Protección de Datos multa a Eroski con 150.000 euros por difundir el vídeo del hurto de Cifuentes

Protección de Datos multa a Eroski con 150.000 euros por difundir el vídeo del hurto de Cifuentes

Las imágenes grabadas en 2011 fueron el detonante de la dimisión de la entonces presidenta de la Comunidad de Madrid


La Agencia de Protección de Datos ha impuesto a la cadena de supermercados Eroski una multa de 150.000 euros por la difusión en abril de 2018 de un vídeo que mostraba a la expresidenta regional Cristina Cifuentes junto a un vigilante de seguridad tras sustraer presuntamente unas cremas.

Así consta en una resolución, a la que ha tenido acceso Europa Press y que ha adelantado El Independiente, en la que se impone la citada multa a la cadena de distribución por vulnerar el artículo 9 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD).

El vídeo que mostraba el hurto y que fue grabado en 2011 fue el detonante de la dimisión en abril de 2018 de Cifuentes, una decisión en la que también influyó su imputación en el caso del máster.

La directora de la AEPD acordó el 25 de abril de 2018 iniciar las presentes actuaciones de investigación en relación con la publicación ese mismo día, “en diferentes medios de comunicación, de imágenes procedentes de las grabaciones registradas por el sistema de videovigilancia instalado en un establecimiento comercial de la cadena de supermercados Eroski”.


Eroski deberá pagar una multa de 100.000 euros por infringir el artículo 9 de la LOPD y otra de 50.000 por saltarse el artículo 4.1

La Agencia de Protección de Datos subraya que “varios elementos se suman en las faltas de las medidas de seguridad cobrando especial relevancia la falta de medidas en cuanto al tratamiento de datos plasmada en un documento de seguridad y el conocimiento y asignación de claves de usuario establecidas”.

La resolución acuerda imponer a la entidad Cecosa Hipermercados, S.L., una multa de 100.000 euros por una infracción del artículo 9 de la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), “en relación con los artículos 88.1, 89, 91, 93 y 99”, tipificada como grave. Asimismo, resuelve imponer a la misma entidad “una multa de 50.000 euros por una infracción del artículo 4.1 de la LOPD, tipificada como grave”.

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El Corte Inglés 'robará' 16.000 empleados a Acciona, Prosegur y Eulen

El Corte Inglés 'robará' 16.000 empleados a Acciona, Prosegur y Eulen

El Corte Inglés ha puesto en marcha su nuevo departamento de servicios integrales para tratar de recuperar a los trabajadores de limpieza, mantenimiento o seguridad que hasta ahora estaban subcontratados. Bajo la marca Sicor, el grupo busca incorporar a cerca de 16.000 empleados que pertenecen a otras empresas como Eulen, Acciona, Securitas Direct o Prosegur.

La compañía de Marta Álvarez no renovará todos estos contratos externos, valorados en cerca de 450 millones de euros, para ir incorporando progresivamente a miles de trabajadores a la plantilla oficial del holding, según ha publicado El Confidencial. Es casi un tercio de los servicios exteriores que la compañía tiene contratados por 1.150 millones.

La compañía dejará que los contratos se suspendan e irá asumiendo poco a poco a todos los empleados que se dedican limpiar, mantener y proteger las instalaciones de casi un centenar de los centros comerciales que tiene distribuidos por todo el país. Una operación que aumentará ostensiblemente la plantilla que actualmente cuenta con 88.000 empleados.

​Paradójicamente, el anuncio se produce en un momento de recuperación económica en el que los sindicatos temen despidos por la crisis del coronavirus y reclaman un plan de prejubilaciones.
El Corte Inglés busca abrirse paso en el negocio de la seguridad

La apuesta de la compañía supondrá un importante aumento del coste laboral. Sin embargo, forma parte de la estrategia de El Corte Inglés para ser más competitivo en segmentos como el mantenimiento, la limpieza, la seguridad o las alarmas. El objetivo no solo es autoabastecerse, sino también firmar contratos externos con clientes como las administraciones públicas.

El consejero delegado Víctor del Pozo, la mano derecha y persona de confianza de Marta Álvarez, está tratando de buscar nuevas vías de negocio para El Corte Inglés. Esta rama abrirá la puerta a sectores en auge como el de la instalación de alarmas en hogares y establecimientos que se ha disparado en el último año.




