EL TIMO DE LA HORQUILLA DE HORAS

 

Si al empezar el año la empresa no nos ha facilitado un cuadrante anual, es porque no lo consideran estable o fijo, por lo que la aplicación de la “horquilla” no podrá ser utilizada para calcular el cómputo mensual de jornada, ya que esta fórmula está desarrollada para los servicios fijos y estables.

Lo deja muy claro el articulo 52 parrafo 2. donde se refiere exclusivamente a los servicios fijos y estables, en dicho artículo se  establecen las normas generales para estos servicios y en ninguno de sus apartados hace mención a esta fórmula de contabilizar la jornada ordinaria mes a mes.

El articulo 52 del convenio colectivo de empresas de seguridad (jornada de trabajo), en el punto 2, apartado b establece:

»Para dotar de la flexibilidad necesaria, únicamente en casos de servicios fijos o estables, la empresa confeccionará un cuadrante anual, cuyo cómputo en jornada mensual, a tiempo completo, oscilará en una horquilla de 144 a 176 horas, excepto en el mes de febrero que será de 134 a 162 horas. En caso de contratación a tiempo parcial, esta horquilla se ajustará proporcionalmente a la jornada laboral contratada. En dicho cuadrante se recogerán los días de servicio, los descansos y el/los periodo/s de vacaciones correspondientes, manteniéndose en el mismo una frecuencia de trabajo, descanso y turnos equilibrada entre todos los trabajadores que realicen el servicio, teniendo siempre como horizonte la garantía de las 1782 horas de trabajo efectivo en cómputo anual, o la cantidad de horas resultante en los contratos a tiempo parcial, todo ello sin perjuicio de las horas extraordinarias que el trabajador pudiera realizar de forma voluntaria»

Como señala este articulo la Horquilla horaria sólo debe aplicarse cuando existen cuadrantes anuales.

Si tu servicio se rige por cuadrante mensual no deben de aplicarte esta Horquilla. Y si te la están aplicando sin tu permiso, te están engañando. Tu cuadrante mensual debe de ser de 162 horas mensuales, el resto son horas extras.

APLICACION DE LA HORQUILLA

Como hemos expuesto, la horquilla de todos los meses es de 144 a 176 horas. Esto quiere decir que te pueden poner cada mes el numero de horas que quieran mientras estén dentro de esos limites. En el mes de febrero la horquilla seria entre 134 a 162 horas.

Sumando las horas que nos han puesto cada mes, al final del año nuestras horas deben sumar 1782, que es la jornada anual establecida en el convenio.

Tenemos que tener en cuenta que, aunque se aplique esta Horquilla el salario es el mismo todos los meses. El total de la tabla salarial. Los meses que hicieses menos de 162 horas quedarían compensados con los meses que hagas mas de 162 horas.

Como podéis observar, los criterios son los que son, pero lo que no debemos admitir ni los trabajadores, ni los representantes sindicales, es que las empresas usen estos criterios de trabajo de manera fraudulenta, aplicando sólo aquellas partes que les interese en según qué casos y en función de cómo vayan las cosas a lo largo del año.

las revisiones médicas computan como tiempo de trabajo

El Supremo zanja el debate: las revisiones médicas computan como tiempo de trabajo

El alto tribunal ha puesto punto y final a una controversia que se venía discutiendo desde hace años en tribunales inferiores

Fin del debate: las revisiones médicas empresariales son tiempo de trabajo. Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en una sentencia en la que considera que, al tratarse de una exigencia de la compañía que entra dentro de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos, debe formar parte de la jornada laboral. De este modo, el TS pone punto y final a una controversia que venía discutiéndose desde hace años en los tribunales inferiores.

En el fallo, el alto tribunal da la razón a la Audiencia Nacional —que dictó sentencia sobre este asunto a principios de 2020— y establece que el tiempo empleado en la realización de los reconocimientos médicos, ya sean voluntarios u obligatorios, se tienen que realizar durante el horario. De no ser así, los magistrados subrayan que la empresa debe reconocer ese tiempo como trabajo efectivo. Los magistrados se apoyan en Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que en su artículo 22 establece la obligación de las compañías de garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de su plantilla en función de los riesgos inherentes al puesto.

