Los vigilantes de la Intermodal salvan la vida a una suicida

Los vigilantes de la Intermodal salvan la vida a una suicida en los baños de la estación


Varios usuarios de la estación Intermodal han dado la voz de alarma. En los baños de la estación de tren de Palma, se habían encontrado a una mujer que gritaba y lloraba sin consuelo. La mujer, por causas que entonces se desconocían, llevaba más de media hora encerrada en uno de los servicios.

Los servicios de vigilancia privada de la Intermodal han sido los primeros en actuar, alertados por otros ciudadanos. Al acceder a los baños, han preguntado a la mujer si se encontraba bien y, en un primer momento, les ha dicho que no le pasaba nada. Finalmente, la mujer les ha confesado que quería quitarse la vida.

En ese instante, el personal de vigilancia ha tirado la puerta y se ha encontrado a una joven de 30 años en el interior. Se había realizado ya varios cortes con una cuchilla en las muñecas y también en el cuello.

Los vigilantes han conseguido desarmarla y han llamado de inmediato a los servicios de emergencias. El 061 le ha realizado las curas y agentes del Cuerpo Nacional de Policía le han tomado declaración. La joven ha sido ingresada.

Según fuentes de la investigación, la mujer es natural de Inca y había cogido el tren para venir a Palma con el objetivo de quitarse la vida en laIntermodal.

FUENTE . https://www.ultimahora.es

Vigilante despedido por quejarse a Susana Díaz

El vigilante de nombre Jesús López Planelles, estaba trabajando para una empresa contratada por la Junta de Andalucía. Sin embargo, esta empresa dejó de pagarle su nómina, y por esto el decidió hacer pública su situación.

A mediados de agosto del año pasado, el vigilante decidió contactar con Susana Díaz por redes sociales, donde expuso las condiciones laborales a las que estaban sometidos el y sus compañeros. Desde ese momento se interesó por el caso y le prometió darle una solución.

Sin embargo, la solución de la entonces presidenta de la Junta de Andalucía fue despedir al vigilante de seguridad. Situación que entendieron así tanto el vigilante como la justicia.

Anulación del despido e incumplimiento

Con estos antecedentes, se puso una demanda ante el Juzgado de lo Social número 4 de Jaén, quién anuló el despido del vigilante por vulneración de derechos fundamentales. La sentencia condenó a la empresa a admitir al trabajador nuevamente en su puesto.

Sin embargo, a pesar de que el trabajador debía estar trabajando nuevamente el pasado 1 de enero. Esta situación ha continuado, y el trabajador sigue sin trabajo hasta la fecha, puesto que la empresa ha decidido hacer caso omiso de la sentencia.

Los nuevos responsables de la Junta de Andalucía ya tienen conocimiento de la situación, pero al pasar tres semanas no se ha tenido una respuesta. La empresa con la que trabaja la Junta de Andalucía fue sustituida por otra del mismo grupo, y con esta reestructuración se incorporó a toda la nómina anterior menos a Jesús.

Hasta el momento el vigilante sigue sin empleo, a pesar de haber puesto numerosas alegaciones de readmisión, sin obtener respuesta alguna. Además, la prestación de paro se le ha terminado y está en una desesperación profunda. Esto es uno de los muchos casos que afectan a los vigilantes y que las Comisiones Obreras han reportado desde hace años.

Piratas fuera de nuestro sector

La plantilla de la empresa de seguridad Ariete se concentra para pedir la aplicación del convenio sectorial estatal

Los trabajadores y trabajadoras de la empresa Ariete han realizado protestas esta semana para pedir a la empresa que aplique ya el convenio sectorial estatal en lugar del de empresa que reduce las condiciones un 40%

La plantilla de Ariete Seguridad concentrada para pedir la aplicación del convenio sectorial estatal

Esta semana se han producido sendas protestas de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Ariete para pedir la aplicación del convenio sectorial estatal de seguridad.

La primera se produjo el martes frente a la sede del CSIC, cliente de la empresa Ariete, y este jueves el lugar elegido ha sido la sede de la propia empresa en Alcorcón.

El cerca de centenar de personas que han acudido a las concentraciones no solo piden la inmediata aplicación del convenio colectivo sectorial estatal, sino que la empresa abone las cantidades perdidas por los trabajadores y trabajadoras desde la aplicación del convenio de empresa.

Hay que recordar que la empresa Ariete amparándose en la reforma laboral elaboró junto con un sindicato independiente, el SITA, un convenio de empresa que rebajaba las condiciones respecto al convenio sectorial del sector en un 40%, reduciendo el salario y eliminando pagas y complementos de por IT, entre otras medidas.