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La prueba de WhatsApp en un juicio laboral

 

La prueba de WhatsApp en un juicio laboral



Cada vez es más frecuente el uso de Whatsapp como medio de comunicación entre la empresa y la persona trabajadora, y este hecho hace que cada vez sea más frecuente que estas comunicaciones sean una prueba fundamental en un procedimiento judicial, tanto para la empresa como para el trabajador, ya sea para un procedimiento de despido, sanción, baja voluntaria….

No existe ninguna duda de que el Whatsapp puede ser una prueba perfectamente válida para un procedimiento judicial, cuestión diferente es cómo podemos aportarla, la impugnación que pueda realizar la parte contraria o la valoración del juez que haga del contenido de los mensajes o audios.

¿Qué pruebas son válidas para ganar en un juicio laboral?



Que pruebas son necesarias y válidas y cómo debemos aportarlas para ganar un juicio laboral en España de despido, derecho, cantidad...



Sin embargo, no podemos olvidar que los Whatsapp son fácilmente manipulables, por ello, algunas sentencias han considerado que no se puede considerar como una prueba veraz, aunque esta cuestión también dependerá de que medios complementarios aportemos que puedan garantizar su veracidad o ausencia de manipulación.



¿Que conversaciones son válidas? ¿Tengo que participar en ellas?

Siempre se pueden aportar los WhatsApp en las conversaciones que hemos participado de manera activa. Pero además, la jurisprudencia también ha permitido la aportación por parte de la empresa de conversaciones de WhatsApp en las que no ha participado el representante de la empresa, pero sí, compañeros de trabajo.

En este sentido, se ha considerado como prueba válida en un procedimiento de despido las burlas realizadas por un trabajador en un WhatsApp de compañeros de trabajo, conociendo la empresa este hecho por que le fue entregada una copia por parte de uno de dichos compañeros de trabajo.

¿Cómo se debe aportar al procedimiento judicial?



Como cualquier otra prueba, los WahtsApp se deben de aportar en el momento de la vista del procedimiento. Es decir, en el procedimiento laboral la proposición de prueba se realiza el mismo día del juicio.

La clave en este cuestión es que podemos hacer para que se considere como prueba válida y que no sea impugnada por la parte contraria. Normalmente se aportan pantallazos, pero siempre es mejor complementarlo o completarlo con otro tipo de prueba.

En relación con las diferente jurisprudencia sobre la materia, estas son las mejores formas de acreditar la veracidad de lo recogido en los mensajes, fotos o audios de WhatsApp:

1. Solicitar el cotejo del teléfono móvil por parte del letrado de la administración (anteriormente denominados secretarios judiciales) para que den fe pública de los mensajes que se recogen en ella. El letrado de la administración, a petición de una de las partes, puede realizar un acta para dar fe del contenido de los mensajes, números de teléfonos implicados…

2. Acta notarial. El notario puede dar fe pública de los contenidos del mensaje en la que el solicitante haya participado, además dejará constancia del número de teléfono, fechas de los mensajes y personas intervinientes en la conversación. El notario puede verificar que el teléfono pertenece a la persona, ya sea mediante una llamada de teléfono al móvil, una factura de teléfono.

3. Prueba pericial. Un perito informático puede garantizar que los mensajes no han sido manipulados.

4. Aportar otras pruebas relacionadas con la conversación, testifical de las partes que hayan participado en la conversación, interrogatorio de la parte contraria que acredite la veracidad de los mensajes, documentos que acrediten o que complementen lo indicado en los mensajes de WhatsApp…



Evidentemente, todas estas cuestiones serán necesarias en caso de la otra parte impugne los WhatsApp ya sea por que considere que no son ciertos, o no son exactos o han sido manipulados…



¿Es una prueba documental o es una prueba equivalente a una reproducción de una palabra? Importante para el recurso de reposición

La cuestión puede parecer que carece de importancia, sin embargo, esta es una cuestión fundamental respecto a las posibilidades de éxito de un recurso de suplicación.

Además, dicha sentencia crea un poco de precedente, al establecer que un Whatsapp se debe considerar documento cuando se cumpla alguno de estos supuestos:

1. Cuando la parte presente en el procedimiento judicial que participa en la conversación no impugne la misma.

2. Cuando se reconoce expresamente dicha conversación y su contenido.

3. Cuando se comprueba su realidad mediante el cotejo con otro terminal implicado.

4. Cuando se practique prueba pericial que acredite la autenticidad y envió de la conversación.



Sin embargo, justo un año más tarde, el mismo Tribunal Superior de justicia de Galicia consideró en su sentencia de 27 de enero de 2017 que el WhatsApp no es un documento de prueba válido a los efectos de recurso de suplicación.

