descarga la revista. Pincha aqui :https://drive.google.com
https://www.facebook.com/groups
miércoles, 7 de octubre de 2020
domingo, 4 de octubre de 2020
Inca estrena seguridad privada para reforzar las plantillas policiales
Inca estrena seguridad privada para reforzar las plantillas policiales
El Ajuntament d'Inca se ha convertido en el primer municipio de España en incorporar seguridad privada para reforzar a las plantillas de la Policía Local de Inca y de la Guardia Civil. Se trata de una medida pionera que está consiguiendo grandes resultados en los primeros días de su aplicación.
De hecho, el botellón en calles, plazas y parques ha quedado totalmente erradicado, como explicó Virgilio Moreno, alcalde de la ciudad. En la madrugada del jueves al viernes, un equipo de Ultima Hora acompañó a la Unidad de Seguridad Privada del Cuerpo Nacional de Policía, competentes sobre el control de los vigilantes de seguridad, en una de sus inspecciones.
Éxito
La misma resultó muy satisfactoria y se comprobó que el personal asignado estaba cumpliendo de forma escrupulosa el plan de actuación marcado por la delegación del Gobierno.
El inspector Alfredo Rodríguez, junto con dos integrantes más de unidad, se desplazó hasta Inca donde se entrevistó con los mandos de la Policía Local. Previamente, había informado a sus compañeros de la Guardia Civil de su presencia. Acto seguido, realizaron una minuciosa inspección por todos los puntos de vigilancia.
El Consistorio inquer incorpora vigilantes de seguridad, que de manera coordinada con la policía, realizan tareas de vigilancia y prevención por diferentes lugares del municipio. El refuerzo entra a las 21.00 horas y finaliza su servicio a las seis de la mañana, siempre y cuando no sean requeridos por el jefe de Policía Local. «De acuerdo con la situación actual, hemos considerado necesario reforzar la vigilancia en diferentes puntos del municipio para garantizar la máxima tranquilidad y seguridad de la ciudadanía», señaló el alcalde de Inca, Virgilio Moreno.
FUENTE : https://www.ultimahora.es/
viernes, 25 de septiembre de 2020
NEGOCIACION CONVENIO SEGURIDAD PRIVADA
COMUNICADO: Convenio de Seguridad. Quinta reunión.
Esta quinta reunión de la mesa negociadora se ha iniciado con la decisión por parte de UGT de aparcar la plataforma que presentaron en la última reunión y limitarse a presentar una propuesta de convenio a un año con una subida salarial de un 1% y mantener el texto del convenio actual. USO se ha mostrado conforme con esta propuesta.
Por parte de CCOO de Construcción y Servicios nos hemos ratificado en nuestra plataforma, y puesto encima de la mesa nuestra voluntad de seguir negociando, incluso con posibilidad de llegar a un acuerdo para un año pero, en ningún caso, ni con las condiciones que presentó la parte empresarial ni tampoco con la propuesta de UGT y USO, al considerarlas totalmente insuficientes y por tanto inaceptables.
ELA y CIG tampoco están conformes con la propuesta de UGT y USO.
Después de un receso, la parte patronal ofrece un incremento del 1% en los conceptos salariales, propuesta que es aceptada por UGT y USO, con cuya firma conjunta se alcanzaría un acuerdo de convenio colectivo.
CCOO de Construcción y Servicios no está conforme con esta propuesta de acuerdo. Nosotros apostamos por un convenio moderno, con mejoras en todos los ámbitos que consigan hacerlo atractivo para que nuevos trabajadores y trabajadoras jóvenes puedan acercarse al mismo, y que elimine la actual conflictividad de muchos de sus artículos. Con este acuerdo no se cumplen estos parámetros. Lo llevaremos a nuestros órganos internos para cumplir con el funcionamiento democrático de nuestra organización.
Aprovechamos para llamar la atención sobre los “cantos de sirena” que suponen determinadas reivindicaciones o pretensiones que se pretenden mezclar con el debate sobre el convenio colectivo, como son las referencias a cuestiones como anticipación de la edad de jubilación, planes de formación reglados, condición de agente de autoridad, etc,…, No hay que dejarse llevar a engaño, todas estas cuestiones no pueden regularse en el convenio colectivo, y por ello no forman parte de nuestra plataforma, dado que dependen del poder legislativo.
En ese sentido nuestra apuesta es llegar a acuerdos de planes de trabajo para tratar de influir en los órganos legitimados para regular estos ámbitos pero nada más.