El alto tribunal resuelve el conflicto colectivo interpuesto por varios sindicatos, entre los que figura CCOO. La compañía, enmarcada en el ámbito de la seguridad privada, indicó que se computaba como trabajado el tiempo empleado en la formación y en los ejercicios de tiro, pero no en las revisiones médicas. En este sentido, argumentó que la situación de los empleados afectados "no es uniforme en todos los centros, ni dentro del mismo centro", por lo que las condiciones particularísimas justificaban esta excepción. Además, consideró que era un conflicto que no se podía resolver de manera colectiva al no perjudicar a todos los empleados.

Por su parte, la representación legal de los trabajadores indicaron que los reconocimientos médicos era un trámite exigido para las empresas de seguridad, por lo que en ningún caso debían ser una carga para la plantilla.

En su sentencia, el TS recuerda que la jornada laboral "no tiene por qué comprender solo el tiempo de trabajo efectivo". Prueba de ello, indican los magistrados, es que nuestro derecho reconoce expresamente la posibilidad de que durante el horario de trabajo se puedan llevar a cabo determinadas actividades "que, sin ser estrictamente laborales, sí se integran en la jornada porque están directamente relacionadas con la posición profesional del trabajador". Por ejemplo, los reconocimientos médicos obligatorios.

"Ciertamente, no estamos ante una actividad estrictamente laboral, pero nuestro sistema faculta la posibilidad de su incardinación en la jornada laboral al estar directamente relacionadas con la posición profesional de los trabajadores, y el derecho laboral básico a la integridad física, a la seguridad y salud en el trabajo", argumenta el tribunal.

Por último, confirma la idoneidad del conflicto colectivo. "No estamos ante un sumatorio de reclamaciones individuales propio del denominado conflicto plural. La pretensión de la demanda y el interés genérico que contiene (que la realización de los Reconocimientos Médicos ha de hacerse en jornada y horario laboral, o, subsidiariamente, se reconozca como tiempo de trabajo efectivo la realización de reconocimientos médicos fuera de su horario laboral), puede resolverse de manera abstracta", razona.

LA EMPRESA DEBE COMUNICAR LOS CAMBIOS DE JORNADA CON CINCO DÍAS DE ANTELACIÓN

LA EMPRESA DEBE COMUNICAR LOS CAMBIOS DE JORNADA CON CINCO DÍAS DE   ANTELACIÓN

 

Hay determinados trabajos que están sometidos a cambios de jornada, según las demandas del servicio. Es el caso de tod@s los y las vigilantes de seguridad, que pueden ver alterados sus turnos y descansos varias veces al año. Eso sí: siempre que se les avise con la suficiente antelación.

Así lo determina una reciente sentencia del Tribunal Supremo que ha declarado nulo el plazo de dos días con el que la empresa pública RENFE venía comunicando a la plantilla las modificaciones del calendario laboral, en base al convenio colectivo. El fallo recuerda que los pactos sectoriales pueden ampliar, pero nunca reducir el preaviso de cinco días contemplado por el Estatuto de losTrabajadores(ET) para estos casos.

La resolución de la Sala de lo Social recuerda que los sistemas de distribución irregular de jornada son perfectamente legales, pero tienen un límite muy claro: no deben vulnerar el preaviso garantizado legalmente, que debe ser respetado al igual que los descansos diarios y semanales mínimos. Es decir, que el trabajador siempre habrá de conocer con al menos cinco días de antelación "el día y la hora" en los que tendrá que prestar sus servicios.

Lo que dice la ley

La norma en cuestión establece en 40 horas semanales el tope máximo de la jornada laboral semanal. A partir de ahí, permite al empresario pactar con los representantes de los trabajadores una distribución irregular de esas horas y, a falta de acuerdo, adjudicar libremente hasta el 10% de la jornada de trabajo de cada empleado. A reglón seguido, se estipula que "dicha distribución de la jornada deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestaciónde trabajo"

CUALQUIER CAMBIO SIN LOS CINCO DIAS DE PREAVISO ES ILEGAL

Es muy común en nuestro sector, que recibamos WhatsApp, llamadas de teléfono a deshoras etc.… para cubrir días, descubiertos etc. Esas modificaciones si no son preavisadas con cinco días de antelación son ilegales, además si esas llamadas o WhatsApp se envían en horario de descanso también se vulnera el derecho a la desconexión digital.

El periodo de cinco días de que dispone la empresa para preavisar a determinados empleados de la inclusión de cambios en su jornada laboral por causas justificadas no puede ser reducido mediante negociación en el convenio colectivo con la representación de los trabajadores y mucho menos decidido unilateralmente por la empresa.