Dedicado a los buenos "COMPAÑEROS" e inspectores dedicados a grabar y fotografiar como verdaderos paparazzis

 

¿PUEDE LA EMPRESA SANCIONAR A UN TRABAJADOR USANDO COMO PRUEBA IMÁGENES DEL MÓVIL DE OTRO EMPLEADO?




La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) concluyó en una resolución que el uso de imágenes captadas con el teléfono móvil de un trabajador para sancionar a otro supone una vulneración de la normativa de protección de datos. Las empresas deben extremar la precaución en el modo en que obtienen las pruebas para actuar contra un trabajador por cuestiones disciplinarias.

En su resolución, la Agencia analizaba el caso de una empresa que sancionó a uno de sus empleados con una suspensión de empleo y sueldo de 45 días, con base en unos hechos de los que tuvo conocimiento a través de las imágenes grabadas por otro trabajador que, “cansado de tener que suplir la dejación de funciones del reclamante” (el trabajador sancionado) “y las continuas ausencias de éste en su puesto de trabajo”, decidió realizar un seguimiento diario a su compañero, con el fin de grabarlo con su dispositivo móvil para, posteriormente, entregar las grabaciones a su empresa.

En este contexto, la AEPD entendió que la utilización de esas imágenes por parte de la empresa constituye un tratamiento de datos de carácter personal, por lo que entra dentro del ámbito de aplicación de la indicada normativa, sin perjuicio de que no estemos ante imágenes obtenidas mediante un sistema de videovigilancia instalado por la empresa. El motivo es, según la AEPD, que la empresa utilizó imágenes captadas con un sistema similar (el móvil de un trabajador) con el objeto de realizar un control laboral.

Como consecuencia de lo anterior, la AEPD consideró que la empresa había efectuado un tratamiento de datos del que es responsable al haberlos recibido, guardado y utilizado para realizar un control laboral sobre un trabajador. En efecto, la AEPD concluyó que la empresa, que es la titular del establecimiento donde presta los servicios el trabajador sancionado, fue quien utilizó las grabaciones con fines disciplinarios, siendo la responsable del tratamiento de los datos y sin haber informado al trabajador sobre la utilidad de la supervisión laboral asociada a las capturas de su imagen, así como tampoco de los derechos asociados a dicha recogida de datos. De esta forma, resolvió que la empresa había vulnerado el artículo 18.4 de la Constitución Española (“la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”) y el artículo 5.1.a) del Reglamento General de Protección de Datos, que establece que “los datos personales serán tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con el interesado («licitud, lealtad y transparencia»)”.

Esta resolución recuerda la importancia de que las empresas tengan presente que, a la hora de controlar la actividad laboral de un trabajador, no todo vale y una actuación que no respete los derechos de los trabajadores puede frustrar cualquier actuación empresarial, justificada o no. En concreto, en los casos relacionados con la videovigilancia –la AEPD entendió que en este caso el uso que se había hecho de las imágenes era similar a la videovigilancia- la casuística es amplia y son muchos los supuestos analizados por los tribunales. Así, por ejemplo, las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 16 enero de enero del 2020 y 28 de septiembre de 2018, confirmaron la inadmisión como medio de prueba de las imágenes captadas por los sistemas de videovigilancia de la empresa y, por lo tanto, la improcedencia de los despidos efectuados, al no haberse informado expresamente al trabajador de la existencia del sistema de grabación ni haberse colocado distintivos informativos para que los trabajadores pudieran ser conscientes de que eran grabados durante su jornada laboral.

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CCOO no ha firmado el convenio de seguridad privada

 

DUDAS SOBRE EL COMPROMISO DE MANTENIMIENTO DEL EMPLEO EN LOS ERTE

la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social ha emitido varias respuestas a consultas interpuestas por diversos operadores jurídicos (sin valor normativo directo, pero útiles como criterio interpretativo), en las que se ha abordado cuáles son las obligaciones derivadas de este compromiso.

