NEGOCIACION CONVENIO SEGURIDAD PRIVADA

COMUNICADO: Convenio de Seguridad. Quinta reunión.

Esta quinta reunión de la mesa negociadora se ha iniciado con la decisión por parte de UGT de aparcar la plataforma que presentaron en la última reunión y limitarse a presentar una propuesta de convenio a un año con una subida salarial de un 1% y mantener el texto del convenio actual. USO se ha mostrado conforme con esta propuesta.

Por parte de CCOO de Construcción y Servicios nos hemos ratificado en nuestra plataforma, y puesto encima de la mesa nuestra voluntad de seguir negociando, incluso con posibilidad de llegar a un acuerdo para un año pero, en ningún caso, ni con las condiciones que presentó la parte empresarial ni tampoco con la propuesta de UGT y USO, al considerarlas totalmente insuficientes y por tanto inaceptables.

ELA y CIG tampoco están conformes con la propuesta de UGT y USO.

Después de un receso, la parte patronal ofrece un incremento del 1% en los conceptos salariales, propuesta que es aceptada por UGT y USO, con cuya firma conjunta se alcanzaría un acuerdo de convenio colectivo.


CCOO de Construcción y Servicios no está conforme con esta propuesta de acuerdo. Nosotros apostamos por un convenio moderno, con mejoras en todos los ámbitos que consigan hacerlo atractivo para que nuevos trabajadores y trabajadoras jóvenes puedan acercarse al mismo, y que elimine la actual conflictividad de muchos de sus artículos. Con este acuerdo no se cumplen estos parámetros. Lo llevaremos a nuestros órganos internos para cumplir con el funcionamiento democrático de nuestra organización.

Aprovechamos para llamar la atención sobre los “cantos de sirena” que suponen determinadas reivindicaciones o pretensiones que se pretenden mezclar con el debate sobre el convenio colectivo, como son las referencias a cuestiones como anticipación de la edad de jubilación, planes de formación reglados, condición de agente de autoridad, etc,…, No hay que dejarse llevar a engaño, todas estas cuestiones no pueden regularse en el convenio colectivo, y por ello no forman parte de nuestra plataforma, dado que dependen del poder legislativo. 

En ese sentido nuestra apuesta es llegar a acuerdos de planes de trabajo para tratar de influir en los órganos legitimados para regular estos ámbitos pero nada más. 

Esta es una aclaración que queremos plasmar para evitar equívocos y evitar que determinadas personas u organizaciones den mensajes que no son correctos. CCOO de Construcción y Servicios no va a vender humo.

 Reivindicamos cuestiones que sí pueden incluirse en el convenio colectivo.

Nuevo convenio

 

Hoy se ha producido la segunda reunión de la mesa negociadora de seguridad privada mientras que las partes han planteado su postura inicial ante la negociación del convenio de seguridad.

CCOO de construcción y servicios hemos reafirmado la necesidad de negociar un buen convenio, con mejoras económicas y de condiciones de trabajo en un sector declarado como esencial y que debe mejorar para hacerse atractivo a nuevos compañeros y compañeras. Por otro lado debemos modernizar el texto para evitar dobles lecturas interesadas de lo ya pactado o aclarado en diferentes paritarias.

Hemos trasladado la necesidad de llegar a acuerdos de mejora y hemos comunicado que contamos con una plataforma completa qué incluye otros puntos vitales con la necesidad de tener protocolos de seguridad ante situaciones extraordinarias como la pandemia del COVID, avanzar en materia de igualdad etc…

 trataremos de pactar una plataforma consensuada con otras organizaciones sindicales, pero en todo caso defenderemos los derechos de los trabajadores y trabajadoras y la necesidad de un convenio de avance.

Convenio Seguridad Privada

 

El día 9 de septiembre se constituirá la mesa negociadora del convenio de seguridad privada 

Sentencia favorable a CCOO : Un juez eleva de 4.200 a 60.000 € la indemnización de un despido

La sentencia razona la cantidad fijada por la ley para el cese improcedente no era lo suficientemente "disuasoria"

El Juzgado número 26 de Barcelona ha dictado una novedosa sentencia por la que eleva de 4.219 a 60.000 euros la indemnización que una empresa deberá pagar a un empleado por su despido improcedente, producido durante el estado de alarma. Según el juez, la cuantía inicial, fruto de la aplicación de las reglas de cálculo contenidas en la ley, no resulta lo suficientemente "disuasoria" para penalizar la actitud de la compañía, ni compensaba de forma adecuada al trabajador por la pérdida de su ocupación.