Así lo determina el Tribunal Supremo, en sentencia de 11 de diciembre de 2019 (STS4305/2019), en la que anula un artículo del convenio de Renfe, por el que este periodo de preaviso se había reducido a tan solo las 48 horas previas de la modificación de la jornada laboral de los conductores de los trenes.

La reforma laboral del 2011 estableció que la empresa puede distribuir de forma irregular hasta el 10% de la jornada anual sin necesidad de que haya acuerdo con la representación de los trabajadores. 

La necesidad del preaviso de cinco días que tiene que realizar la empresa ,así como el respeto a los períodos mínimos de descanso diario y semanal de los trabajadores, se impone a toda distribución irregular de la jornada con independencia de cuál sea su normativa reguladora.

La empresa no puede hacer modificaciones constantes en los cuadrantes.

Los únicos que pueden cambiar los cuadrantes a voluntad son los vigilantes de seguridad , avisando de ello a la empresa.

Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad

CAPÍTULO IX / ElTiempodeTrabajo / Artículo52. Jornada de trabajo


“Los trabajadores podrán intercambiarse los turnos de trabajo entre ellos, previa comunicación a la empresa con veinticuatro horas de antelación”.

10 Consejos prácticos ante un despido

10 Consejos prácticos ante un despido



1. Exija siempre la carta de despido por escrito

· Cuando una empresa quiere despedir a un trabajador es necesario que lo haga siempre por escrito, tanto si es un despido disciplinario, como un despido objetivo. En el caso de haber sido despedido de forma verbal exigir que se le entregue a él también una copia de la carta de despido, y quedársela antes de firmar nada.

· Comprobar que la carta que le entregan es igual que la que se queda la empresa.

· Comprobar la fecha que pone en la carta.

· Ponga primero “no conforme”. Poner esta coletilla no implica que se vaya siempre a demandar, pero facilita en el caso que finalmente se haga.

· Firmar, siempre después de haber hecho todo lo anteriormente mencionado.



2. Rechazar la entrega de la carta de despido no sirve de nada

En ocasiones el trabajador cuando va a ser despedido se niega a firmar la carta de despido, pero esa conducta no va a evitar el despido, solo lo va a retrasar.



3. Identifique el tipo de despido ante el que se encuentra

No es lo mismo un despido objetivo, que un despido disciplinario, o un despido colectivo. Cada uno tiene requisitos y derechos diferentes. Tampoco es lo mismo un despido, que la comunicación del fin de un contrato temporal y su no renovación. Aunque



4. En los despidos objetivos tendrá derecho a un preaviso

En el caso de que el trabajador vea extinguida su relación laboral mediante un despido objetivo la empresa deberá dar un preaviso de 15 días al trabajador, entre el momento en el que le entregan la carta y el día que el despido es efectivo. El trabajador durante este preaviso tiene derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo trabajo. La empresa puede optar por pagar estos 15 días de preaviso, o los días que falten de preaviso hasta completar los 15.



5. Compruebe todos los conceptos del finiquito

El finiquito es un documento donde la empresa propone la entrega de las cantidades que quedan pendientes de pagar al trabajador. Normalmente este finiquito está compuesto por los días de vacaciones que no se han disfrutado, y por la parte proporcional de las pagas extraordinarias, días trabajados si se despide en mitad de un mes y la indemnización en el caso de que corresponda

Hay que tener en cuenta que muchas veces los documentos de finiquito ponen la cláusula de que con la firma de dicho documento el trabajador y la empresa se encuentran completamente saldados y no tienen nada más que reclamarse. Por este motivo se aconseja firmar “no conforme”, para poder comprobar las cuantías. Si no se quiere poner “no conforme” se pueden poner otras fórmulas como “pendiente de revisar las cantidades” o “pendiente de recibir las cantidades”.





6. Compruebe si la indemnización por despido está bien calculada.

El trabajador siempre tiene derecho a recibir su finiquito, pero además, dependiendo del despido que se haga, se tendrá derecho o no a una indemnización en el momento de ser despedido. En el caso de un despido objetivo, la indemnización será de 20 días por año, y tendrá que ser entregada al trabajador en el mismo momento en el que le dan la carta de despido objetivo. Un despido disciplinario, por ejemplo, no tiene derecho a indemnización.