Esta es una aclaración que queremos plasmar para evitar equívocos y evitar que determinadas personas u organizaciones den mensajes que no son correctos. CCOO de Construcción y Servicios no va a vender humo.
Reivindicamos cuestiones que sí pueden incluirse en el convenio colectivo.
miércoles, 16 de septiembre de 2020
Nuevo convenio
Hoy se ha producido la segunda reunión de la
mesa negociadora de seguridad privada mientras que las partes han planteado su
postura inicial ante la negociación del convenio de seguridad.
CCOO de construcción y servicios hemos
reafirmado la necesidad de negociar un buen convenio, con mejoras económicas y
de condiciones de trabajo en un sector declarado como esencial y que debe
mejorar para hacerse atractivo a nuevos compañeros y compañeras. Por otro lado
debemos modernizar el texto para evitar dobles lecturas interesadas de lo ya
pactado o aclarado en diferentes paritarias.
Hemos trasladado la necesidad de llegar a
acuerdos de mejora y hemos comunicado que contamos con una plataforma completa
qué incluye otros puntos vitales con la necesidad de tener protocolos de
seguridad ante situaciones extraordinarias como la pandemia del COVID, avanzar
en materia de igualdad etc…
trataremos de pactar una plataforma
consensuada con otras organizaciones sindicales, pero en todo caso defenderemos
los derechos de los trabajadores y trabajadoras y la necesidad de un convenio
de avance.
martes, 8 de septiembre de 2020
Convenio Seguridad Privada
El día 9 de septiembre se constituirá la mesa negociadora del convenio de seguridad privada
jueves, 3 de septiembre de 2020
Sentencia favorable a CCOO : Un juez eleva de 4.200 a 60.000 € la indemnización de un despido
La sentencia razona la cantidad fijada por la ley para el cese improcedente no era lo suficientemente "disuasoria"
El Juzgado número 26 de Barcelona ha dictado una novedosa sentencia por la que eleva de 4.219 a 60.000 euros la indemnización que una empresa deberá pagar a un empleado por su despido improcedente, producido durante el estado de alarma. Según el juez, la cuantía inicial, fruto de la aplicación de las reglas de cálculo contenidas en la ley, no resulta lo suficientemente "disuasoria" para penalizar la actitud de la compañía, ni compensaba de forma adecuada al trabajador por la pérdida de su ocupación.
El demandante, un trabajador argentino, había migrado a España desde su país en octubre de 2019 con razón de su contratación por la organización, una multinacional dedicada al arrendamiento de oficinas. Sin embargo, en abril de este año, en plena crisis del Covid, la dirección le comunicó su despido sin argumentar más motivo que "un plan de reorganización interna para la mejora de la eficiencia" del departamento del que formaba parte.
El empleado, que ha contado con el asesoramiento del gabinete jurídico de CC.OO., reclamó la nulidad del cese por haberse producido contraviniendo el artículo 2 del Decreto-ley 9/2020, que establece que el impacto de la crisis del Covid no puede entenderse "como justificativa de la extinción del contrato de trabajo ni del despido". El juez, en cambio, aunque comparte que se trata de un despido sin causa porque la compañía no había detallado las razones del mismo, subraya que no cabe tal calificación porque los supuestos de nulidad están tasadas en la ley. El cese es, por tanto, improcedente.
En todo caso, a la vista de las circunstancias del caso, el magistrado encuentra que la indemnización de 4.219 euros, calculada de acuerdo con las reglas del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), "no ejerce efecto disuasorio alguno". Ello, razona, porque no cubre siquiera una mensualidad del salario del demandante, que era superior a 6.000 euros, ni tampoco le resarce del trastorno de haber cambiado de residencia, de Argentina a España, con motivo de la oferta de trabajo. Además, abunda, al haber permanecido en su puesto solo siete meses, el afectado se ve "en plena pandemia en la calle y sin siquiera cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo".
Una compensación que no resulta disuasoria, expone la sentencia, vulnera el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, que exige que cualquier terminación "injustificada" de la relación laboral exige el pago de una "indemnización adecuada". Por ello, insiste el texto, la cuantía que determina el ET debe ser revisada al alza.
Un despido "previsible"
Para esquivar que el despido tenía su origen en la crisis del Covid-19, la compañía alegó que los problemas organizativos ya existían en el momento de la contratación del demandante. Un argumento que el juez torna contra la empresa al reprocharle que, en tal caso, no le advirtiera de que se encontraba en un proceso de reestructuración, "por lo que era más que previsible la futura amortización del puesto de trabajo en un plazo relativamente corto".