El demandante, un trabajador argentino, había migrado a España desde su país en octubre de 2019 con razón de su contratación por la organización, una multinacional dedicada al arrendamiento de oficinas. Sin embargo, en abril de este año, en plena crisis del Covid, la dirección le comunicó su despido sin argumentar más motivo que "un plan de reorganización interna para la mejora de la eficiencia" del departamento del que formaba parte.

El empleado, que ha contado con el asesoramiento del gabinete jurídico de CC.OO., reclamó la nulidad del cese por haberse producido contraviniendo el artículo 2 del Decreto-ley 9/2020, que establece que el impacto de la crisis del Covid no puede entenderse "como justificativa de la extinción del contrato de trabajo ni del despido". El juez, en cambio, aunque comparte que se trata de un despido sin causa porque la compañía no había detallado las razones del mismo, subraya que no cabe tal calificación porque los supuestos de nulidad están tasadas en la ley. El cese es, por tanto, improcedente.

En todo caso, a la vista de las circunstancias del caso, el magistrado encuentra que la indemnización de 4.219 euros, calculada de acuerdo con las reglas del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), "no ejerce efecto disuasorio alguno". Ello, razona, porque no cubre siquiera una mensualidad del salario del demandante, que era superior a 6.000 euros, ni tampoco le resarce del trastorno de haber cambiado de residencia, de Argentina a España, con motivo de la oferta de trabajo. Además, abunda, al haber permanecido en su puesto solo siete meses, el afectado se ve "en plena pandemia en la calle y sin siquiera cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo".


Una compensación que no resulta disuasoria, expone la sentencia, vulnera el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, que exige que cualquier terminación "injustificada" de la relación laboral exige el pago de una "indemnización adecuada". Por ello, insiste el texto, la cuantía que determina el ET debe ser revisada al alza.
Un despido "previsible"

Para esquivar que el despido tenía su origen en la crisis del Covid-19, la compañía alegó que los problemas organizativos ya existían en el momento de la contratación del demandante. Un argumento que el juez torna contra la empresa al reprocharle que, en tal caso, no le advirtiera de que se encontraba en un proceso de reestructuración, "por lo que era más que previsible la futura amortización del puesto de trabajo en un plazo relativamente corto".

"En atención a estas circunstancias, tanto relativas al proceder empresarial como al perjuicio sufrido por el trabajador", concluye la sentencia, "se estima oportuno conceder una indemnización, para el caso de opción empresarial por la extinción indemnizada, equivalente al salario de nueve meses". Es decir, de 60.000 euros.

Montse Arcos, abogada del gabinete jurídico de CCOO., resalta que, en su opinión, la decisión del magistrado responde, entre otras razones, a que la empresa se decantara por rescindir el contrato sin alegar causa alguna. "La improcedencia le resultaba más barata que realizar otras medidas que permitieran el mantenimiento del empleo", explica. Así, asevera, fijando una indemnización tan elevada el Juzgado "intenta forzar que la compañía readmita al empleado".

Una impresión que parece corroborar el juez cuando en su resolución le recuerda a la organización que, "en todo caso, puede optar por la readmisión". Contra la sententencia aún cabe recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Impacto de la crisis del Covid

El Juzgado, por tanto, si bien no vincula directamente la elevación de la indemnización con el hecho de que el trabajador fuera despedido durante el estado de alarma, si valora que, al producirse durante la pandemia, su impacto negativo fue mayor. Una circunstancia a la que deben sumarse el resto de elementos presentes en el litigio, como el traslado desde Argentina hasta España o que la dirección no le advirtiera de sus planes.

A este respecto, hay que recordar que el mismo órgano judicial es autor de una reciente sentencia que establece que los despidos producidos por el impacto del Covid son improcedentes y no nulos. En ese caso, en cambio, al no concurrir otras razones que agravaran la conducta empresarial o el daño sufrido por el demandante, no se incrementó la indemnización por el cese improcedente sino que se mantuvo la que resultaba de aplicar el cálculo del artículo 56 del ET.