Si se entrega al trabajador una carta de fin de contrato temporal (que no es técnicamente “un despido”), dependiendo de la fecha de firma del contrato le corresponderá una indemnización u otra. El fin de un contrato temporal no es un despido.



7. Cuidado con los riesgos de pactar o simular un despido para “arreglar los papeles del paro”

La simulación de un despido es una infracción que tiene consecuencias importantes tanto para el empresario como para el trabajador.


8. Si no está conforme, impugne el despido, prestando mucha atención a que no se le pasen los plazos.

Mucha atención al tema de los plazos en el despido. En el caso de que el trabajador no esté de acuerdo con el despido tiene 20 días hábiles judiciales (no cuentan sábados, domingos ni festivos) para impugnarlo. Este plazo es muy importante, ya que si lo deja pasar no podrá reclamar judicialmente su despido, por mucha razón que lleve.

El primer paso para iniciar el proceso judicial es presentar una Papeleta de Conciliación ante el servicio administrativo correspondiente a su Comunidad Autónoma (SMAC, etc).


9. Busque asesoramiento.
No es sencillo dominar el proceso para impugnar un despido y los defectos de forma pueden echar al traste la reclamación justa de sus derechos. En CCOO te informamos, te apoyamos, te asesoramos y defendemos tus derechos.


10. Inscríbase como demandante de empleo y solicite la prestación o subsidio por desempleo si tiene cotizaciones suficientes.

Una vez que el trabajador está despedido (sea cual sea el tipo de despido), si tiene acumuladas cotizaciones suficientes podrá pedir la prestación contributiva, un subsidio por desempleo o una ayuda extraordinaria. Para ello tiene un plazo de 15 días hábiles para pedir cita previa en el SEPE, no contándose los sábados, domingos ni festivos.

 

LOS TURNOS DE VACACIONES EN SEGURIDAD PRIVADA

Existe una leyenda urbana, que dice que el trabajador tiene el derecho a elegir una quincena de las vacaciones y la otra mitad, las elige la empresa. Pero también es verdad que esto no está escrito en ninguna norma jurídica.

El Estatuto de los Trabajadores en su Artículo 38 Vacaciones anuales dice:

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no substituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.



QUE DICE NUESTRO CONVENIO



Todos los trabajadores disfrutarán vacaciones retribuidas, con arreglo a las condiciones siguientes:

1. Tendrán una duración de treinta y un días naturales para todo el personal de las empresas sujetas a este Convenio Colectivo que lleve un año al servicio de las mismas.

2. La retribución correspondiente al período de vacaciones vendrá determinada por la suma del «total» de la Tabla de Retribuciones del Anexo, y por los conceptos comprendidos en ella, más el Complemento Personal de antigüedad (Trienios/Quinquenios) y el promedio mensual de lo devengado en el período de referencia por el trabajador por cualquiera de los complementos establecidos en el artículo 40.2 del Convenio (excepto aquellos que tengan ya regulada una forma específica de retribución en las vacaciones en este Convenio: plus de peligrosidad, plus de Ceuta y Melilla y plus de actividad) correspondiente a los doce meses inmediatamente anteriores a aquél en que se inicie el período de vacaciones, promedio que, dividido entre los 31 días de vacaciones, será abonado por cada día disfrutado de vacaciones.

3. En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones.

El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones.

1. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empres
al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del
Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.


2. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la imputación en metálico de las vacaciones en razón al tiempo trabajado. El cómputo de jornada de los días de vacaciones se realizará en base a lo
establecido en el número 7 del artículo 52



El convenio colectivo de seguridad privada en su artículo 57 (Vacaciones) establece que en cada empresa se establecerá un turno de disfrute de las vacaciones. El periodo que constituye turno se determinará de acuerdo entre las empresas y el comité de empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del periodo anual de vacaciones.



A diferencia del estatuto de los trabajadores, el convenio de seguridad privada establece que «Tendrán una duración de treinta y un días naturales para todo el personal de las Empresas sujetas a este convenio Colectivo que lleve un año al servicio de las mismas»



El Tribunal Europeo y el Tribunal Supremo español determinan que las vacaciones coincidentes con una baja nunca se pierden. Será indiferente que la baja se haya iniciado antes o durante las vacaciones.

