Nuevo “sindicalismo” para acabar con los derechos laborales

Nuevo “sindicalismo” para acabar con los derechos laborales

Vicente Sánchez Jiménez

La reforma laboral llevada a cabo por el Gobierno en 2012 supuso un cambio radical en el marco regulador de las relaciones laborales en España, y si bien su aplicación ha tenido reflejo en todos los sectores de actividad, el sector de la seguridad privada representa un ejemplo paradigmático de la degradación de las condiciones de trabajo que la nueva norma supuso.


Este sector ha estado durante los últimos meses en el candelero informativo, debido al significativo número de conflictos colectivos, con importantes movilizaciones e incluso huelgas en algunos servicios. Sin embargo, el entramado que ha hecho posible la degradación que se ha vivido en estos años es bastante más complejo e incluso, una vez estudiado, difícil de entender. Analicemos algunos de los factores que han contribuido a esta situación.

La reforma laboral modificó el peso normativo que tenían los convenios generales de carácter estatal, basculando en favor de los acuerdos de empresa, que pasaron a tener prioridad de aplicación en determinadas materias claves, entre ellas las retribuciones, las cuales pueden en la actualidad fijarse por debajo de las establecidas en el convenio sectorial de referencia.

Este cambio legislativo ha venido acompañado de la proliferación de “sindicatos independientes y de empresa” en bastantes sectores, en seguridad privada particularmente. Pues bien, precisamente este tipo de organizaciones han promovido en muchos casos la regresión salarial y de derechos laborales de trabajadoras y trabajadores.

¿Cómo es posible? Veamos el caso más reciente de la empresa de seguridad Ariete, aunque es una situación que ya se ha vivido en otras empresas de seguridad como Alerta y Control, Grupo Control, Sinergias o Marsegur.

El pasado 6 de noviembre la Dirección General de Empleo registraba y publicaba un convenio colectivo para Ariete de Seguridad que regulaba las condiciones de trabajo y salarios de sus trabajadores y trabajadoras en todo el Estado, con vigencia desde el 1 de Enero del 2018 hasta el 31 de Diciembre del 2021. Este acuerdo ha supuesto importantes retrocesos en derechos y salarios respecto al convenio estatal vigente negociado por los sindicatos mayoritarios.

¿Quién ha dado el visto bueno para este convenio, condenado a unas pésimas condiciones laborales a cientos de trabajadores y trabajadoras de Ariete? Un "sindicato" llamado Sindicato Independiente de Trabajadores de Ariete (SITA), entidad que no aparece registrada en el Depósito de Estatutos de Organizaciones Sindicales y Empresariales del Ministerio de Empleo —al menos no con ese nombre— pero que, sin embargo, ha firmado, junto a la dirección de la empresa, un convenio vinculante para toda la plantilla.

Con la aplicación de este convenio, Ariete está convirtiendo a sus profesionales en trabajadoras y trabajadores pobres a la manera que lo han venido haciendo otras empresas como Marsegur o Sinergias, pasando a formar parte de ese grupo de entidades explotadoras a las que ningún asalariado o asalariada del sector quiere ser subrogado.

Para la plantilla de Ariete habría sido mucho más conveniente no negociar un convenio de empresa, al menos que fuera para mejorar las condiciones del convenio estatal que ya les cubría. Sin embargo, la reforma laboral del Gobierno está permitiendo a este tipo de empresas tener su propio convenio, con prioridad sobre el convenio estatal, situación que aprovecha la dirección en connivencia con estos mal llamados “sindicatos” para reducir los salarios y derechos de sus trabajadores.

Así, la paradoja que estamos viviendo es que algo que se autodenomina sindicato está sirviendo para revertir y recortar derechos laborales. Son estos "nuevos sindicatos”, surgidos al calor del poder conferido por la reforma laboral para negociar en los ámbitos de empresa condiciones inferiores a las del sector, los firmantes de acuerdos que van en contra de los convenios estatales acordados por sindicatos de clase, mayoritarios en el ámbito de la seguridad privada y en todos los sectores socioeconómicos del país, siendo usados para destruir y menoscabar los derechos laborales adquiridos durante décadas de negociación y lucha.

Es difícil entender los motivos que guían a quienes llevan a cabo estas negociaciones que perjudican, en principio, sus propias condiciones laborales, además de las de sus compañeras y compañeros, y no podemos más que entristecernos e indignarnos imaginando lo que no puede ser otra cosa más que intereses personalistas.