¿Qué pasa con mi empleo si me aíslan por dar positivo en una PCR voluntaria?

Muchas personas no se presentan a las pruebas PCR contra el virus por temor a dar positivo, tener que aislarse en casa y no poder ir a trabajar.

Uno de los dramas que están saliendo a la luz esta semana, con las pruebas PCR multitudinarias que se están llevando a cabo en distintos barrios de algunas ciudades de España, es que hay un alto porcentaje de gente que no quiere hacerse la prueba por si sale positivo, es aislada y no puede ir a trabajar.

Por ejemplo, en las primeras pruebas que se hicieron en el barrio madrileño de Carabanchel, sólo acudió el 40% de los convocados.

 ¿Qué pasa con mi empleo si resulta que doy positivo en una prueba y me envían a casa a pasar una cuarentena de 15 días? ¿Qué va a hacer mi jefe cuando se lo diga? 

¿Qué pasa con mi empleo si me aíslan por dar positivo en una PCR voluntaria?

¿Qué pasa con mi puesto de trabajo si tengo una situación laboral muy precaria y tengo que quedarme dos semanas en casa?

Una de las primeras medidas que se adoptaron, incluso antes de la declaración del estado de alarma con un real decreto del 10 de marzo, fue la de establecer que estas situaciones en las que a la persona se le obligara a aislarse se asimilaran a una incapacidad temporal por accidente de trabajo.

Eso significa que esa persona no está obligada a trabajar ni puede ser despedida por este motivo, tenga un contrato indefinido o temporal. Pasa a percibir la prestación económica de la Seguridad Social por incapacidad temporal, que viene a ser el 75% de su salario desde el primer día, y la empresa no tiene que retribuirle.

Sí tiene la empresa que cotizar por ella. Distinto es que esto esté sucediendo en los barrios más pobres, puedan ser personas con empleos irregulares en la economía sumergida, y por tanto no están de alta en la Seguridad Social, y esta situación de incapacidad laboral no se protege.

¿Es legal recurrir al motivo de "baja producción" para despedir a un trabajador que esté en cuarentena?

Por supuesto que no es legal. Precisamente como se dan las circunstancias de que pasaría a incapacidad temporal y estaría en suspensión de su contrato de trabajo, la empresa tiene que alegar un motivo falso. Y ese motivo falso puede llevar a que ese despido sea fraudulento.

Distinto será que tendrá que someterse a toda la tramitación judicial correspondiente, pero naturalmente todo el derecho acoge a esta persona. Y eso es independiente al hecho de que el contagio lo haya experimentado en una boda, en la calle o en el trabajo. La premisa legal es que pasa a incapacidad temporal si la autoridad sanitaria determina que esa persona tiene que aislare a resultas de haber dado positivo.

¿La empresa puede prohibirme ir a cenar o pasar el fin de semana con compañeros del trabajo fuera del horario laboral?

El poder de organización del trabajo y dar instrucciones a los trabajadores de la empresa afecta por regla general a la jornada laboral y durante el tiempo de trabajo. Salvo que esa persona cometa una actuación de absoluta irresponsabilidad, está en su vida privada.

Distinto es que esa persona pudiera estar incumpliendo la normativa sanitaria, como que tuviera que llevar la mascarilla en el ámbito público y no lo hiciera. Pero fuera de la jornada laboral no puede ser sancionado por el empleador.

¿Una empresa puede obligarme a pasar una prueba PCR antes de contratarme?

La normativa, ya no solo la española, sino la europea, a través de un reglamento sobre protección de datos personales, establece que hay determinados datos especialmente sensibles. Los datos relativos a la salud tienen esta característica.

La agencia de protección de datos española ya ha dicho que no se le puede exigir a una persona someterse a una prueba de estas características para ser contratada. No puede ponerse como requisito en el momento de la selección.

Diferente es que una vez contratada se detecte que esta persona está contagiada. En ese caso, pasa a la situación de incapacidad temporal durante 15 días. Naturalmente, todo en derecho tiene excepciones: otra cosa es que se contratara a esa persona como personal sanitario.

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Vacaciones anuales. Cuestiones a tener en cuenta a efectos laborales por trabajadores y empresarios.

