ASI NOS VA EN EL SECTOR

UGT - USO y patronal de seguridad privada tras muchas deliberaciones (20 minutos), llegan a la conclusión de que a partir de agosto todo vigilante de seguridad que no disponga de cuadrante anual le podrá ser entregado su  cuadrante de trabajo la víspera de hacerse efectivo. 

 

Las sanciones laborales

Dentro de poder de dirección del empresario, el empresario puede sancionar a los trabajadores con amonestaciones, sanciones por escrito con días de empleo y sueldo y el despido disciplinario; la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización.

Para que la sanción sea válida, el empresario debe de seguir un determinado procedimiento indicado en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo.

El artículo 58 del Estatuto de los trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa ante incumplimientos laborales de la siguiente manera:

1. Amonestación verbal.

2. Sanción de empleo y sueldo, que puede ser leve, grave o muy grave en función del incumplimiento del trabajador. En este caso, la sanción siempre será por escrito.

3. Despido disciplinario

Como cualquier decisión, el trabajador puede impugnar la sanción ante los tribunales de la jurisdicción social.


Cómo impugnar la sanción

¿Qué razones podemos alegar para que revoquen la sanción?

Cuatro son los pilares fundamentales de la defensa de un trabajador y que hay que comprobar a la hora de iniciar el procedimiento de impugnación;

1. ¿Ha sido interpuesta la sanción en tiempo? El estatuto de los trabajadores indica en su artículo 60 que “las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.” Además hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede acortar dichos plazos. 

2. ¿Los hechos en la carta son ciertos? ¿Qué pruebas podemos tener para acreditar lo contrario? Aunque, como más adelante detallaremos, la carga de la prueba recae sobre el empresario es importante acreditar que los hechos no son ciertos.

3. ¿Ha seguido el procedimiento correcto? Las sanciones de empleo y sueldo deben de ser impuestas por escrito, además, en caso de que sea representante legal de los trabajadores o siempre que lo exija el convenio colectivo, se debe de hacer un expediente sancionador contradictorio con carácter previo a la imposición de la sanción.

4. ¿Es justa y proporcional la sanción impuesta? El Estatuto de los Trabajadores no delimita que comportamiento puede considerarse leve, grave o muy grave. Por ello, casi todos los convenios colectivos detallan que sanción conlleva cada incumplimiento por parte del trabajador. Es decir, debe existir una proporcionalidad entre la gravedad de la conducta del trabajador y la sanción impuesta por la empresa.

Plazo

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción al trabajador, independientemente de cuando se tenga que cumplir.

Es decir, es el mismo plazo que para el despido, pero varía el día en que comienza a contar el plazo. En este caso, empieza con la notificación mientras que el despido comienza desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.

Cómo contar el plazo para demandar por despido

Todas las cuestiones a tener en cuenta para que no transcurran los 20 días hábiles que hay para presentar papeleta de conciliación y demanda

Esta plazo de 20 días viene recogido en el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Presentación de papeleta de conciliación laboral

El primer paso obligatorio para mostrar nuestra disconformidad con la sanción es interponer una papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (o servicio similar).

El acto de conciliación, que se celebra normalmente en un plazo corto de tiempo (unos 15 días) desde la presentación de la papeleta, puede acabar con acuerdo, sin acuerdo o sin efecto (si no se presenta la empresa). Si termina sin efecto por que la empresa no se ha presentado al acto de conciliación, se podrá solicitar la condena en costas a la empresa en virtud del artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que no haya sido posible un acuerdo, o no se haya presentado la empresa, será necesario presentar una demanda ante los juzgados de lo social.

Presentación de la demanda

Teniendo en cuenta los días que hemos gastado al presentar la papeleta de conciliación laboral, la demanda se ha de presentar dentro del plazo de 20 días hábiles, aunque dicho plazo se suspende desde el momento que presentamos la papeleta de conciliación hasta que se celebra el acto de conciliación, siempre que no transcurran más de 15 días hábiles entre la presentación y la celebración del acto.

La vista judicial es el momento que tiene la empresa para probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, sin que puedan ser admitidos otros hechos que los indicados por escrito en la sanción impuesta al trabajador.

Es decir, el objeto del procedimiento será únicamente los hechos indicados en la carta de sanción.

Normalmente, la empresa lleva a declarar a algún trabajador o testigo de los hechos si es que los hubo.

Esta obligación de asumir la carga de la prueba viene recogida en el artículo 114 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que si la empresa no puede probarla, la sanción será revocada.