En cualquier caso, aunque al sindicalismo confederal nos pongan cada vez más trabas, seguiremos en la lucha diaria, instando a la Audiencia Nacional a declarar la nulidad de este tipo de acuerdos, que dañan aún más las condiciones laborales e impiden que la salida de la crisis llegue a trabajadoras y trabajadores con la recuperación adquisitiva de sus salarios.

FUENTE : https://www.infolibre.es/noticias

Derecho al olvido: controla tus datos personales en la red



Las redes sociales y las plataformas de intercambio de información en Internet han permitido a millones de usuarios de todo el mundo compartir experiencias y opiniones. Sin embargo, muchas veces no somos conscientes de las implicaciones que tiene colgar ciertos datos personales en la red. Hoy analizamos el derecho al olvido en el marco de la Ley de Protección de Datos.

¿Qué es el derecho al olvido?



Directamente relacionado con las nuevas tecnologías, el derecho al olvido es la posibilidad que tiene una persona de retirar de Internet información publicada sobre ella misma. Este derecho también es conocido como Habeas Data.



El derecho a borrar datos personales en Internet está a disposición de todos los usuarios. Lo más habitual es aplicarlo para eliminar datos alojados en los buscadores de internet, como Google, y también para eliminar perfiles en redes sociales. Así lo reconoce una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) publicada en mayo de 2014.

¿Qué es desindexar?

Desindexar es eliminar información, datos o publicaciones de los buscadores y bases de datos. De este modo, si una publicación no está indexada, no aparecerá en Google, por ejemplo.

Requisitos para solicitar la aplicación del derecho al olvido



Para eliminar una publicación (o “desindexar“), es necesario tener en cuenta los siguientes criterios:


El material que se quiere retirar no debe ser de interés público. Por ejemplo, un político no puede solicitar que se retiren fotos de su visita al Congreso.


El tiempo que el material lleve publicado puede afectar notablemente al caso. Por ejemplo, una imagen que lleva 10 años en la red puede ser imposible de eliminar por completo.


Si los datos publicados no son necesarios en relación al objetivo de la publicación, puede solicitarse también su eliminación.


Existen otras opciones no específicas que se pueden tratar en el juzgado. Por ejemplo, que un contenido de interés público genere daños psicológicos a alguna de las partes implicadas.

¿Cómo se ejerce o aplica el derecho al olvido?


Partiendo de la premisa de que todos los usuarios tienen derecho a borrar datos personales en Internet, existe un procedimiento legal para conseguirlo.


Notificación a la entidad responsable

La mayoría de las veces, los buscadores. Las grandes plataformas (Google, Bing, Yahoo…) disponen de formularios específicos para cursar peticiones de este tipo.

Solicitud a la Agencia Española de Protección de Datos
Si el buscador no indica al usuario cómo debe proceder para borrar sus datos o desestima su petición, se puede recurrir a este link para iniciar una solicitud de tutela de derechos. Así la Agencia Española de Protección de Datos ayudará a eliminar estos datos. Este organismo público determinará si el usuario tiene o no derecho a forzar la eliminación de datos que le afecten directamente.

Recurso al Tribunal de Justicia de la UE

En última instancia, el TJUE puede dirimir cuándo un usuario puede ejercer su derecho a la intimidad. Todas las decisiones de la Agencia Española de Protección de Datos se pueden recurrir.


Un derecho reconocido pero no universal


En ocasiones se desestiman las solicitudes para borrar datos personales en Internet. La clave radica en si la información que debe retirarse de la red se considera o no de interés público. Es lo que sucede con la mayoría de recursos presentados por figuras públicas (políticos, grandes empresarios, artistas…).



Otro tanto puede decirse de la información que tenga algún tipo de utilidad social (noticias sobre delitos, datos de contacto del personal de una institución pública…). Es por ello que cada caso debe tratarse de manera particular.



En definitiva, es necesario realizar un uso responsable de Internet y estar atentos a lo que subimos a la red. De otro modo nuestra seguridad online se puede ver afectada sin que nos demos cuenta.

No nos vamos a callar

Como Dolores se encuentran cientos de compañeros Vigilantes de Seguridad,
en Madrid, Sevilla, Badajoz....es interminable y vergonzosa la lista de ciudades donde la administración da cobijo a estas empresas PIRATA . 

