Los vigilantes de Prosegur en el aeropuerto de Granada, “cronometrados para ir al baño”

Los vigilantes de Prosegur en el aeropuerto de Granada, “cronometrados para ir al baño”

Fuente: intereconomia.com - 23 MARZO, 2018

Los vigilantes de seguridad de Prosegur en el aeropuerto de Granada está sometido por ello a mucha presión por la escasez de personal y la responsabilidad que conlleva para la seguridad del tráfico aéreo, hasta el punto de que los trabajadores son “cronometrados para ir al baño“.

Así lo ha asegurado CCOO en su demanda de conflicto colectivo contra la empresa Prosegur por las “presiones” que sufre la plantilla de vigilancia y filtro de pasajeros debido a la escasez de personal del aeropuerto Federico García Lorca Granada-Jaén. Según ha informado hoy el sindicato en un comunicado, el aumento de vuelos y pasajeros que ha experimentado el aeropuerto en el último año ha elevado la carga de trabajo en los filtros de pasajeros sin aumento en la plantilla.

La sección sindical de CCOO en Prosegur ha afirmado que los cambios que han generado el conflicto colectivo son consecuencia de las peticiones impuestas por AENA, que exige que se anote los tiempos dedicados a acudir al baño porque debe justificarlo “de manera objetiva“.

El uso de las cámaras de seguridad del recinto es para vigilar a los propios empleados

Se trata de un hecho “denigrante, desproporcionado” y “ridículo” para CCOO, que denuncia que los trabajadores han trasladado que el uso de las cámaras de seguridad del recinto es para vigilar a los propios empleados, recursos que debían estar destinados únicamente para la seguridad del aeropuerto, el tráfico de pasajeros y la seguridad pública. Un uso indebido que han denunciado a AENA como responsable del tratamiento de las imágenes que captan las cámaras de seguridad.

El sindicato ha detallado que hace unos días la plantilla y la empresa acordaron una serie de medidas para mejorar la situación a través del Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales, aunque no se está cumpliendo lo pactado.

Por este motivo, CCOO ha interpuesto una demanda de conflicto colectivo contra Prosegur para la mejora de las condiciones de los trabajadores del Aeropuerto de Granada que se dedican a tareas de vigilancia y filtro de seguridad, bodega e inspección de equipajes. El sindicato pide que se declare la improcedencia de la modificación sustancial de condiciones de trabajo hecha por la empresa por ser injustificada.

Solicita además la aplicación de turnos de trabajo, atendiendo a medidas preventivas y correctoras de tres evaluaciones de riesgos, a instancias de la Inspección de Trabajo para paliar la carga de trabajo, falta de autonomía, y para poder conciliar la vida laboral y familiar de las y los trabajadores.

CCOO denuncia la falta de personal y la vulneración de derechos laborales en cuanto a horarios, conciliación familiar-laboral, estrés y carga de trabajo, incumplimientos que ya fueron reconocidos por la Inspección de Trabajo.

COMPENSACIONES EN SUPUESTOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL EN EL CONVENIO VIGENTE Por el interés que puede tener el asunto, reproducimos el artículo 51 del Convenio en el que se detalla esta materia: Artículo 51. Compensaciones en los supuestos de incapacidad temporal.a) Incapacidad Temporal en caso de accidente laboral: Las Empresas complementarán hasta el 100% de la tabla de retribuciones del Anexo, incluida la antigüedad, más la parte correspondiente al plus de peligrosidad, en su caso, sin que suponga merma del importe que pudiese corresponder en las pagas extraordinarias. En el caso de que la prestación reglamentaria de la Seguridad Social sea mayor, se percibirá ésta. Además de los actualmente considerados como tales, también se incluyen los producidos durante las prácticas de tiro y/o de gimnasio, siempre que sean realizados por mandato legal u orden expresa de la Empresa. b) Incapacidad Temporal en caso de enfermedad o accidente no laboral. Las empresas complementarán hasta los porcentajes de la base de cotización por contingencias comunes, que se indican en cada uno de los tramos siguientes: b.1 Del día 1 al 3, por una sola vez al año, el 50% de la base de cotización. b.2 Del día 4 al 20, hasta el 80% de la base de cotización. b.3 Del día 21 al 40, hasta el 100% de la base de cotización. b.4 Del 41 al 60, hasta el 90% de la base de cotización. b.5 Del 61 al 90, hasta el 80% de la base de cotización. b.6 Del 91 en adelante, si procede, como está legislado. Las Empresas complementarán la prestación reglamentaria en el supuesto de hospitalización: Se cobrará el 100% de la base cotizable, desde la fecha de su hospitalización, durante 40 días máximo, aunque parte de dichos días esté hospitalizado y otra parte no, y en período de recuperación ó postoperatorio, pero siempre que siga de baja.