La sentencia

La sentencia podrá tener alguno de los siguientes procedimientos:

1. Confirmar la sanción, cuando la empresa haya acreditado que ha seguido el procedimiento establecido par imponer la sanción, así como que los hechos indicados en la carta de amonestación son ciertos y justificativos de la sanción impuesta.

2. Revocarla totalmente, si no ha sido demostrado en el juicio los hechos que se achacan al trabajador.

3. Revocarla parcialmente la sanción, cuando exista un incumplimiento del trabajador que ha sido probado por el empresario, pero no en un grado tan grave como indica la empresa, por lo que el juez concede al empresario un plazo de 10 días para volver a sancionar al trabajador con una sanción más leve.

4. Declarar nula cuando la sanción ha sido impuesta sin cumplir el procedimiento establecido en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores o cuando se haya impuesto con el objetivo de discriminar al trabajador o violando sus derechos fundamentales.


¿Tengo que cumplir la sanción aunque la haya impugnado?

Sí, la empresa puede imponer el cumplimiento de la sanción aunque no existe una sentencia del procedimiento.

Si finalmente el juez da la razón al trabajador, la empresa tendrá que abonar el salario de la sanción y cotizar por dicho periodo.


¿Cuánto tardan en resolverse este procedimiento judicial?

La impugnación de una sanción no tiene preferencia en los juzgados, por lo que el plazo en los que tardan en resolverse suele ser amplio.

Como siempre, depende mucho de cada juzgado, pero es fácil que supere el año.


¿Qué consecuencias tengo si pierdo?

Ninguna. Simplemente se confirmará la sanción.

La única consecuencia es que tendrás que pagar la minuta del abogado, aunque esto te puede salir gratis ya que se puede interponer la sanción sin necesidad de un abogado, con lo que en ese caso la demanda te saldrá “gratis”

En este sentido, no existen costas en el ámbito social.


¿Qué pasa si no lo impugno y pongo no conforme?

 De poco vale firmar no conforme si no impugnamos ante los tribunales una decisión de la empresa.

De todos modos, es mejor poner no conforme que no poner nada en este caso, si no la vamos a impugnar por el motivo que sea.


¿Cuál es la principal ventaja de impugnar una sanción?

En caso de que la empresa quiere despedirnos, y la sanción sea con la intención de ir preparando el camino para un futuro despido, la impugnación ante los tribunales es un perfecto mecanismo de defensa para evitar el despido, o por lo menos, postergarlo (o conseguir una indemnización) tenga o no tenga razón la empresa al imponer la sanción.

En muchos casos, el trabajador es despedido por reiteraciones de sanciones graves o leves, que acaban convirtiendo pequeñas faltas del trabajador en un falta muy grave que justifica el despido disciplinario.

Pero para que ese despido disciplinario sea válido, la jurisprudencia ha determinado que las sanciones han de ser firmes.

Es decir, que éstas no hayan sido impugnadas por el trabajador o, que en el caso de que se haya presentado demanda, el juez haya confirmado la sanción. Así lo ha indicado la STSJ de Navarra, de 12 de septiembre de 2016 .

En consecuencia, al impugnar la sanción, estamos evitando que la empresa realice un despido disciplinario por reiteraciones de sanciones, aunque siempre podrá hacerlo por otra causa.

En CCOO te asesoraremos y te guiaremos en todo momento para presentar la solicitud de impugnación de cualquier sanción

Unidad Central Seguridad Privada

  

Ante la gran demanda de acceso al programa VIGILA por parte de vigilantes de seguridad y el desconocimiento de la forma de acceder a dicho programa,  se envía éste correo para detallar las instrucciones de acceso, así como subrayar el hecho que no es necesario SUSCRIBIRSE, siendo de interés su difusión íntegra, incluidas las imágenes, entre los vigilantes de seguridad.

Agradeciendo de antemano su colaboración , quedamos a su disposición.

INSTRUCCIONES:

Para acceder a RED AZUL puede hacerlo desde este enlace https://www.policia.es/_es/tupolicia_red_azul.php o a través de la página web policía.es, siguiendo las instrucciones que le facilitamos. No hay que suscribirse. Tan sólo debe pulsar el botón  ENTRAR (área privada)  e introducir en usuario su número de D.N.I. con la letra en MAYÚSCULAS  y en contraseña su número de T.I.P.  (En caso de no poder acceder envíe un correo a redazul@policia.es comunicando la incidencia.)