De las diversas redacciones normativas, así como de la interpretación ofrecida por la Dirección General de Trabajo, podemos señalar las siguientes características básicas del compromiso de mantenimiento del empleo:

1. La obligación de las empresas de mantener los contratos de trabajo abarca única y exclusivamente a aquellos afectados por el ERTE.
2. La obligación es de carácter nominativo, de forma tal que los contratos de trabajo que deben mantenerse son precisamente aquellos que se vieron afectados por el ERTE (esto es, no se cumple la obligación en caso de que cesen los trabajadores afectados por un ERTE y se contrate en su lugar a otros).
3. No se considera incumplida la obligación en caso de despido disciplinario procedente, así como tampoco en caso de alguna de las otras causas de cese a instancia del trabajador (por ejemplo, baja voluntaria, invalidez permanente o jubilación del empleado). Cabe señalar que no se contempla dentro de estas excepciones el despido objetivo de ningún tipo, aunque sea procedente, ni la jubilación del propio empresario.
4. Tampoco se considera incumplida la obligación de mantenimiento del empleo en caso de finalización de los contratos temporales “cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación”. Es muy importante conciliar esta previsión con la norma que obliga a la prolongación de la duración de los contratos temporales afectados por un ERTE.
5. El plazo de cómputo de los seis meses se inicia en el momento en que se produzca la “reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla”, lo que parece indicar que el plazo de seis meses empezará a contar en el momento en que se incorpora a la actividad el primero de los afectados por el ERTE.
6. No obstante, dicho plazo de duración conoce a su vez hasta tres especialidades distintas, que deben ser tenidas en cuenta por las empresas:

• Cuando se trate de ERTE por causas productivas realizados al amparo del citado Real Decreto-ley 24/2020, y concurran los requisitos necesarios para la exoneración de cuotas de Seguridad Social, el plazo de seis meses del compromiso comenzará a contar en el mismo momento de la entrada en vigor de dicha norma (26 de junio).
• Cuando se trate de nuevos ERTE que se realicen al amparo del Real Decreto-ley 30/2020 y se proceda a la nueva exoneración de cuotas que en esta norma se contempla, el plazo de seis meses comenzará a partir del momento en que se produzca la reincorporación de trabajadores.
• Sin embargo, cuando una empresa se acoja a estos últimos ERTE, pero provenga de uno anterior, el plazo de seis meses del nuevo compromiso de mantenimiento del empleo comenzará a computar en el momento en el que a su vez hubiera finalizado el compromiso anterior, al que la empresa ya venía obligada.

1. No se aplicará el compromiso de mantenimiento del empleo a empresas en “riesgo” de concurso de acreedores. La utilización de este término, “riesgo”, adolece a su vez de una cierta indeterminación que impide identificar con absoluta claridad en este momento en qué casos se apreciará la excepción.
2. Por último, la consecuencia del incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo será el reintegro de “la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes”. Esta redacción, de nuevo, ofrece ciertas dificultades interpretativas, ya que no se indica si esta devolución será la correspondiente a aquellos trabajadores con respecto a los cuales no se cumple el compromiso (recordemos que la obligación es nominativa), o con respecto a todos los afectados. De ser esta última la interpretación correcta, podríamos encontrar supuestos en los cuales empresas con un gran volumen de plantilla debieran devolver la exoneración de cuotas de todos los trabajadores como consecuencia de la declaración de improcedencia del despido de uno solo de ellos.

Varias de las dudas jurídicas que se planteaban de inicio han quedado resueltas, pero otras han ido surgiendo por la acumulación progresiva de normas, especialmente las referidas al plazo de aplicación. Queda sin abordar una de las principales cuestiones: la enorme dificultad que puede suponer el mantenimiento de este compromiso en un escenario sin duda más complicado y mucho más prolongado de lo previsto. La caída de la actividad económica, los altos niveles de desocupación, los preocupantes datos de la temporada turística y, sobre todo, la aparición de nuevos focos de contagio o rebrotes que están obligando a nuevas paralizaciones de la actividad de duración incierta, arrojan muchas dudas sobre hasta qué punto las empresas podrán de manera razonable mantener el volumen de empleo durante todo el tiempo requerido.

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La Inspección de Trabajo insta a Prosegur a que deje de llamar y mandar correos a sus empleados fuera del horario laboral

La Inspección de Trabajo insta a Prosegur a que deje de llamar y mandar correos a sus empleados fuera del horario laboral

La práctica vulnera la desconexión digital y el derecho a la intimidad de sus trabajadores, según la Inspección, que exige a Prosegur que ciña su comunicación a la jornada de trabajo


No respetar la desconexión digital de los empleados puede ser motivo de sanción por parte de la autoridad laboral. Incluso por acoso al personal. La Inspección de Trabajo ha instado a la empresa de seguridad Prosegur a que deje de hacer llamadas y enviar correos electrónicos a sus trabajadores fuera de su jornada laboral, tras una denuncia. 