"En atención a estas circunstancias, tanto relativas al proceder empresarial como al perjuicio sufrido por el trabajador", concluye la sentencia, "se estima oportuno conceder una indemnización, para el caso de opción empresarial por la extinción indemnizada, equivalente al salario de nueve meses". Es decir, de 60.000 euros.
Montse Arcos, abogada del gabinete jurídico de CCOO., resalta que, en su opinión, la decisión del magistrado responde, entre otras razones, a que la empresa se decantara por rescindir el contrato sin alegar causa alguna. "La improcedencia le resultaba más barata que realizar otras medidas que permitieran el mantenimiento del empleo", explica. Así, asevera, fijando una indemnización tan elevada el Juzgado "intenta forzar que la compañía readmita al empleado".
Una impresión que parece corroborar el juez cuando en su resolución le recuerda a la organización que, "en todo caso, puede optar por la readmisión". Contra la sententencia aún cabe recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Impacto de la crisis del Covid
El Juzgado, por tanto, si bien no vincula directamente la elevación de la indemnización con el hecho de que el trabajador fuera despedido durante el estado de alarma, si valora que, al producirse durante la pandemia, su impacto negativo fue mayor. Una circunstancia a la que deben sumarse el resto de elementos presentes en el litigio, como el traslado desde Argentina hasta España o que la dirección no le advirtiera de sus planes.
A este respecto, hay que recordar que el mismo órgano judicial es autor de una reciente sentencia que establece que los despidos producidos por el impacto del Covid son improcedentes y no nulos. En ese caso, en cambio, al no concurrir otras razones que agravaran la conducta empresarial o el daño sufrido por el demandante, no se incrementó la indemnización por el cese improcedente sino que se mantuvo la que resultaba de aplicar el cálculo del artículo 56 del ET.
jueves, 27 de agosto de 2020
¿Qué pasa con mi empleo si me aíslan por dar positivo en una PCR voluntaria?
Muchas personas no se presentan a las pruebas PCR contra el virus por temor a dar positivo, tener que aislarse en casa y no poder ir a trabajar.
Uno de los dramas que están saliendo a la luz esta semana, con las pruebas PCR multitudinarias que se están llevando a cabo en distintos barrios de algunas ciudades de España, es que hay un alto porcentaje de gente que no quiere hacerse la prueba por si sale positivo, es aislada y no puede ir a trabajar.
Por ejemplo, en las primeras pruebas que se hicieron en el barrio madrileño de Carabanchel, sólo acudió el 40% de los convocados.
¿Qué pasa con mi empleo si resulta que doy positivo en una prueba y me envían a casa a pasar una cuarentena de 15 días? ¿Qué va a hacer mi jefe cuando se lo diga?
¿Qué pasa con mi empleo si me aíslan por dar positivo en una PCR voluntaria?
¿Qué pasa con mi puesto de trabajo si tengo una situación laboral muy precaria y tengo que quedarme dos semanas en casa?
Una de las primeras medidas que se adoptaron, incluso antes de la declaración del estado de alarma con un real decreto del 10 de marzo, fue la de establecer que estas situaciones en las que a la persona se le obligara a aislarse se asimilaran a una incapacidad temporal por accidente de trabajo.
Eso significa que esa persona no está obligada a trabajar ni puede ser despedida por este motivo, tenga un contrato indefinido o temporal. Pasa a percibir la prestación económica de la Seguridad Social por incapacidad temporal, que viene a ser el 75% de su salario desde el primer día, y la empresa no tiene que retribuirle.
Sí tiene la empresa que cotizar por ella. Distinto es que esto esté sucediendo en los barrios más pobres, puedan ser personas con empleos irregulares en la economía sumergida, y por tanto no están de alta en la Seguridad Social, y esta situación de incapacidad laboral no se protege.
¿Es legal recurrir al motivo de "baja producción" para despedir a un trabajador que esté en cuarentena?
Por supuesto que no es legal. Precisamente como se dan las circunstancias de que pasaría a incapacidad temporal y estaría en suspensión de su contrato de trabajo, la empresa tiene que alegar un motivo falso. Y ese motivo falso puede llevar a que ese despido sea fraudulento.
Distinto será que tendrá que someterse a toda la tramitación judicial correspondiente, pero naturalmente todo el derecho acoge a esta persona. Y eso es independiente al hecho de que el contagio lo haya experimentado en una boda, en la calle o en el trabajo. La premisa legal es que pasa a incapacidad temporal si la autoridad sanitaria determina que esa persona tiene que aislare a resultas de haber dado positivo.
