LA POLICÍA NACIONAL DETIENE A UNA ASPIRANTE A VIGILANTE DE SEGURIDAD POR FALSIFICACIÓN DOCUMENTAL DURANTE LAS PRUEBAS SELECTIVAS

 LA POLICÍA NACIONAL DETIENE A UNA ASPIRANTE A VIGILANTE DE SEGURIDAD POR FALSIFICACIÓN DOCUMENTAL DURANTE LAS PRUEBAS SELECTIVAS

·         La detenida había superado las diferentes pruebas y se encontraba en la fase de aportación de la documentación requerida. ·         Los ilícitos penales fueron detectados gracias a los procedimientos de coordinación entre unidades policiales que se aplican para la detección de irregularidades en el cumplimiento de los requisitos.

La Policía Nacional, a través de la Comisaría General de Seguridad Ciudadana (Unidad Central de Seguridad Privada) y la División de Formación y Perfeccionamiento (Área de Procesos Selectivos), ha detenido a una aspirante a vigilante de seguridad, la cual, tras haber superado las pruebas establecidas en la resolución de la Secretaría de Estado de Seguridad, presentó dos documentos falsificados con los que trataba de acreditar que cumplía con los requisitos exigidos por la normativa vigente.   Los procedimientos de coordinación interna que se aplican en todos los procesos selectivos llevados a cabo por la Policía Nacional dan lugar a la detección de diferentes irregularidades en cuanto al cumplimiento de los requisitos exigidos en cada proceso de selección, si bien, en este caso, la aspirante cometió dos delitos de falsificación documental por lo que fue detenida por funcionarios del Grupo operativo de Investigación de la Unidad Central de Seguridad Privada.

Requerimiento de la Inspección de Trabajo a Sureste Seguridad S.L de Cantabria en materia de protección del Covid-19

Requerimiento de la Inspección de Trabajo a Sureste Seguridad S.L de Cantabria en materia de protección del Covid-19

La denuncia de CCOO del Hábitat de Cantabria llegó motivada por las quejas de los vigilantes de seguridad en centros de trabajo de esta empresa en la comunidad autónoma

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cantabria ha emitido recientemente una resolución estimando la denuncia previa interpuesta por CCOO del Hábitat de Cantabria contra Sureste Seguridad S.L. en Cantabria, en la que se emite “Requerimiento de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19”.

Tras la denuncia presentada por el sindicato en marzo de 2021 la Inspección solicitó a Sureste Seguridad en Cantabria la aportación de documentación en materia de riesgo por exposición al COVID-19.

Del examen de la documentación aportada, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cantabria pudo comprobar que, como previamente se había denunciado desde CCOO del Hábitat de Cantabria, la empresa no pudo justificar la facilitación a los trabajadores del centro de trabajo que posee en Cantabria de gel hidroalcohólico ni equipos de protección, tal y como establece Ley 2/2021 de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

Por todo ello, la ITSS ha efectuado “Requerimiento” para su facilitación.

CCOO del Hábitat de Cantabria recuerda a los vigilantes de seguridad de nuestra comunidad autónoma que la organización se encuentra a su entera disposición para velar que se cumplen por parte de las empresas los protocolos sanitarios de autoprotección, como ha sido en este caso con el personal operativo de Sureste Seguridad S.L.

Fuente : https://habitat.ccoo.es/

Inspección de Trabajo de Cantabria sanciona a Ilunion Seguridad por incumplir los plazos establecidos para el pago de salarios

Inspección de Trabajo de Cantabria sanciona a Ilunion Seguridad por incumplir los plazos establecidos para el pago de salarios

La entidad ha emitido una resolución estimando la denuncia interpuesta por CCOO Obreras Hábitat de Cantabria certificando los retrasos en los abonos de varias nóminas correspondientes al año 2020 y 2021

Tras la denuncia presentada por CCOO en mayo del 2021 la Inspección solicitó a Ilunion Seguridad en Cantabria justificantes bancarios del pago de determinadas nóminas de los años 2020 y 2021 a los trabajadores que prestan servicios en Cantabria. Del examen de la documentación aportada desde CCOO del Hábitat e Ilunion Seguridad, la inspectora actuante pudo comprobar que la empresa abonó fuera del plazo establecido en el artículo 46 apartados 1 y 2 del convenio laboral de aplicación diversas nóminas entre los años 2020 y 2021 a varios de los trabajadores que prestan servicios en Cantabria, por lo que la Inspección de Trabajo ha procedido al inicio del procedimiento administrativo sancionador.