El convenio de Ariete a día de hoy está anulado por la Audiencia Nacional, ya que fue denunciado por CCOO de Construcción y Servicios de Madrid.

La empresa ha recurrido y habrá que esperar el dictamen del Tribunal Supremo, aunque todo apunta a que se trata de una maniobra dilatoria de la empresa para no pagar las diferencias salariales entre los dos convenios en los últimos años.

Desde CCOO de Construcción y Servicios de Madrid seguiremos denunciando y reclamando la aplicación del convenio colectivo sectorial y estatal de seguridad en todas las empresas del sector de la seguridad privada, poniendo los medios jurídicos y sindicales necesarios.

El convenio de Ariete es una prueba palpable de lo dañina que es, para el mundo del trabajo, la última reforma laboral, así como el apoyo de ciertos sindicatos no de clase, que se definen como profesionales e independientes en el sector y que se permiten criticar el convenio sectorial estatal mientras ellos, firman acuerdos un 40% por debajo del mismo.

Lee bien los programas electorales de los partidos políticos. Varios partidos abogan por que los convenios de empresa prevalezcan sobre los sectoriales, después de estar luchando años por eliminar a las empresas piratas no permitas que nos las imponga la derecha retrograda.

resumen nuevas medidas conciliación familiar

RD 6/2019, un resumen nuevas medidas conciliación familiar

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, uno de los últimos decretos del gobierno del presidente Pedro Sánchez, ha modificado determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores con el fin principal de mejorar los derechos de los trabajadores en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar, sobre todo en relación con el nacimiento de un hijo.

En este artículo explicaremos los cambios fundamentales que afectan a los trabajadores.

Embarazo durante el periodo de prueba

En el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores relativo al periodo de prueba se incluye el siguiente párrafo:


La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad
A la vista de la nueva redacción, parece que se quiere ampliar la protección desde el momento del embarazo, lo sepa o no la empresa, hasta el nacimiento del menor.

Sin embargo, la última frase de que salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad, deja una hueco abierto para que el empresario pueda indicar un periodo de prueba no superado incluso durante el embarazo si puede acreditar alguna causa que lo justifique.

Registro de salario

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de que el empresario lleve un registro de los salarios de todos los trabajadores de la empresa con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Además, todos los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Por último, el citado artículo obliga a que cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Posibilidad de adaptar la jornada (sin reducirla) para conciliar la vida laboral y familiar

Hasta ahora, la única posibilidad que tenia un trabajador para modificar la jornada y ajustarla a sus necesidades de conciliación familiar era solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo o de un familiar.

Es cierto que anteriormente el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores recogía la posibilidad de adaptar su jornada siempre que así lo permitiera el convenio colectivo, manteniendo su jornada de trabajo.

Pero en la práctica, era raro el convenio colectivo que regulase de manera efectiva tal derecho a los trabajadores, por lo que resultaba un derecho vacío y sin posibilidad hacerlo valer.

No obstante, el citado artículo en su apartado 8 ahora recoge lo siguiente:


En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Es decir, que si el convenio no indica nada, la trabajadora podrá solicitar a la empresa una adaptación de su jornada de trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajo a distancia, siempre y cuando tenga un hijo menor de doce años.

Ante esta solicitud, la empresa tendrá un plazo de 30 días para negociar con el trabajador, tras el cual deberá mostrar por escrito la conformidad o no de lo solicitado por el trabajador, o una propuesta alternativa.

Ante esta respuesta, el trabajador podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles por el procedimiento judicial de conciliación de la vida laboral y familiar, un procedimiento más rápido que no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral.

Una vez disfrutado de la adaptación de la jornada, se podrá volver a la jornada ordinaria, cuando haya terminado el periodo acordado o cuando haya modificados por el cambio de circunstancias.


Permiso retribuido por nacimiento de un hijo
Se eliminan los dos días a los que se tenía derecho por nacimiento de un hijo. Eran dos días que eran abonados por la empresa.

En cualquier caso, no es raro que estos días se recojan en el convenio colectivo, con lo que no se perderían.


A cambio, se aumentan lo permisos por paternidad abonados por la Seguridad Social como se indica posteriormente.


Aumento del permiso de lactancia

Todos los trabajadores tendrá derecho al permiso de lactancia -los dos progenitores aunque trabajen-, aunque ya no es posible transferir este derecho de uno a otro progenitor.

Únicamente se podrá limitar cuando soliciten ambos trabajadores este derecho, y trabajen en la misma empresa.

El permiso de lactancia, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, permite tener una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Este derecho podrá ser disfrutado acumulado, siendo ésta la opción más frecuente entre los trabajadores.