Vacaciones anuales. Cuestiones a tener en cuenta a efectos laborales por trabajadores y empresarios.

El art. 38 Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2003/88/CE, junto con la regularización específica del convenio colectivo aplicable, establecen la regulación de las vacaciones anuales, habiendo sido realizadas múltiples precisiones por doctrina y jurisprudencia. Destacamos los siguientes puntos de interés:

1. DURACIÓN: El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual. No pudiendo, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales.

2. PERIODO DE DISFRUTE: El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

OBLIGACIÓN DEL DISFRUTE DE VACACIONES DE FORMA UNILATERAL POR LA EMPRESA. las vacaciones no son susceptibles de compensación económica, haciendo una excepción en el supuesto de extinción del contrato, pero en ningún caso mencionan obligación alguna para el trabajador a aceptar ese periodo vacacional; por ello, la obligación de disfrute impuesta unilateralmente no cabe a la extinción del contrato

OBLIGACIÓN DEL DISFRUTE DE VACACIONES ANTE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO. La empresa no puede imponer unilateralmente el periodo de vacaciones. De existir un calendario pactado entre ambas partes no se podrían imponer un periodo vacacional distinto.

3. DESACUERDO SOBRE EL DISFRUTE: En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá, según el art. 125 LJS

4. CALENDARIO DE EMPRESA: El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

5. DESPIDO DURANTE VACACIONES: Será calificado como procedente el despido de una trabajador que decida unilateralmente el período de vacaciones sin que este figurase en el cuadro empresarial y pese a la oposición de la empresa que le requiere para que se reincorpore al trabajo, todo ello sin acudir a la vía judicial.

6. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

7. COINCIDENCIA CON IT: Existe conservación del derecho a disfrutar de vacaciones cuando éstas coinciden en todo o en parte con un período de incapacidad temporal por enfermedad común siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado .

8. RETRIBUCIÓN: Durante el periodo de vacaciones, el trabajador ha de mantener su retribución habitual, lo que supone incluir en la mensualidad los pagos que se perciban con regularidad el resto del año. En algunos supuestos los convenios incluyen los conceptos que deben incluirse en la retribución durante las vacaciones.

9. EXTINCIÓN DEL CONTRATO: El caso de extinción de la relación laboral sin disfrute de vacaciones han de incluirse en el finiquito y requieren la liquidación y cotización complementaria en el mes de la extinción del contrato.

10. NOTIFICACIÓN EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Es posible la notificación de la extinción del contrato de trabajo durante el período vacacional siempre que se realice por escrito y se comunique informando sobre los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido.

11. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL: Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos (minimo30 días naturales).

12. TRABAJADORES DESPLAZADOS: A los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional se les aplicarán las condiciones de trabajo previstas por la legislación española relativas a vacaciones anuales, salvo que los desplazamientos no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal.

13. SUBCONTRATACIÓN: En el caso de una subcontratación de obras o servicios, la empresa principal ha de responder ante un impago de la empresa contratista de las vacaciones no disfrutadas a los trabajadores durante el año siguiente a la finalización del contrato.

14. ERTE: En caso de ERE de reducción de jornada sí se generarán vacaciones durante ese periodo. No obstante, el sueldo a abonar durante las vacaciones se verá reducido en proporción a la reducción de jornada que se haya aplicado .

15. MINORACIÓN DE VACACIONES POR SANCIÓN: No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber

16. EN CASO DE FALLECIMIENTO DE LA PERSONA TRABAJADORA: Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica. 

17. SITUACIÓN DE EXCEDENCIA: Durante el periodo de excedencia no se generan derecho a salario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, ni tampoco derecho a vacaciones.

18.- EXTREMOS DE LAS VACACIONES TRAS LOS ERTES ASOCIADOS AL COVID-19 

ERTE de suspensión. Durante el tiempo en el que la relación laboral ha estado suspendida no se genera derecho a vacaciones, descontándose la parte proporcional de vacaciones anuales según el tiempo de suspensión.

ERTE de reducción de jornada. Se siguen devengando vacaciones. No obstante, si se disfrutan se deberán retribuir en proporción a la jornada trabajada durante el año.
Siguiendo el art. 38.2 ET, el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El Covid-19 no es excusa para imponer unilateralmente las fechas de disfrute de las vacaciones.

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