Desde el sindicato se lamenta la pésima gestión de la división de seguridad privada del Grupo Ilunion en Cantabria y más cuando se refiere a una empresa o ente social como la empresa de la ONCE que debe velar por el bienestar físico y mental de sus trabajadores y trabajadoras, y más cuando suele publicitar sus ayudas y logros sociales con los colectivos más desfavorecidos. En cambio, los retrasos injustificados con estos compañeros han provocado obvios episodios de angustia y sufrimiento en muchos de ellos y sus familias, como en el caso de los vigilantes de seguridad de Ilunion en Renfe Operadora en Cantabria que día a día tienen un enorme riesgo integral por su cometido y tienen que padecer que la empresa de seguridad privada de la ONCE en Cantabria les paga en plazos ilegales.

CCOO del Hábitat de Cantabria recuerda a los vigilantes de seguridad de la comunidad autónoma que la organización se encuentra a su entera disposición para reclamar lo que les pertenece y no se cesará en luchar por los derechos laborales y salariales de las trabajadoras y trabajadores del sector de la seguridad privada en nuestra comunidad autónoma.

Fuente : https://habitat.ccoo.es/

Prosegur se niega a activar su protocolo de acoso tras la denuncia de una vigilante por agresiones, insultos e intento de atropello

 

Prosegur se niega a activar su protocolo de acoso tras la denuncia de una vigilante por agresiones, insultos e intento de atropello

La empresa denegó la petición sin ni siquiera escuchar a la trabajadora, que presentó denuncia en la Policía y que cuenta con dos partes médicos de lesiones compatibles con un supuesto de violencia de género en el ámbito laboral.


Una vigilante de seguridad de Prosegur ha sufrido un terrible episodio durante su jornada laboral. Según ha publicado el diario Público, un compañero le profirió insultos vejatorios e intentó atropellarla con su coche tras grabarla en vídeo cuando la retenía. La dirección de la empresa se ha negado a activar el protocolo de acoso por razón de sexo ya que considera que esta agresión "fue un incidente aislado" y no se ajusta a la figura de acoso que recoge su Plan de Igualdad.

La trabajadora sufrió este acoso el viernes 20 de agosto cuando fue al campus de la Universidad de Vigo en Ourense, donde se encarga de la vigilancia. Allí, conversó con el vigilante al que debía darle el relevo, pero para su sorpresa, éste empezó a insultarla y a hacer gestos machistas. En ese momento, ella le impidió cerrar la puerta del coche y le recriminó su conducta. Pero el hombre comenzó a agredirla.

La mujer quiso grabarle pero el agresor le arrebató el móvil. Después, intentó atropellarla mientras la víctima intentaba quitarle el teléfono introduciendo sus brazos por la ventanilla. El hombre cerró la ventanilla con los brazos dentro y dio marcha atrás y adelante arrastrándola por el suelo. Además, la grabó mientras le hacía gestos obscenos.


Según detalla el diario Público, la mujer llegó a orinarse debido al suceso. Otro compañero se personó en el lugar y le dejó un teléfono móvil para llamar a la Policía. Uno de los agentes se ofreció como testigo tras ver el vídeo del guardia y llamó a la ambulancia para que fuera trasladada de inmediato al Servicio de Urgencias.

La empleada de Prosegur fue atendida por lesiones presuntamente producidas por violencia de género física y psíquica. El parte médico señala crisis de "ansiedad secundaria a episodio de violencia en el ámbito laboral". Magulladuras, nerviosismo, miedo, contusiones y otras heridas fueron detectadas en el centro privado al que asistió la mujer tras abandonar el ambulatorio.


La empresa deja claro que está realizando una investigación interna y, aunque manifiesta "la gravedad de los hechos", la única medida que ha tomado es que la víctima y el agresor no coincidan en su jornada laboral. Prosegur pidió a la mujer que aportara pruebas y detalles, y así lo hizo ella en 72 horas. Sin embargo, todavía no hay novedades y la compañía no argumenta el motivo de no activar el protocolo.

Leer la noticia completa : https://www.publiesco.

Unidad Central de Seguridad Privada

 

Buenos días,

La Unidad Central de Seguridad Privada va a llevar a cabo una acción formativa en modalidad online el próximo jueves 28 de septiembre en horario de 11:30 a 12:30 horas dirigida a vigilantes de seguridad,  especialmente aquellos que prestan servicio en Centros Sanitarios y Centros Comerciales.

La formación va a constar de las siguientes ponencias:

• Técnicas de comunicación para la gestión de situaciones violentas.
• Técnicas de autoprotección y defensa personal en situaciones de riesgo.