La lactancia acumulada permite sumar todas las horas a las que tiene derecho el trabajador desde que se reincorpora hasta el bebé que cumple nueve meses según lo indicado en el convenio colectivo o el acuerdo que se alcance con el empresario.

Normalmente, esta acumulación de la lactancia es sobre 15 días naturales.

No obstante, también se puede reducir la jornada para salir media hora antes o entrar media hora después hasta que el menor cumpla nueve meses.

Además, se podrá disfrutar desde los nueve hasta los doce meses de este permiso, cuando el permiso lo disfruten los dos progenitores, pero durante dichos tres meses existirá una disminución proporcional del salario. Esta reducción no se tendrá en cuenta para calcular la indemnización en caso despido.

Aumento permiso de paternidad

Se aumenta el permiso de paternidad hasta las 16 semanas para el progenitor distinto de la madre biológica, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa.

Por lo tanto, ambos progenitores están obligados a disfrutar de manera ininterrumpida y a jornada completa, las seis semanas posteriores al parto.

Transcurridos esas seis semanas, el permiso de paternidad o de maternidad se puede disfrutar hasta que el bebe cumpla doce meses, distribuyéndose, a su voluntad, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Así mismo, ya no se permite que la madre ceda parte del permiso de 16 semanas que también tenía al padre, ya que ambos progenitores tienen el derecho a 16 semanas.

Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Sin embargo, este aumento hasta las 16 semanas será realizado en diferentes fases:
Desde el 1 de abril de 2019, se tendrá derecho a 8 semanas de paternidad, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de 16 semanas de suspensión del contrato de trabajo, sin que sea posible ya la cesión de semanas de uno a otro progenitor


Despido nulo para víctimas de violencia de género o progenitores

Aumenta la protección en caso de despido nulo para aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral sean despedidas sin una causa procedente para ello.

Así mismo, aumenta el periodo de protección para todos aquellos trabajadores que hayan disfrutado de los permiso de maternidad y paternidad hasta que hayan pasado más de doce meses desde la fecha del nacimiento o la adopción.

Por último, se exige que en caso de despidos objetivos a embarazadas o a progenitores que hayan disfrutado de una excedencia o una reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar, se acredite además de las razones objetivas para el despido, por que ha sido ese trabajador y no otro de una manera objetiva.


Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores

Para evitar la brecha salarial entre hombres y mujeres, los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro de salarios anteriormente comentado y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

La CEOE pide a Trabajo que se querelle contra una firma ‘low cost’ que lleva desde enero sin pagar a los vigilantes

La fundación, que depende del ministerio, comunica la resolución del contrato a Sinergias de Vigilancia, cuyo convenio ha sido anulado por el Tribunal Supremo
“No podemos permitir que se vulneren los derechos de los trabajadores delante de nuestras narices”, advierte el representante de los empresarios, que se sienta con los sindicatos en el patronato de la institución.

Tampoco responden la Fundae y el SEPE a la pregunta de si retendrá a Sinergias de Vigilancia la garantía de depósito o aval que están obligados a formalizar las empresas cuando firman un contrato público. El secretario general de la Federación de Trabajadores de Seguridad Privada de USO, Basilio Febles, lamenta que sean “pocas las administraciones que lo hacen” cuando se presenta un problema de estas características. Las fuentes de la fundación consultadas, no obstante, explican que la empresa pretende que le devuelvan el aval depositado y que utiliza el impago de las nóminas como “forma de presión”. Así, la Fundae teme que Sinergias se quede con la fianza y no abone los salarios.

https://www.infolibre.es

Un vigilante de Renfe ayuda a detener en Ourense a un hombre acusado de intentar matar a su pareja

Detenido en Ourense después de agredir a su pareja en Vigo


Un vigilante de seguridad de la estación de Renfe lo identificó tras interceptar la Policía su vehículo en la zona.

El vecino de Vigo, de 60 años, que estaba siendo buscado tras golpear con una barra de hierro a su pareja, de 40 años –está ingresada en la UCI del hospital Alvaro Cunqueiro en estado grave–, fue detenido al mediodía de este miércoles en la entrada de la estación Ourense-Empalme.

Un guardia de seguridad lo identificó después de que una patrulla de Seguridad Ciudadana de la Policía Nacional interceptara su coche estacionado en las inmediaciones.

El presunto agresor permanecía este miércoles en el calabozo de la Comisaría de Ourense a la espera de ser recogido por agentes del Cuerpo de Policía Nacional de Vigo para ponerlo a disposición de Juzgado de Violencia sobre la Mujer 1 de la ciudad olívica, como presunto autor de delitos de malos tratos en el ámbito familiar y un intento de homicidio.

