave como indica la empresa, por lo que el juez concede al empresario un plazo de 10 días para volver a sancionar al trabajador con una sanción más leve.

4. Declarar nula cuando la sanción ha sido impuesta sin cumplir el procedimiento establecido en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores o cuando se haya impuesto con el objetivo de discriminar al trabajador o violando sus derechos fundamentales.


¿Tengo que cumplir la sanción aunque la haya impugnado?

Sí, la empresa puede imponer el cumplimiento de la sanción aunque no existe una sentencia del procedimiento.

Si finalmente el juez da la razón al trabajador, la empresa tendrá que abonar el salario de la sanción y cotizar por dicho periodo.


¿Cuánto tardan en resolverse este procedimiento judicial?

La impugnación de una sanción no tiene preferencia en los juzgados, por lo que el plazo en los que tardan en resolverse suele ser amplio.

Como siempre, depende mucho de cada juzgado, pero es fácil que supere el año.


¿Qué consecuencias tengo si pierdo?

Ninguna. Simplemente se confirmará la sanción.

La única consecuencia es que tendrás que pagar la minuta del abogado, aunque esto te puede salir gratis ya que se puede interponer la sanción sin necesidad de un abogado, con lo que en ese caso la demanda te saldrá “gratis”

En este sentido, no existen costas en el ámbito social.


¿Qué pasa si no lo impugno y pongo no conforme?

 De poco vale firmar no conforme si no impugnamos ante los tribunales una decisión de la empresa.

De todos modos, es mejor poner no conforme que no poner nada en este caso, si no la vamos a impugnar por el motivo que sea.


¿Cuál es la principal ventaja de impugnar una sanción?

En caso de que la empresa quiere despedirnos, y la sanción sea con la intención de ir preparando el camino para un futuro despido, la impugnación ante los tribunales es un perfecto mecanismo de defensa para evitar el despido, o por lo menos, postergarlo (o conseguir una indemnización) tenga o no tenga razón la empresa al imponer la sanción.

En muchos casos, el trabajador es despedido por reiteraciones de sanciones graves o leves, que acaban convirtiendo pequeñas faltas del trabajador en un falta muy grave que justifica el despido disciplinario.

Pero para que ese despido disciplinario sea válido, la jurisprudencia ha determinado que las sanciones han de ser firmes.

Es decir, que éstas no hayan sido impugnadas por el trabajador o, que en el caso de que se haya presentado demanda, el juez haya confirmado la sanción. Así lo ha indicado la STSJ de Navarra, de 12 de septiembre de 2016 .

En consecuencia, al impugnar la sanción, estamos evitando que la empresa realice un despido disciplinario por reiteraciones de sanciones, aunque siempre podrá hacerlo por otra causa.

En CCOO te asesoraremos y te guiaremos en todo momento para presentar la solicitud de impugnación de cualquier sanción