Empresas que no abonan los salarios,empresas que entran en concurso de acreedores para no tener que hacer frente a las deudas con el patrimonio de los propietarios, empresas relacionadas siempre con el poder político.

Desesperación e indignación ante esta injusticia avalada por políticos y empresas y por una ley impuesta por el Partido Popular.

Filmar a empleados con cámara oculta sin avisar viola su intimidad

ultimas sentencias  por si alguna de vuestras empresas de seguridad os despide tras poner cámaras ocultas para vigilaros en vuestros servicios:

Filmar a empleados con cámara oculta sin avisar viola su intimidad aunque estén robando

9 enero 2018

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) ha condenado a España por no proteger la privacidad de cinco cajeras de un supermercado que fueron despedidas tras ser grabadas por una cámara oculta, cuya existencia desconocían, mientras robaban productos.

España deberá indemnizar a cada una de las demandantes, residentes en las localidades barcelonesas de Sant Celoni y Sant Pere de Vilamajor, con 4.000 euros por daños morales y entre 500 y 568,86 euros por gastos y costas.

La sentencia de violación del derecho a la vida privada y familiar fue apoyada por seis votos contra uno, pero la indemnización por daños morales salió adelante tras un ajustado apoyo de cuatro jueces frente a tres de la Sala Tercera de la Corte europa.

Para los jueces andorrano y eslovaca, Pere Pastor y Alena Polackova, respectivamente, el fallo condenatorio "constituye en sí una reparación suficiente por los daños morales sufridos".

Según la sentencia, los tribunales españoles "no alcanzaron un equilibrio justo entre los derechos en juego": el de la privacidad de las demandantes (recogido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos) y el del derecho a la propiedad del empleador.

Sobre la instalación de cámaras secretas para controlar a los empleados, el fallo recuerda que no se cumplió la Ley de protección de datos personales, que incluye "la obligación de informar previa, explícita, precisa e inequívocamente" a los empleados.

Las demandantes, defendidas por el abogado de Barcelona José Antonio González Espada, fueron informadas en febrero de 2009 de unas pérdidas en existencias de entre 7.780 y 24.614 euros al mes por los responsables de este establecimiento de la cadena familiar de supermercados identificada como M.S.A.

Por ello, el 15 de junio de 2009 se instalaron cámaras de vigilancia para controlar la entrada y salida del local, con el conocimiento de los empleados, y otras ocultas para descubrir los posibles robos de los empleados en el área de las cajas.

A finales de junio las cajeras fueron convocadas a reuniones individuales para visionar los vídeos y admitieron "haber ayudado a compañeros de trabajo y clientes a robar productos y a hacerlo ellos mismos".

Según las cámaras secretas, las cajeras escaneaban los productos de las cestas y luego los anulaban. Además, las empleadas "permitían a clientes y compañeros abandonar la tienda con productos por los que no habían pagado".

El Gobierno español podrá pedir la revisión del caso por la Gran Sala de 17 jueces en un plazo de tres meses.

El TSJCM declara improcedente el despido de un vigilante de seguridad grabado con una cámara oculta 

23 enero 2018

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (TSJCM) declaró el pasado 12 de enero que el despido de un vigilante de seguridad que ejercía su labor en una empresa de Daimiel es improcedente por estar basado en una grabación con una cámara de vigilancia de la que no se había informado previamente a los trabajadores.

El trabajador había sido despedido alegando la empresa que fumaba en la caseta y que practicaba conductas inapropiadas, hechos que calificaba de muy graves y que entendía merecedores de despido. Para respaldar esta acusación aportó al proceso una grabación aun admitiendo que el trabajador no había sido informado de la existencia de una cámara en el interior de una caseta de vigilancia.

La Sala del TSJCM admite que, si bien es un tema controvertido y vacilante en la jurisprudencia española, tras exponer los vaivenes jurisprudenciales al respecto, considerando un “panorama ciertamente incierto”, mantiene la legalidad de las cámaras de exterior que advierten genéricamente de grabaciones genéricas, pero rechaza la grabación en el interior de una caseta de videovigilancia sin la información previa al trabajador. Por este motivo considera nula la prueba practicada derivada de la grabación al estimar que la empresa tenía otros medios más proporcionales para vigilar la conducta del trabajador. La Sala considera vulnerado el derecho constitucional del trabajador.