Muchas gracias y bienvenido.

 

jubilación anticipada

 

Acuerdo de la mesa de diálogo

social en materia de Seguridad

Social y pensiones 2021

● PENSIONES SUFICIENTES SE DEROGA LA REFORMA DE 2013. A PARTIR DE AHORA LAS PENSIONES SE REVALORIZARÁN CONFORME AL IPC Y SE DEROGA EL FACTOR DE SOSTENIBILIDAD.

● PENSIONES SOSTENIBLES SE AUMENTAN Y GARANTIZAN LOS INGRESOS DEL SISTEMA: TRANSFERENCIAS DEL ESTADO (2% PIB) Y MÁS COTIZACIÓN POR INGRESOS REALES DE AUTÓNOMOS/AUTÓNOMAS.

● PENSIONES MÁS JUSTAS JUBILACIÓN ANTICIPADA: REDUCCIÓN GENERALIZADA DE COEFICIENTES Y MAYOR EQUIDAD EN LAS REGLAS DE JUBILACIÓN VOLUNTARIA E INVOLUNTARIA.

● NUEVOS DERECHOS SE RECONOCEN NUEVOS DERECHOS A MUJERES, PAREJAS DE HECHO
JÓVENES BECARIOS Y BECARIAS, FIJOS-DISCONTINUOS...

NUEVOS COEFICIENTES REDUCTORES

 

La Policía Nacional desarticula empresa fantasma de Seguridad Privada en Sanlúcar de Barrameda

La Policía Nacional desarticula empresa fantasma de Seguridad Privada en Sanlúcar de Barrameda

Agentes de la Policía Nacional han detenido en Sanlúcar de Barrameda (Cádiz) a un hombre de 45 años de edad como presunto autor de un delito contra los derechos de los trabajadores y de otros dos más de estafa y falsedad documental en el marco de una operación policial de erradicación del intrusismo profesional en el sector de la Seguridad Privada.

El detenido publicitaba en diversas redes sociales y mediante folletos los servicios de una supuesta empresa de seguridad privada especializada en la prestación de servicios de vigilancia y protección en la celebración de eventos y bares de copas de la costa noroeste de la provincia de Cádiz, principalmente en las localidades de Sanlúcar de Barrameda y Chipiona, así como servicios de acompañamiento y escoltas privados.

Al objeto de ganarse la confianza de los potenciales clientes el presunto empresario de seguridad se presentaba ante aquéllos como miembro de la Policía Nacional, cosa que no era cierta, y se comprometía con los propietarios de los establecimientos a evitar que los locales de copas fueran objeto de inspecciones de control de Policía Local o de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si contrataban la seguridad de los locales con su empresa. Para dar mayor apariencia de realidad el detenido había provisto a su personal, todos ellos falsos vigilantes carentes de la pertinente habilitación profesional de Vigilantes de Seguridad Privada, de uniformidad, parches con el logotipo de la empresa ilegal, placas falsas de Vigilantes de Seguridad y otros elementos como porras, grilletes y equipos de transmisiones.

En uno de los casos investigados el falso empresario presuntamente habría obtenido en los últimos meses más de 7.600 euros de beneficio por los servicios de seguridad prestados en un conocido local de copas de Sanlúcar de Barrameda.

Denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La empresa en cuestión no figuraba inscrita en el Registro Mercantil ni en el Registro Nacional de Seguridad Privada. Todos sus empleados carecían de contrato de trabajo y tampoco estaban dados de alta en la Seguridad Social, motivo por el que los hechos han sido puestos en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cádiz. Entre los trabajadores de la empresa fantasma se encontraba una ciudadana colombiana de 52 años que se encontraba en situación de estancia irregular en España.

Al margen de la detención se han cursado a la Subdelegación del Gobierno en la provincia un total de siete propuestas de sanción administrativas por intrusismo profesional contra los siete falsos vigilantes que habrían trabajado para la mercantil.



Los infractores denunciados se enfrentan a cuantiosas multas

Todas las empresas del sector de la Seguridad Privada deben estar legalmente constituidas e inscritas en el Registro Mercantil, así como tener asignado un número de inscripción en el Registro Nacional de Seguridad Privada de la Dirección General de la Policía. Con el fin de comprobar si una empresa de Seguridad Privada es legal o no antes de contratar sus servicios, la ciudadanía puede acudir a informarse a cualquier Comisaría de Policía Nacional donde se dispone del censo de empresas autorizadas del sector.