La agresión se produjo a las 06,10 horas del pasado día 16 en el exterior de la vivienda de la víctima, situada en la calle Numancia. Un vecino alertó al 091 alarmado por los gritos y peticiones de auxilio de la víctima, natural de Guinea Bissau. Tiene un hijo de 11 años.

Varias dotaciones acudieron de inmediato al lugar, que según fuentes policiales es una zona marginal, en la que apenas hay iluminación pública. Los agentes encontraron a la víctima tirada en el suelo, perdiendo abundante sangre. A lado estaba su hijo, según las mismas fuentes, "tremendamente asustado". Al lugar acudió una ambulancia de Urgencias Médicas, que trasladó a la víctima al hospital Álvaro Cunqueiro para ser atendida de varios politraumatismos en la cabeza de carácter grave. Mientras, la Policía Nacional calmaba al menor, que en el momento de la agresión se encontraba en la cama. El adolescente salió en auxilio de su madre, enfrentándose al detenido, que terminó dándose a la fuga, dejando a la víctima tirada en el suelo. La Policía Nacional se encargó del menor al no encontrar un adulto que lo hiciera.

Los agentes, nada más tranquilizado el menor, fueron en búsqueda del presunto agresor, pero no lo encontraron en su domicilio ni tampoco por el casco urbano. Así, alertaron de los hechos a todas las comisarías, distribuyendo su fotografía para su identificación.

Los agentes sospechaban que pudiera haberse desplazado hacia Ourense, por lo que en las dependencias de As Lagoas ya estaban sobre aviso, interceptando su vehículo sobre las 10,00 horas de ayer en A Ponte. Los policías establecieron un dispositivo, que dio fruto sobre las 13,00 horas al identificarlo el vigilante de la estación de tren.

https://www.laregion.es

El TSJCV confirma la nulidad del despido de un trabajador, denunciante de irregularidades en su empresa

El TSJCV confirma la nulidad del despido de un trabajador, denunciante de irregularidades o “whistleblower”

Los trabajadores que denuncian situaciones irregulares en su empresa, y por ello son represaliados en algunos casos con el despido, han encontrado un respaldo judicial importante.

El pasado 2 de abril de 2019 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV) desestimó –sentencia mediante, la 1054/2019– el recurso de suplicación interpuesto por la Fundación del Instituto de Investigación la Fe contra el fallo del Juzgado de lo Social número 10 de Valencia, de 17 de septiembre.



El TSJCV confirmó así la validez de la resolución de la primera instancia.
Por lo tanto, el despido es nulo.

La Fundación del Instituto de Investigación la Fe está obligada a pagar al trabajador los salarios de tramitación y una indemnización adicional por daños y perjuicios, e impone el abono de las costas causadas a dicho Instituto.


El trabajador ha sido readmitido a la espera de que solucione el proceso penal abierto por esos hechos que también denunció en Fiscalía.

Este fallo del tribunal de la Sala de lo Social del TSJCV comparte los razonamientos expuestos por en primera instancia el Juzgado de lo Social 10 y señala que los mismos se amoldan a la doctrina constitucional y ordinaria sobre vulneración del derecho fundamental a la indemnidad(tutela judicial efectiva) y el traslado de la carga de la prueba al Instituto que no ha acreditado la existencia de la falta muy grave a la que aparejó el despido del trabajador.


El TSJCV relata en su sentencia que el trabajador fue represaliado por el Instituto con el despido por “formular denuncias y/o ejercitar acciones sobre irregularidades cometidas en el seno de la Fundación, afectantes al interés público y realizadas en cumplimiento de un deber cívico y/o legal, por lo que el despido es discriminatorio y por consiguiente nulo”.

Concreta la sentencia que el despido fue impuesto al trabajador como consecuencia de los correos enviados a la Fundación que denunciaban graves irregularidades, posteriormente comunicadas a la Fiscalía.

Para Juan Antonio de Lanzas, abogado experto en derecho laboral y defensor del trabajador represaliado “sentencias sobre la garantía de indemnidad hay muchas, pero aquí la cuestión está es que el propio trabajador estaba denunciando irregularidades en la empresa.

“La propia Agencia Valenciana Antifraude lo que quiere es que las personas que pongan en conocimiento este tipo de hechos estén protegidas y no tengan represalias y vean que son despedidos por este tipo de circunstancias”.


Al parecer, la propia Fundación no hizo nada ante las denuncias de irregularidades; al contrario, despidió al trabajador.

Fue en ese momento el propio trabajador acudió a la Fiscalía a denunciar ese caso.