Nunca se podrá sancionar descontándome días de vacaciones, art. 58 del Estatuto de los Trabajadores establece “no se podrá imponer sanciones consistentes en la reducción de la duración de las vacaciones”

Debe de quedar claro que la empresa NUNCA podrá decidir la fecha de nuestras vacaciones de forma unilateral. El periodo de disfrute NO puede iniciarse nunca en día festivo o en día que figure como descanso en nuestro cuadrante.

consejos ante un despido

10 Consejos prácticos ante un despido

1. Exija siempre la carta de despido por escrito.

2. Rechazar la entrega de la carta de despido no sirve de nada.

3. Identifique el tipo de despido ante el que se encuentra.

4. En los despidos objetivos tendrá derecho a un preaviso.

5. Compruebe todos los conceptos del finiquito.

6. Compruebe si la indemnización por despido está bien calculada.

7. Cuidado con los riesgos de pactar o simular un despido para “arreglar los papeles del paro”.

8. Si no está conforme, impugne el despido, prestando mucha atención a que no se le pasen los plazos.

9. Busque asesoramiento, en CCOO estamos a tu disposición.

10. Inscríbase como demandante de empleo y solicite la prestación o subsidio por desempleo si tiene cotizaciones suficientes.

multa de 30.001 euros impuesta a una empresa, por prestar "servicios de seguridad privada a terceros careciendo de autorización"

La Audiencia Nacional ha confirmado una sentencia que avala una multa de 30.001 euros impuesta a una empresa, por prestar "servicios de seguridad privada a terceros careciendo de autorización" para ello en un antiguo centro de personas mayores abandonado que se localiza en la carretera de Mairena del Alcor a Brenes, en la provincia de Sevilla.

En una sentencia emitida el pasado 24 de noviembre y recogida por Europa Press, la Sección Quinta de la Audiencia Nacional aborda un recurso de apelación, interpuesto contra una sentencia del Juzgado Central de lo Contencioso-Administrativo número cinco, desestimatoria de un recurso formulado por la empresa G2 Multiservicios contra la decisión de la Secretaría de Estado de Seguridad del Ministerio del Interior de imponerle una sanción de 30.001 euros por una infracción muy grave del Reglamento de Seguridad Privada, al prestar "servicios de seguridad privada a terceros careciendo de autorización", en alusión al papel de uno de sus empleados en una antigua residencia de personas mayores ubicada en la carretera de Mairena del Alcor a Brenes y en situación de abandono.

Al respecto, la Audiencia Nacional precisa que la sentencia apelada esgrime las actas diarias de trabajo de dicho empleado, en las que se mencionan "rondas" por las instalaciones o avisos a la Guardia Civil ante incidencias, extremos por los cuales el Juzgado Central de lo Contencioso-Administrativo número cinco determinaba que las funciones de este trabajador eran las de "vigilancia y seguridad".
"FUNCIONES DE VIGILANCIA"

"Se ha acreditado que se realizan funciones de vigilancia, cuando menos a través de una prueba de indicios, concretados en que de 6 a 22 no existe vigilancia; que el empleado afirmó que si ocurre algo llama a la Guardia Civil; que se trata de un edificio sin actividad y abandonado, por lo que las labores de mantenimiento son inexistentes", zanjaba la sentencia inicial impugnada.

Frente al recurso de apelación de la empresa sancionada, la Sección Quinta de la Audiencia Nacional considera que la sentencia impugnada "realiza una detallada valoración del material probatorio, analizando aquellas circunstancias reflejadas en las actas de inspección y en los partes que se adjuntaron a las mismas, y que sirvieron de fundamento a la Administración para considerar acreditada la comisión de la infracción", haciendo suyas las conclusiones del juzgado.
LAS ACTAS DE INSPECCIÓN

Aunque la empresa alegaba que "las actas de inspección elaboradas por los funcionarios de Policía carecen de presunción de certeza o veracidad, al no haber sido constatado, de forma directa y presencial, ningún hecho concreto y especifico de vigilancia"; la Audiencia Nacional considera que tales actas "ponen precisamente de relieve los hechos directamente observados por los agentes, así como la declaración prestada por el trabajador y el contenido de los partes que se adjuntan a las mismas".

Es por ello que la Sección Quinta de la Audiencia Nacional desestima por completo el recurso de apelación de la empresa sancionada y confirma la sentencia inicial impugnada, que avala la multa en cuestión.