La sentencia considera que el comportamiento empresarial no cumple el triple juicio de la proporcionalidad exigible a toda medida restrictiva de los derechos fundamentales como es la instalación de una cámara en el puesto de trabajo. Si bien la medida puede estar justificada ante sospechas de que el trabajador realiza conductas irregulares, cree que no puede afirmarse que fuera necesaria al existir otros medios menos agresivos para la intimidad personal del trabajador. Ve, por tanto, la medida desproporcionada y nula por vulneración de los derechos fundamentales del mismo.

Como cuestión jurídica novedosa, según informa el letrado que ha llevado la defensa del trabajador, Jesús Velascoín, la Sala considera el despido improcedente y no nulo, como es lo habitual en la vulneración de derechos fundamentales. Estima que la sanción de nulidad de despido tiene su fundamento en el móvil del empresario cuando el despido en sí mismo corresponde a una causa vulneradora de un derecho fundamental, pero no cuando la finalidad del empresario es comprobar un comportamiento del trabajador para obtener la prueba de la existencia de una causa para justificar el despido.

Por todo ello, la Sala prescinde de la prueba de la grabación y considera probado únicamente como hecho sancionador el que el trabajador hubiera fumado en la caseta, lo que estima insuficiente para justificar un despido al no considerar grave ni culpable tal conducta conforme al convenio colectivo de aplicación. Así, condena a la empresa bien a la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, bien al abono de la indemnización legal por despido improcedente

CUIDADO CON FACEBOOK Y REDES SOCIALES

Desde este blog nos hacemos eco de un artículo que nos han hecho llegar y el cual creemos que es muy interesante para todos los compañeros y un aviso para navegantes en la red.

“Aparece en las redes sociales con demasiada frecuencia vigilantes de seguridad fotografiándose en su lugar de trabajo, para desear buen servicio a los compañeros o bien para felicitar las fiestas cuando toca. En esas fotos se puede apreciar cómo aparecen en el fondo de las fotografías, los monitores en un segundo plano, dónde se pueden ver lo que enfocan las cámaras de las instalaciones, el interior de los centros de control, algún que otro documento,  etc. Esto que se hace y que a algunos les parece bien, podría no ser tomado de la misma manera por las empresas de seguridad y por el mismo cliente que ha contratado esos servicios de seguridad.

Hagamos memoria sobre nuestros deberes recogidos, primero en el convenio colectivo y en segundo lugar en la ley de seguridad privada:
Convenio colectivo artículo 13. Confidencialidad Profesional. El carácter confidencial de la prestación del servicio hace especialmente exigible que los trabajadores sujetos a este Convenio Colectivo Nacional mantengan con especial rigor los secretos relativos a la explotación y negocios de sus Empresas y de aquellas a las que se presten los servicios, todo ello de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

Ley de seguridad privada Artículo 8 Principios rectores: 4. Las empresas, los despachos y el personal de seguridad privada: c) Tendrán prohibido comunicar a terceros, salvo a las autoridades judiciales y policiales para el ejercicio de sus respectivas funciones, cualquier información que conozcan en el desarrollo de sus servicios y funciones sobre sus clientes o personas relacionadas con éstos, así como sobre los bienes y efectos de cuya seguridad o investigación estuvieran encargados.

 Artículo 30 Principios de actuación: Además de lo establecido en el artículo 8, el personal de seguridad privada se atendrá en sus actuaciones a los siguientes principios básicos: g) Reserva profesional sobre los hechos que conozca en el ejercicio de sus funciones.

Pero ¿puede la empresa tomar cartas en el asunto por estar en el Facebook colgando mis fotos estando de servicio, o por poner fotos donde se puede apreciar a vigilantes uniformados bebiendo en botellas de champán o adornados con la parafernalia típica de los cotillones mientras en el fondo se ven los monitores con lo que enfocan las cámaras de un centro de control, o que aparezcan la disposición de cámaras en el monitor mientras nos hacemos un selfie?

Veamos a ver que dice el convenio sobre este tema, por si pudiéramos dilucidar algo: Convenio colectivo Artículo 55. Son faltas muy graves: 9. La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la Empresa o de las personas en cuyos locales e instalaciones se realice la prestación de los servicios y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados. 20. Entregarse a juegos, y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.

Son tiempos malos para este sector y las empresas están a la que salta con cualquier excusa para quitar gente de en medio y meter "compromisos" pendientes a trabajar. En efecto, este artículo no trata de alentar el estar con la cabeza agachada ante cualquier tropelía cometida por las empresas. Si no todo lo contrario. Simplemente es un aviso para todos aquellos que, de manera inconsciente o por ser desconocedores de sus deberes y obligaciones como trabajador, cometen sin ser conscientes actos que le pueden acarrear problemas.