Ahora habrá que ver cuál es el desenlace del citado procedimiento penal.
ESTATUTO DE PROTECCIÓN DE PERSONA DENUNCIANTE

Se da la circunstancia de que el pasado mes de julio la Agencia Valenciana Antifraude otorgó a dicho trabajador el estatuto de protección de persona denunciante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 14 de la Ley 11/2016, de 28 de noviembre, de la Generalitat, de creación de esta Agencia.

“Con esta sentencia del TSJ de Valencia y la anterior del Juzgado Social 10 es evidente que este tipo de comportamientos tienen ahora un respaldo judicial muy a tener en cuenta”, explica este abogado.

Dicho estatuto de protección supone que dicha e institución pública vela para que estas personas no sufran, durante la investigación, ni después de ella, ningún tipo de aislamiento, persecución o empeoramiento de sus condiciones laborales o profesionales, ni ningún tipo de medida que implique cualquier forma de perjuicio o discriminación.

No obstante, según ha podido saber Confilegal, tras la sentencia de instancia que decretaba la readmisión del trabajador, la Fundación se negó a su incorporación, por lo que la Agencia tuvo que remitirle un requerimiento con advertencia de apertura de procedimiento sancionador por incumplimiento de las medidas de protección del denunciante.

El requerimiento dirigido a la Fundación fue atendido y el trabajador se incorporó a su puesto.

Sin embargo, la Fundación continuaba incumpliendo lo ordenado por la Agencia, pues sin autorización específica que conste de la Abogacía General de la Generalitat ni justificación alguna en relación con el fondo del asunto, había mantenido el pleito ante el Tribunal Superior de Justicia, destinando a tal fin recursos del erario público que debían haber sido dirigidos a la satisfacción de intereses generales.

La Fundación del Instituto de Investigación La Fe es una entidad del sector público de la Generalitat, adscrita a la Consejería de Sanidad, cuyo asesoramiento jurídico corresponde a la Abogacía General de la Generalitat y su fiscalización a la Intervención General.
180 DENUNCIAS EN 2018

La Agencia Antifraude de la Comunidad Valenciana recibió un total de 180 denuncias en 2018, el 13% presentadas por cargos políticos, la mayoría de ellas en Administraciones locales por cuestiones relacionadas con gestión de personal y contratación pública.

También registró hasta 21 peticiones de protección de trabajadores de la Administración, dos de ellos despedidos.

Durante el pasado ejercicio, el organismo incrementó su actividad con hasta 145 denuncias más que las 35 de 2017 -comenzó a funcionar en julio de ese año-, el 45 % correspondientes a la Administración Local, con un total de 81.

El 2 9% a la Generalitat (52), el 9 % con las diputaciones provinciales (16), el 5 % con el sector público del Consell (9), el 3% con el sector privado y el público provincial (5 en cada caso) y el 2 % con las Corts y el sector público local (3 en cada caso).

Hace unos días, el director de esa entidad, Joan Llinares, remitía al presidente de las Corts Valencianes, Enric Morera la Memoria de Actividades de la propia Agencia. Durante 2018 no se incoó ningún procedimiento sancionador, si bien advirtió a varias Administraciones Públicas y al sector público instrumental la posibilidad de hacerlo.

la Agencia Antifraude abrió expediente durante 2018 un total de 21 solicitudes, de protección fundamentalmente de funcionarios públicos, de las que admitió 14 y seis están pendientes de resolución.

No admitió una por estar relacionada con la administración de justicia que no entra en su ámbito de actuación.

El organismo constató en todos los casos que los afectados sufrían represalias como consecuencia de haber denunciado o tenían miedo de tenerlas en un periodo breve.

La mayoría eran de funcionarios de carrera, hasta diez, aunque también hubo de interinos (1), personal del sector público (6), trabajadores de empresas contratistas (2) y personal eventual (1).

Desde la propia entidad explican a Confilegal que con la aprobación de la Ley 11/2016 se aprueba esta Agencia Antifraude, una de las innovaciones que tiene es la figura de la protección del denunciante. Es la única entidad antifraude de las existentes que tiene esta figura en España y Europa.

Se trata de dar protección a una persona que trabajando en la administración público que haya hecho una denuncia y es perseguido por esa manifestación se puede solicitar ese estatuto de persona protegido.

Al final son los servicios jurídicos de la propia Agencia los que dictan una resolución y si se considera que necesita de protección de la entidad en vida personal y profesional recibe protección.

Esa protección consiste que en cuando en tu empresa le hacen alguna actividad relacionada con esa denuncia, la Agencia protege para que esas actitudes no se hagan y se restituya al profesional en su labor.

fuente : https://confilegal.com/