La prestación de servicios de seguridad por empresas no autorizadas y el desempeño de las funciones de vigilancia y protección por personal no habilitado, se encuentra severamente castigado en la referida Ley de Seguridad Privada con multas que en los casos más graves, para las empresas, oscilan entre los 30.001 y los 600.000 Euros y pueden conllevar la inhabilitación para el ejercicio de su actividad mercantil. En el caso de las personas físicas no habilitadas que los presten la cuantía de las sanciones por intrusismo van desde los 6.001 a los 30.000 Euros. Asimismo, estas multas se pueden hacer extensivas a los usuarios de los servicios de las empresas no autorizadas y del personal no habilitado.

La operación ha sido desarrollada conjuntamente por la Unidad Territorial de Seguridad Privada de la Comisaría Provincial de Cádiz y el Grupo de Seguridad Privada de la Comisaría Local de Sanlúcar de Barrameda.

Aquél ciudadano que conozca algún caso de intrusismo o desee colaborar facilitando información puede hacerlo en la Comisaría de Policía Nacional de su localidad o mediante la remisión de un correo electrónico a la dirección

Alcanzado preacuerdo en la Mesa de Negociación del I Convenio Colectivo de Servicios Auxiliares

Alcanzado preacuerdo en la Mesa de Negociación del I Convenio Colectivo de Servicios Auxiliares

Se trata de un proceso de negociación sectorial pionero por ser específico para las actividades de servicios auxiliares consistentes en información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones

Desde Comisiones Obreras del Hábitat llevamos muchos años trabajando en la dirección de la consecución de un convenio colectivo que regule las relaciones laborales de las empresas y trabajadores de lo que se denominaba tradicionalmente como servicios auxiliares complementarios a seguridad que consistían principalmente en la actividad de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones, los cuales tradicionalmente se han visto regulados o por convenios de empresa que se limitaban a copiar el Estatuto de los Trabajadores o directamente por el mismo Estatuto de los Trabajadores, sin que Comisiones Obreras del Hábitat haya suscrito dichos convenios al entender que los mismos por un lado generaban conflictos debido al ámbito funcional de los mismos que prácticamente las convertía en empresas multiservicios y por otro lado establecían condiciones de trabajo tan precarias que no podían ser suscritas por nuestra organización.

Por fin hemos conseguido concluir un proceso de negociación sectorial y específico para las actividades de servicios auxiliares consistentes en información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones, totalmente identificado y que deja por tanto fuera la actividad multiservicios, y en el cual conseguimos determinados avances que resultan extremadamente significativos para un sector tan desregulado como este, en esa línea se incorporan:

- Cláusula de subrogación que va a posibilitar en un elevado número de casos el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras. Esta subrogación que venimos a llamar “avalada” (diseñada con las dificultades de la actual jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la transmisibilidad de las deudas) posibilita esa subrogación siempre que se cumplan una serie de requisitos por parte de la empresa saliente. Entrará en vigor un mes después de la publicación del convenio en el Boletín Oficial del Estado.

- Salario base mínimo de convenio para cualquier categoría en el importe de 950,00 € que pasará a ser de 1.000,00 € a partir del mes de julio del año 2022, el cual es superior al salario base establecido para muchas categorías profesionales en muchos convenios ya establecidos y recientemente suscritos, como ocurre a título de ejemplo con los vigilantes de seguridad en el propio convenio de Seguridad Privada.

- Disminución progresiva de jornada. Hasta el 31 de diciembre de 2021, la jornada será de 1.826 horas/año en cómputo anual, a razón de 166 horas mensuales. Desde el 1 de enero de 2022 quedará fijada en 1.815 horas/año en cómputo anual, a razón de 165 horas mensuales. Y desde el 1 de enero de 2023 quedará establecida en 1.804 horas/año en cómputo anual, a razón de 164 horas mensuales.

- Cómputo de jornada en licencias retribuidas equivalente a la jornada programada. Si para ese día el trabajador tiene previstas 12 horas se le computarán las 12, si tiene previstas 8 horas se le computarán las 8 horas.

- Cláusula de garantía “ad personam” que hace que aquellos trabajadores que disfrutaran de condiciones superiores a las que se fijan en el convenio las sigan manteniendo.

- Complemento del 10% para los supuestos de incapacidad temporal derivados de accidente de trabajo.