Las fotos de las redes sociales pueden ser usadas perfectamente para tomar represalias contra el trabajador.

Y ya no digamos sobre verter insultos a través de estas redes sociales o haberlos vertido. La maldita "hemeroteca" tarde o temprano pasa factura. Los artículos de la ley y el convenio están ahí. Yo no me invento nada ya que está todo inventado. 

Simplemente tened cuidado no vaya a ser que os llevéis una sorpresa y tengáis que lamentar haber colgado una foto que no debíais.


Ya sólo por simple coherencia, por seguridad pura y dura para uno mismo y nuestras familias”

Rajoy reconoce la "valentía" del vigilante Alfonso Magaña por "frenar una agresión" machista

Rajoy reconoce la "valentía" del vigilante Alfonso Magaña por "frenar una agresión" machista

El vigilante de seguridad zaragozano ha recibido el premio Menina por su papel en la lucha contra la violencia de género.

Evitó la agresión de un hombre a su pareja a costa de "recibir una brutal paliza". 

También han sido reconocidos un comisario de Policía, Miriam Díaz Aroca y Mutua Madrileña.

El zaragozano Alfonso Magaña ha recibido este viernes del Gobierno central el premio Menina, por su papel "destacado" en la lucha contra la violencia de género. El presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, ha reconocido la "valentía" con la actuó "este ciudadano que frenó una agresión".

 El vigilante de seguridad ha recibido el reconocimiento en el Palacio de La Moncloa, de manos de Rajoy, la ministra de Sanidad, Dolors Monserrat; y el secretario de Estado de Servicios Sociales, Mario Garcés. 

El Gobierno ha destacado en el acto que Magaña "evitó la agresión de un hombre a su pareja", aun a costa de "recibir una brutal paliza". "No dudó en ayudar a una víctima, queremos reconocerle su valentía y su implicación", señaló el Ejecutivo al explicar el reconocimiento.

 Junto a Magaña, también han sido premiados, entre otros, un comisario de la Policía Nacional, que ha coordinado la unidad de las bases de datos vinculadas a la violencia de género; también Mutua Madrileña, por promover campañas contra este tipo de violencia; el colectivo Scouts España, por formar para detectar los primeros signos de violencia de género y, entre otros, la actriz Miriam Díaz Aroca, por su proyecto 'Elígete', con el que anuncia a las víctimas a promover la denuncia.

 Rajoy se mostró "orgulloso del apoyo de la sociedad española a las víctimas" y dejó claro que ellas "no están solas". En nombre del Gobierno, trasladó su "enhorabuena" a los españoles reconocidos. "Son abanderados de una causa justa", señaló.

FUENTE : https://www.20minutos.es/noticia

INDEMNIZAN A VIGILANTE DE AEROPUERTO CAMBIADA DE TURNO POR SU FALTA DE ACIERTOS

Una empresa de seguridad deberá indemnizar con 1.000 euros a una trabajadora que fue cambiada de turno por su bajo nivel de aciertos en la revisión de los equipajes de los pasajeros que llegaban al aeropuerto de San Javier (Murcia), ya que el mismo se quedaba en el 64 por ciento, cuando debía alcanzar, como mínimo, el 75 por ciento.

Así se recoge en la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la Región de Murcia que estima en parte el recurso que esta empleada presentó contra la dictada por un Juzgado de lo Social de Cartagena que declaró su derecho a ser repuesta en las condiciones de trabajo que tenía antes de ser cambiada de turno.

Dice la Sala que la medida adoptada por la empresa "pudiera ser objetiva y razonada, pero carece de justificación suficientemente acreditada".

El tribunal señala que la ahora apelante debe ser indemnizada con la citada suma por los daños y perjuicios sufridos, tras declarar que el cambio sufrido supone la vulneración de derechos fundamentales.

El Juzgado de lo Social al que correspondió la demanda declaró probado que entre las funciones que desarrollaba la trabajadora se encontraba la de manejar la máquina de radioscopia que se utiliza para revisar los equipajes de los pasajeros.

Estas máquinas -añadía la sentencia- disponen de un sistema automatizado para evaluar el nivel de acierto de los operadores, y a través del mismo se detectó que en el tercer cuatrimestre de 2015 su nivel de aciertos era del 64 por ciento, inferior al mínimo exigido del 75 por ciento.