¿La empresa puede prohibirme ir a cenar o pasar el fin de semana con compañeros del trabajo fuera del horario laboral?
El poder de organización del trabajo y dar instrucciones a los trabajadores de la empresa afecta por regla general a la jornada laboral y durante el tiempo de trabajo. Salvo que esa persona cometa una actuación de absoluta irresponsabilidad, está en su vida privada.
Distinto es que esa persona pudiera estar incumpliendo la normativa sanitaria, como que tuviera que llevar la mascarilla en el ámbito público y no lo hiciera. Pero fuera de la jornada laboral no puede ser sancionado por el empleador.
¿Una empresa puede obligarme a pasar una prueba PCR antes de contratarme?
La normativa, ya no solo la española, sino la europea, a través de un reglamento sobre protección de datos personales, establece que hay determinados datos especialmente sensibles. Los datos relativos a la salud tienen esta característica.
La agencia de protección de datos española ya ha dicho que no se le puede exigir a una persona someterse a una prueba de estas características para ser contratada. No puede ponerse como requisito en el momento de la selección.
Diferente es que una vez contratada se detecte que esta persona está contagiada. En ese caso, pasa a la situación de incapacidad temporal durante 15 días. Naturalmente, todo en derecho tiene excepciones: otra cosa es que se contratara a esa persona como personal sanitario.
¿Qué pasa con mi empleo si me aíslan por dar positivo en una PCR voluntaria?
¿Qué pasa con mi puesto de trabajo si tengo una situación laboral muy precaria y tengo que quedarme dos semanas en casa?
Una de las primeras medidas que se adoptaron, incluso antes de la declaración del estado de alarma con un real decreto del 10 de marzo, fue la de establecer que estas situaciones en las que a la persona se le obligara a aislarse se asimilaran a una incapacidad temporal por accidente de trabajo.
Eso significa que esa persona no está obligada a trabajar ni puede ser despedida por este motivo, tenga un contrato indefinido o temporal. Pasa a percibir la prestación económica de la Seguridad Social por incapacidad temporal, que viene a ser el 75% de su salario desde el primer día, y la empresa no tiene que retribuirle.
Sí tiene la empresa que cotizar por ella. Distinto es que esto esté sucediendo en los barrios más pobres, puedan ser personas con empleos irregulares en la economía sumergida, y por tanto no están de alta en la Seguridad Social, y esta situación de incapacidad laboral no se protege.
¿Es legal recurrir al motivo de "baja producción" para despedir a un trabajador que esté en cuarentena?
Por supuesto que no es legal. Precisamente como se dan las circunstancias de que pasaría a incapacidad temporal y estaría en suspensión de su contrato de trabajo, la empresa tiene que alegar un motivo falso. Y ese motivo falso puede llevar a que ese despido sea fraudulento.
Distinto será que tendrá que someterse a toda la tramitación judicial correspondiente, pero naturalmente todo el derecho acoge a esta persona. Y eso es independiente al hecho de que el contagio lo haya experimentado en una boda, en la calle o en el trabajo. La premisa legal es que pasa a incapacidad temporal si la autoridad sanitaria determina que esa persona tiene que aislare a resultas de haber dado positivo.
¿La empresa puede prohibirme ir a cenar o pasar el fin de semana con compañeros del trabajo fuera del horario laboral?
El poder de organización del trabajo y dar instrucciones a los trabajadores de la empresa afecta por regla general a la jornada laboral y durante el tiempo de trabajo. Salvo que esa persona cometa una actuación de absoluta irresponsabilidad, está en su vida privada.
Distinto es que esa persona pudiera estar incumpliendo la normativa sanitaria, como que tuviera que llevar la mascarilla en el ámbito público y no lo hiciera. Pero fuera de la jornada laboral no puede ser sancionado por el empleador.
¿Una empresa puede obligarme a pasar una prueba PCR antes de contratarme?
La normativa, ya no solo la española, sino la europea, a través de un reglamento sobre protección de datos personales, establece que hay determinados datos especialmente sensibles. Los datos relativos a la salud tienen esta característica.
La agencia de protección de datos española ya ha dicho que no se le puede exigir a una persona someterse a una prueba de estas características para ser contratada. No puede ponerse como requisito en el momento de la selección.
Diferente es que una vez contratada se detecte que esta persona está contagiada. En ese caso, pasa a la situación de incapacidad temporal durante 15 días. Naturalmente, todo en derecho tiene excepciones: otra cosa es que se contratara a esa persona como personal sanitario.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)