Posibilidad de cobrar el paro tras una baja voluntaria
Uno de los grandes problemas al abandonar la empresa mediante baja voluntaria, además de perder el derecho a una posible indemnización, es que no se puede solicitar la prestación por desempleo que se tiene generada.
Esto es así, debido a que el sistema de protección de la Seguridad Social está pensado para ayudar a los trabajadores que quieren, pero no encuentran un empleo, por lo que no se incluirían dentro de ese grupo a los que abandonan voluntariamente el que tienen.
Para ello, es decir, para poder cobrar el paro tendremos que obligatoriamente encontrar otro empleo y que éste no vuelva a acabar con otra baja voluntaria, abandono del puesto de trabajo o periodo de prueba no superado indicado por el trabajador.
Pero, la pregunta más importante es, ¿cuánto tiene que durar este nuevo contrato?
¿Qué es lo que establece la legislación?
Para tener derecho a desempleo, desde un punto de vista jurídico, se indica que el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo. En este sentido, las causas fundamentales por las que se encuentra en situación legal de desempleo son después de un fin de contrato o de un despido, independientemente de la causa del despido.
Por otro lado, la Ley General de la Seguridad Social establece en su artículo 267.2 que:
2. No se considerará en situación legal de desempleo a los trabajadores que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:
a) Cuando cesen voluntariamente en el trabajo, salvo lo previsto en el apartado 1.a) 5.º.
La excepción indicada en el apartado 1.a) 5.º hace referencia a la extinción de la relación laboral por modificación sustancial, movilidad geográfica, acoso labora, etc. que comentamos en este artículo de manera más amplia…
¿Cómo irse de la empresa con derecho a paro e indemnización?
Solicitar la extinción tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o cambio del centro de trabajo.
Para estar en situación legal de desempleo, la legislación no específica cuando tiene que durar el siguiente contrato a una baja voluntaria, por lo que a priori, valdría cualquier tipo de contrato de cualquier duración.
Ahora bien, lo que si específica la Ley General de la Seguridad Social en el citado artículo 267 es que se estará en situación legal de desempleo, y por lo tanto con derecho a cobrar el paro, cuando la empresa indique un periodo de prueba no superado y hayan transcurrido más de tres meses desde la fecha de baja voluntaria hasta el periodo de prueba no superado.
Dicho de otro modo, es obligatorio que hayan transcurridos tres meses para tener derecho al paro (ojo no es que el contrato dure tres meses) desde la fecha de efectos de la baja voluntaria y la fecha de efectos del periodo de prueba no superado por la empresa.
La Seguridad social sólo establece un plazo cuando la extinción es por un periodo de prueba no superado, pero no para los demás casos.
Dichos tres meses muchas veces es utilizado como referencia para otras causas de extinción que sí dan derecho a desempleo, como un despido o un fin de contrato temporal, pero no es imprescindible que transcurra tanto tiempo
En definitiva, ha de quedar claro que la legislación laboral no específica cuanto tiempo se ha de trabajar, con la excepción de que la empresa indique un periodo de prueba no superado en cuyo caso siempre se tendrá derecho a desempleo si han transcurrido más de tres meses desde la fecha de efecto de la baja hasta la fecha de efectos del periodo de prueba no superado.
¿Qué es lo que dice la seguridad social?
Ante esta falta de concreción de la legislación, el SEPE analice cada caso de manera concreta para determinar si existe un fraude en el comportamiento del trabajador por el que pretende cobrar una prestación por desempleo.
Por tanto, después de una baja voluntaria, el SEPE examinará el siguiente contrato para ver si existen indicios de que el nuevo trabajo ha sido un fraude con el único propósito de cobrar la prestación por desempleo.
Por poner un ejemplo, pueden existir sospechas de fraude en los siguientes casos:
Con duración de contratos muy cortos.
Cuando el trabajador es contratado para realizar unas laborales para el que no está cualificado o nunca antes había realizado. Por ejemplo, un conductor que de repente le contrata una empresa de jardinería durante cinco días, sin tener conocimientos ni experiencia para ello.
Cuando se simula una relación laboral y no existe una verdadera prestación de servicios. Es decir, el trabajador nunca se llega a reincorporar a la empresa.
Todo este tipo de situaciones son analizados en el SEPE, y para el caso de que exista algún indicio, en ocasiones se remite a Inspección de trabajo para que investigue más a fondo el caso, llamando por teléfono incluso a la empresa implicada y al trabajador si fuera necesario.
En caso de que la inspección constate el fraude, además de la sanción a la empresa, el trabajador podrá perder la posibilidad de solicitar la prestación por desempleo, y tendrá que cotizar de nuevo el periodo mínimo exigido de 360 días para tener derecho a la prestación.
¿Qué es lo que dice la Jurisprudencia?
En primer lugar, la Jurisprudencia considera un dato objetivo y contra el que no cabe prueba en contrario, el hecho de que es obligatorio que transcurran tres meses entre una baja voluntaria y un periodo de prueba no superado indicado por la empresa. Por lo tanto, contra eso poco podemos hacer.
Así, la STSJ Madrid Sala de lo Social de 4 abril de 2019 establece que es: “una situación definida de manera objetiva por el legislador fijando los requisitos que deben concurrir para que en el supuesto que se contempla de”resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario”,se considere a la persona afectada en situación legal de desempleo.”
Sin embargo, y una cuestión muy importante es que el Tribunal Supremo ha considerado en la Sentencia de cinco de marzo de 2019 que no es necesario que pasen esos tres meses en caso de que en lugar de una baja voluntaria haya existido una excedencia voluntaria.
En segundo lugar, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha Sala de lo Social de dos de febrero de 2019 estima el derecho a desempleo de un trabajador que termina el contrato por un fin de obra con una duración de un mes y tres días después de una baja voluntaria. La sentencia establece que: “El TSJ reconoce el derecho a percibir prestaciones por desempleo, tras cese voluntario en una empresa pasó a prestar servicios para otra nueva empresa con contrato temporal, cuando no existe elemento probatorio sobre actuación fraudulenta del trabajador para el cobro de prestaciones según denuncia la entidad gestora. El fraude para acceder a las prestaciones debe ser acreditado y no puede presumirse como hecho dado y supuesto a falta de prueba.”
Es importante indicar que la citada sentencia establece que, en principio, cualquier contrato posterior debería dar derecho a desempleo, y, en caso de que se considere que existe un fraude, deberá de ser acreditado por el SEPE.
¿Cómo se calcula la cuantía del paro que percibiría?
La prestación por desempleo siempre se calcula de la misma manera, esto es, cogiendo la base de los 180 últimos días cotizados. Por lo tanto, el trabajador no puede seleccionar que desempleo quiere ni que bases se cogen.
Por si existe duda, para calcular la cuantía a la que se tiene derecho, es importante aclarar que no afecta que existan días de por medio que no se haya trabajado.
Sin embargo, sí que puede afectar al tiempo que se tiene derecho a la prestación, ya que va en función del tiempo cotizado en los últimos seis años desde el momento que se solicita el paro.