- 31 días de vacaciones anuales (en vez de los 30 que tienen la mayoría de los convenios actuales)

- Aparte de los permisos retribuidos habituales se incorpora otro por cita de médico especialista de los servicios médicos oficiales, de tres horas coincidentes con su jornada laboral, que puede utilizarse hasta 6 veces al año.

- Incorporación en la retribución de las vacaciones del promedio de los pluses variables percibidos en los últimos 12 meses.

- Mejora de la regulación en los supuestos de defecto de jornada, limitando los tiempos de recuperación de forma progresiva, siendo que en 2023 sólo podrá plantearse en los 2 meses siguientes a generarse el déficit.

- Creación del Observatorio Sectorial y de mecanismos para su cumplimiento en particular en las licitaciones públicas.

El preacuerdo está pendiente de la ratificación por parte de nuestros órganos de dirección.

LA CONVERSACIÓN GRABADA CON TU JEFE ES VÁLIDA PARA APORTAR EN UN JUICIO LABORAL.

LA CONVERSACIÓN GRABADA CON TU JEFE ES VÁLIDA PARA APORTAR EN UN JUICIO LABORAL. (Aunque sea sin su consentimiento)

Es absolutamente legal que un trabajador grave una conversación con sus jefes o encargados sin consentimiento de ellos y presentar estas grabaciones como pruebas en un juicio laboral, por ejemplo:

· Por un despido o una sanción.

· Por un acoso u hostigamiento

· Por estar recibiendo salario en negro.

· Por una discriminación en materia de maternidad

· Por discriminación a un representante de los trabajadores

· Por malos tratos de palabra, ofensas verbales

· Etc. Es decir cualquier tema que sea un incumplimiento del empresario u otra persona de la empresa.



LA GRABACIÓN ES UN MEDIO DE PRUEBA LABORAL LEGAL

En ocasiones en un juicio laboral solo se puede demostrar algunos hechos a través de las conversaciones que se han dado durante el trabajo y son varias las situaciones en que pueda ser necesario. Estas grabaciones pueden realizarse sin necesidad de avisar que se está grabando, pero también se deben cumplir ciertos requisitos,

Que quien graba sea un participante de la conversación.

No será válida si la grabación nos la proporciona un tercero y nosotros no estábamos en esa conversación. Aunque este límite es muy difuso y habría que analizarlo en cada caso concreto.

Que se traten temas de trabajo

Y con carácter general, que la conversación de realice en el centro de trabajo.

Por lo tanto, con los teléfonos móviles actuales, se puede grabar conversaciones o llamadas telefónicas de trabajo, con los límites y requisitos que hemos comentado; que se refieran la trabajo y en el entorno del trabajo.



OTROS ASPECTOS DE ESTA MATERIA



· No es necesario, avisar de que el día de juicio se aportara la grabación.

· El valor probatorio de estas grabaciones, dependerán del juez, que las valorará junto con el resto de pruebas y dependiendo del contenido exacto y su contexto.

· Estas grabaciones, aunque sean lícitas, solo se pueden utilizar en el juicio, no difundirlas, ya que entonces sí que existiría una vulneración del derecho a la intimidad de la persona grabada.

· Si la empresa hace firmar cláusulas de confidencialidad en los contratos, no implica que estas grabaciones no se puedan utilizar como prueba en un juicio.



¿SE PUEDE DENUNCIAR LA PERSONA QUE HA SIDO GRABADA SIN SU CONSENTIMIENTO?

La Ley establece que se pueden conseguir estas pruebas si se participa en la conversación y se tratan asuntos laborales.

En estas grabaciones no se graba a las personas como ciudadanos individuales, si no como representantes de la empresa, en su calidad de jefe, superior jerárquico, encargado, compañero, subordinado, etc.

Dependiendo del caso, una grabación fuera del ámbito laboral si puede ser una violación si se tratan asuntos personales. Por ello, es recomendable que siempre sea en el entorno laboral.


CONCLUSIONES

Puedes hacer grabaciones, a tus jefes, mandos o encargados y estas pruebas son válidas cumpliendo las siguientes condiciones:

· No es necesario el consentimiento de la persona que se está siendo grabada.

· Es valida la conversación, aunque la persona grababa no hubiera sido avisada.

· Es necesario que quien graba la conversación sea interlocutor de la conversación, es decir, que haya formado parte de la conversación.

· Si la conversación la graba otra persona y no eres parte de la conversación grabada, no será valida

· No hay que avisar de antemano que se aportará la grabación en juicio


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