Esta formación se enmarca dentro de la formación especial recogida en la normativa de seguridad privada, y por tanto computará como 2 HORAS de formación de actualización y especialización, encargándose del sellado de las cartillas las distintas Unidades de Seguridad Privada de la Policía Nacional.

Se adjunta formulario de inscripción, el cual debe ser completado en su totalidad, siendo imprescindible aportar una dirección de correo electrónico individual de cada asistente. El formulario se deberá reenviar  a esta misma dirección de correo (redazul@policia.es).

 descarga: https://docs.google.com/

Las personas seleccionadas, lo cual se hará por riguroso orden de inscripción hasta 100 participantes, recibirán una comunicación vía correo electrónico para que tengan conocimiento de que han sido seleccionadas, y el día previo a la formación se les facilitará el enlace de la aplicación LIFESIZE y las instrucciones para conectarse a la jornada de formación.

Aquellos que no hayan sido seleccionados para el 28 de septiembre se les reemplazará para próximas jornadas a las que serán convocados por la misma vía.

 

Un saludo.

  

 

ASI NOS VA EN EL SECTOR

UGT - USO y patronal de seguridad privada tras muchas deliberaciones (20 minutos), llegan a la conclusión de que a partir de agosto todo vigilante de seguridad que no disponga de cuadrante anual le podrá ser entregado su  cuadrante de trabajo la víspera de hacerse efectivo. 

 

Las sanciones laborales

Dentro de poder de dirección del empresario, el empresario puede sancionar a los trabajadores con amonestaciones, sanciones por escrito con días de empleo y sueldo y el despido disciplinario; la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización.

Para que la sanción sea válida, el empresario debe de seguir un determinado procedimiento indicado en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo.

El artículo 58 del Estatuto de los trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa ante incumplimientos laborales de la siguiente manera:

1. Amonestación verbal.

2. Sanción de empleo y sueldo, que puede ser leve, grave o muy grave en función del incumplimiento del trabajador. En este caso, la sanción siempre será por escrito.

3. Despido disciplinario

Como cualquier decisión, el trabajador puede impugnar la sanción ante los tribunales de la jurisdicción social.


Cómo impugnar la sanción

¿Qué razones podemos alegar para que revoquen la sanción?

Cuatro son los pilares fundamentales de la defensa de un trabajador y que hay que comprobar a la hora de iniciar el procedimiento de impugnación;

1. ¿Ha sido interpuesta la sanción en tiempo? El estatuto de los trabajadores indica en su artículo 60 que “las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.” Además hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede acortar dichos plazos. 

2. ¿Los hechos en la carta son ciertos? ¿Qué pruebas podemos tener para acreditar lo contrario? Aunque, como más adelante detallaremos, la carga de la prueba recae sobre el empresario es importante acreditar que los hechos no son ciertos.

3. ¿Ha seguido el procedimiento correcto? Las sanciones de empleo y sueldo deben de ser impuestas por escrito, además, en caso de que sea representante legal de los trabajadores o siempre que lo exija el convenio colectivo, se debe de hacer un expediente sancionador contradictorio con carácter previo a la imposición de la sanción.

4. ¿Es justa y proporcional la sanción impuesta? El Estatuto de los Trabajadores no delimita que comportamiento puede considerarse leve, grave o muy grave. Por ello, casi todos los convenios colectivos detallan que sanción conlleva cada incumplimiento por parte del trabajador. Es decir, debe existir una proporcionalidad entre la gravedad de la conducta del trabajador y la sanción impuesta por la empresa.

Plazo

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción al trabajador, independientemente de cuando se tenga que cumplir.

Es decir, es el mismo plazo que para el despido, pero varía el día en que comienza a contar el plazo. En este caso, empieza con la notificación mientras que el despido comienza desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.

Cómo contar el plazo para demandar por despido

Todas las cuestiones a tener en cuenta para que no transcurran los 20 días hábiles que hay para presentar papeleta de conciliación y demanda

Esta plazo de 20 días viene recogido en el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Presentación de papeleta de conciliación laboral

El primer paso obligatorio para mostrar nuestra disconformidad con la sanción es interponer una papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (o servicio similar).

El acto de conciliación, que se celebra normalmente en un plazo corto de tiempo (unos 15 días) desde la presentación de la papeleta, puede acabar con acuerdo, sin acuerdo o sin efecto (si no se presenta la empresa). Si termina sin efecto por que la empresa no se ha presentado al acto de conciliación, se podrá solicitar la condena en costas a la empresa en virtud del artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que no haya sido posible un acuerdo, o no se haya presentado la empresa, será necesario presentar una demanda ante los juzgados de lo social.