En febrero de 2016, la empresa le comunicó que sus aciertos en el mes de enero suponían un porcentaje del 71 por ciento, y en las dos ocasiones, le advirtió de que debía realizar un curso de formación conocido por "curso de refresco".

La demandante prestaba servicios en régimen de turno, pero a partir de febrero de 2016 fue asignada al turno de noche, debido a su volumen de desaciertos.

La Sala de lo Social dice que la medida adoptada carece de la justificación adecuada, máxime cuando la empresa no ha probado suficientemente que, como consecuencia de tales niveles de acierto, fuese necesario adscribirla al turno de noche, ni que este turno tuviese menor movimiento en el puesto de trabajo desempeñado por la demandante y que los resultados evaluados mejoraran".

FUENTE : http://agencias.abc.es

Jubilación parcial con contrato de relevo

Jubilación parcial con contrato de relevo:

Siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores (ET), los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reunan los siguientes requisitos:

· Deberán estar contratados a jornada completa. Se asimilan los contratados a tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable, siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista.

· Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo.

· Edad mínima (sin aplicación de las reducciones de edad de jubilación):


     Si tienen la condición de "mutualistas", 60 años de edad real.

     Si no tienen la condición de mutualistas, la exigencia de este requisito de edad se aplicará de forma gradual, desde el año 2013 al 2027, en función de los períodos cotizados:

Año del hecho causante	Edad exigida según períodos cotizados en el momento del hecho causante		Edad exigida con 33 años cotizados en el momento del hecho causante
2013	61 y 1 mes	33 años y 3 meses o más	61 y 2 mes
2014	61 y 2 meses	33 años y 6 meses o más	61 y 4 meses
2015	61 y 3 meses	33 años y 9 meses o más	61 y 6 meses
2016	61 y 4 meses	34 años o más	61 y 8 meses
2017	61 y 5 meses	34 años y 3 meses o más	61 y 10 meses
2018	61 y 6 meses	34 años y 6 meses o más	62 años
2019	61 y 8 meses	34 años y 9 meses o más	62 y 4 meses
2020	61 y 10 meses	35 años o más	62 y 8 meses
2021	62 años	35 años y 3 meses o más	63 años
2022	62 y 2 meses	35 años y 6 meses o más	63 y 4 meses
2023	62 y 4 meses	35 años y 9 meses o más	63 y 8 meses
2024	62 y 6 meses	36 años o más	64 años
2025	62 y 8 meses	36 años y 3 meses o más	64 y 4 meses
2026	62 y 10 meses	36 años y 3 meses o más	64 y 8 meses
2027 y siguientes	63 años	36 años y 6 meses	65 años

    

    Si no tienen la condición de mutualista y están afectados por la disposición transitoria cuarta, apartado 5, de la LGSS, 61 años de edad real.

· Reducción de jornada:

    Estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, o del 75% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido, siempre que se acrediten el resto de requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

    En los casos en que resulte de aplicación la disposición transitoria cuarta, apartado 5, la reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%, o del 85% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.

· Período mínimo de cotización:

    33 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras. A estos exclusivos efectos, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de 1 año.


    30 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras, ni el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, para quienes resulte de aplicación la disposición transitoria cuarta, apartado 5.

     25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, a partir de 01-01-2013.

· Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antiguedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del ET , o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

· Cotización durante la jubilación parcial:

     A partir de 01-04-2013 y sólo en los casos en que no resulte de aplicación la disposición transitoria cuarta, apartado 5, durante el período de disfrute de la jubilación parcial, empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que, en su caso, hubiese correspondido de seguir trabajando éste a jornada completa.

     La base de cotización durante la jubilación parcial se aplicará de forma gradual conforme a los porcentajes calculados sobre la base de cotización a jornada completa de acuerdo con la siguiente escala:

     Durante el año 2013, la base de cotización será equivalente al 50 por 100 de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa.

     Por cada año transcurrido a partir del año 2014 se incrementará un 5 por 100 más hasta alcanzar el 100 por 100 de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada completa.

      En ningún caso el porcentaje de base de cotización fijado para cada ejercicio en la escala anterior podrá resultar inferior al porcentaje de actividad laboral efectivamente realizada.

Año	Porcetaje de base de cotización
2013	50
2014	55
2015	60
2016	65
2017	70
2018	75
2019	80
2020	85
2021	90
2022	95