 El sindicato ha difundido la comunicación de la Inspección en la que les informa de la "extensión de acta de infracción" a la compañía, con una propuesta de sanción por acoso al personal, pero fuentes de Prosegur insisten a elDiario.es en que se trata de un "error" y que solo se les ha emitido una advertencia para que cumplan este punto, "pero no hay acta de infracción ninguna".



La Inspección de Trabajo indica que "se ha procedido a extender acta de advertencia a la empresa a los efectos del cumplimiento de dicho uso exclusivo a lo largo de toda la relación laboral de los teléfonos en horas de trabajo". El incumplimiento de esta desconexión digital infringe los "derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión" (artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores) y el artículo 87 y 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos.

A continuación, la comunicación de la Inspección recoge que estos incumplimientos dan lugar "a la extensión de ACTA DE INFRACCIÓN con la consiguiente propuesta de sanción, tipificada y calificada como muy grave en el artículo 8,13 y 8,13-bis del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden (B.O.E. del 8)". Este artículo se refiere al acoso en el ámbito laboral.

Fuentes de Prosegur aseguran a elDiario.es que "hay un error en el documento y la empresa está en contacto con la Inspección para que se solucione", porque insisten en que la Inspección solo ha advertido a la compañía de seguridad de su obligación de respetar la desconexión laboral, "pero no hay acta de infracción". En cualquier caso, la Inspección exige a la empresa que solo haga uso de los teléfonos en hora de trabajo. "La intención de la empresa siempre es la de cumplir la ley, por supuesto", afirman en Prosegur.

Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y de la Seguridad Social (SITSS), recuerda que cuando la Inspección de Trabajo detecta una infracción de la legislación laboral hay ocasiones en las que abre un requerimiento para que la compañía cumpla la ley en lugar de imponer directamente una sanción. Otras veces, se opta por el procedimiento sancionador, en función de las circunstancias del caso.

 La inspectora recuerda que las infracciones relacionadas con la desconexión digital también pueden suponer "incumplimiento en materia de descanso" del trabajador o vulnerar la "prevención de riesgos laborales", ya que los abusos sobre la disponilidad de los empleados pueden generar "estrés o el síndrome del trabajador quemado, que no está considerado como una enfermedad profesional, pero algunas sentencias ya lo han considerado un accidente de trabajo".

• FUENTE ; https://www.eldiario.es/
  

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Inca estrena seguridad privada para reforzar las plantillas policiales

Inca estrena seguridad privada para reforzar las plantillas policiales

El Ajuntament d'Inca se ha convertido en el primer municipio de España en incorporar seguridad privada para reforzar a las plantillas de la Policía Local de Inca y de la Guardia Civil. Se trata de una medida pionera que está consiguiendo grandes resultados en los primeros días de su aplicación.

De hecho, el botellón en calles, plazas y parques ha quedado totalmente erradicado, como explicó Virgilio Moreno, alcalde de la ciudad. En la madrugada del jueves al viernes, un equipo de Ultima Hora acompañó a la Unidad de Seguridad Privada del Cuerpo Nacional de Policía, competentes sobre el control de los vigilantes de seguridad, en una de sus inspecciones.

Éxito

La misma resultó muy satisfactoria y se comprobó que el personal asignado estaba cumpliendo de forma escrupulosa el plan de actuación marcado por la delegación del Gobierno.

El inspector Alfredo Rodríguez, junto con dos integrantes más de unidad, se desplazó hasta Inca donde se entrevistó con los mandos de la Policía Local. Previamente, había informado a sus compañeros de la Guardia Civil de su presencia. Acto seguido, realizaron una minuciosa inspección por todos los puntos de vigilancia.

El Consistorio inquer incorpora vigilantes de seguridad, que de manera coordinada con la policía, realizan tareas de vigilancia y prevención por diferentes lugares del municipio. El refuerzo entra a las 21.00 horas y finaliza su servicio a las seis de la mañana, siempre y cuando no sean requeridos por el jefe de Policía Local. «De acuerdo con la situación actual, hemos considerado necesario reforzar la vigilancia en diferentes puntos del municipio para garantizar la máxima tranquilidad y seguridad de la ciudadanía», señaló el alcalde de Inca, Virgilio Moreno.

FUENTE : https://www.ultimahora.es/

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