Presentación de la demanda

Teniendo en cuenta los días que hemos gastado al presentar la papeleta de conciliación laboral, la demanda se ha de presentar dentro del plazo de 20 días hábiles, aunque dicho plazo se suspende desde el momento que presentamos la papeleta de conciliación hasta que se celebra el acto de conciliación, siempre que no transcurran más de 15 días hábiles entre la presentación y la celebración del acto.

La vista judicial es el momento que tiene la empresa para probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, sin que puedan ser admitidos otros hechos que los indicados por escrito en la sanción impuesta al trabajador.

Es decir, el objeto del procedimiento será únicamente los hechos indicados en la carta de sanción.

Normalmente, la empresa lleva a declarar a algún trabajador o testigo de los hechos si es que los hubo.

Esta obligación de asumir la carga de la prueba viene recogida en el artículo 114 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que si la empresa no puede probarla, la sanción será revocada.

La sentencia

La sentencia podrá tener alguno de los siguientes procedimientos:

1. Confirmar la sanción, cuando la empresa haya acreditado que ha seguido el procedimiento establecido par imponer la sanción, así como que los hechos indicados en la carta de amonestación son ciertos y justificativos de la sanción impuesta.

2. Revocarla totalmente, si no ha sido demostrado en el juicio los hechos que se achacan al trabajador.

3. Revocarla parcialmente la sanción, cuando exista un incumplimiento del trabajador que ha sido probado por el empresario, pero no en un grado tan grave como indica la empresa, por lo que el juez concede al empresario un plazo de 10 días para volver a sancionar al trabajador con una sanción más leve.

4. Declarar nula cuando la sanción ha sido impuesta sin cumplir el procedimiento establecido en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores o cuando se haya impuesto con el objetivo de discriminar al trabajador o violando sus derechos fundamentales.


¿Tengo que cumplir la sanción aunque la haya impugnado?

Sí, la empresa puede imponer el cumplimiento de la sanción aunque no existe una sentencia del procedimiento.

Si finalmente el juez da la razón al trabajador, la empresa tendrá que abonar el salario de la sanción y cotizar por dicho periodo.


¿Cuánto tardan en resolverse este procedimiento judicial?

La impugnación de una sanción no tiene preferencia en los juzgados, por lo que el plazo en los que tardan en resolverse suele ser amplio.

Como siempre, depende mucho de cada juzgado, pero es fácil que supere el año.


¿Qué consecuencias tengo si pierdo?

Ninguna. Simplemente se confirmará la sanción.

La única consecuencia es que tendrás que pagar la minuta del abogado, aunque esto te puede salir gratis ya que se puede interponer la sanción sin necesidad de un abogado, con lo que en ese caso la demanda te saldrá “gratis”

En este sentido, no existen costas en el ámbito social.


¿Qué pasa si no lo impugno y pongo no conforme?

 De poco vale firmar no conforme si no impugnamos ante los tribunales una decisión de la empresa.

De todos modos, es mejor poner no conforme que no poner nada en este caso, si no la vamos a impugnar por el motivo que sea.


¿Cuál es la principal ventaja de impugnar una sanción?

En caso de que la empresa quiere despedirnos, y la sanción sea con la intención de ir preparando el camino para un futuro despido, la impugnación ante los tribunales es un perfecto mecanismo de defensa para evitar el despido, o por lo menos, postergarlo (o conseguir una indemnización) tenga o no tenga razón la empresa al imponer la sanción.

En muchos casos, el trabajador es despedido por reiteraciones de sanciones graves o leves, que acaban convirtiendo pequeñas faltas del trabajador en un falta muy grave que justifica el despido disciplinario.

Pero para que ese despido disciplinario sea válido, la jurisprudencia ha determinado que las sanciones han de ser firmes.

Es decir, que éstas no hayan sido impugnadas por el trabajador o, que en el caso de que se haya presentado demanda, el juez haya confirmado la sanción. Así lo ha indicado la STSJ de Navarra, de 12 de septiembre de 2016 .

En consecuencia, al impugnar la sanción, estamos evitando que la empresa realice un despido disciplinario por reiteraciones de sanciones, aunque siempre podrá hacerlo por otra causa.

En CCOO te asesoraremos y te guiaremos en todo momento para presentar la solicitud de impugnación de cualquier sanción