COMPENSACIONES EN SUPUESTOS DE INCAPACIDAD TEMPORAL EN EL CONVENIO VIGENTE

Por el interés que puede tener el asunto, reproducimos el artículo 51 del Convenio en el que se detalla esta materia:

Artículo 51. Compensaciones en los supuestos de incapacidad temporal.

a) Incapacidad Temporal en caso de accidente laboral:

Las Empresas complementarán hasta el 100% de la tabla de retribuciones del Anexo, incluida la antigüedad, más la parte correspondiente al plus de peligrosidad, en su caso, sin que suponga merma del importe que pudiese corresponder en las pagas extraordinarias.

En el caso de que la prestación reglamentaria de la Seguridad Social sea mayor, se percibirá ésta.

Además de los actualmente considerados como tales, también se incluyen los producidos durante las prácticas de tiro y/o de gimnasio, siempre que sean realizados por mandato legal u orden expresa de la Empresa.

b) Incapacidad Temporal en caso de enfermedad o accidente no laboral.

Las empresas complementarán hasta los porcentajes de la base de cotización por contingencias comunes, que se indican en cada uno de los tramos siguientes:

b.1 Del día 1 al 3, por una sola vez al año, el 50% de la base de cotización.

b.2 Del día 4 al 20, hasta el 80% de la base de cotización.

b.3 Del día 21 al 40, hasta el 100% de la base de cotización.

b.4 Del 41 al 60, hasta el 90% de la base de cotización.

b.5 Del 61 al 90, hasta el 80% de la base de cotización.

b.6 Del 91 en adelante, si procede, como está legislado.

Las Empresas complementarán la prestación reglamentaria en el supuesto de hospitalización:

Se cobrará el 100% de la base cotizable, desde la fecha de su hospitalización, durante 40 días máximo, aunque parte de dichos días esté hospitalizado y otra parte no, y en período de recuperación ó postoperatorio, pero siempre que siga de baja.

permisos retribuidos comienzan en día laborable

SENTENCIA 

Tribunal Supremo: permisos retribuidos comienzan en día laborable para TODOS LOS CONVENIOS INCLUIDO EL DE SEGURIDAD.

Así que ya sabes, si te coincide un permiso retribuido con dias libres, comenzará en tu siguiente día laborable y no en esos días libres.

SENTENCIA COMPLETA : https://drive.google.com

RED AZUL se solidariza con vigilantes de seguridad.

Desde CCOO agradecemos el apoyo y solidaridad demostrada por Policía Nacional reconociendo el gran trabajo (mal pagado) que realizamos (en condiciones tercermundistas) .

Buenos días.

Desde “RED AZUL” queremos mostrar nuestro apoyo y solidaridad a los compañeros, vigilantes de seguridad privada de la empresa de seguridad “PROSEGUR”, que fueron agredidos ayer en el ejercicio de su actividad profesional en el estadio de futbol  San Mames en Bilbao. Les deseamos una pronta recuperación.

Asimismo, Policía Nacional aprovecha para mostrar su apoyo y reconocimiento al colectivo de vigilantes de seguridad privada, que con su profesionalidad cada día contribuyen a que nuestro país sea más seguro.

Muchas gracias,

Un cordial saludo.

 

BASTA YA

RMD Seguridad despide a los trabajadores que denunciaron su situación

Denunciaron públicamente las irregularidades de la empresa en el pago de salario y en la aplicación del convenio.

“La situación no sólo no mejora, sino que además crece el temor entre los trabajadores de que la intención de la empresa RMD sea despedir a toda la plantilla en represalia por las movilizaciones que están llevando a cabo”. Ernesto Díaz, coordinador de Podemos San Fernando, ha señalado los “despidos improcedentes que la empresa concesionaria del servicio de vigilancia y seguridad de las instalaciones municipales está cometiendo”, que además pone como excusa para justificar estos despidos “un error en una información de un medio de comunicación para iniciar el despido de, hasta ahora, tres vigilantes”.

El coordinador ha exigido que el PSOE medie “en la situación de indefensión de estos trabajadores” y exige al gobierno de Patricia Cavada “que dé un plazo de 24 horas para que la empresa revoque los despidos injustos que ha llevado a cabo y lleve a juicio a la empresa por todos los abusos laborales cometidos o la renuncia de Conrado Rodríguez para que deje a otra persona gestionar el asunto”. Díaz pide también unidad a todos grupos municipales, que se posicionen a favor de los trabajadores y en contra de la empresa, y se siga apoyando las movilizaciones que la plantilla está llevando a cabo cada viernes a las puertas del Ayuntamiento.

El nuevo contrato de seguridad y vigilancia salió a licitación la semana pasada, un anuncio que para el delegado de Presidencia, Conrado Rodríguez, “solventa” la situación laboral de los 13 trabajadores dependientes de la empresa concesionaria RMD. Una reacción que llega con “retraso” -después que la formación haya presentado tres mociones al pleno municipal pidiendo al equipo de gobierno que solucione la situación de estos trabajadores-, y que se resolverá definitivamente a finales de año.

Por su parte, el presidente del PP de San Fernando, José Loaiza, ha mostrado su rechazo al despido de tres trabajadores por parte de la empresa adjudicataria del servicio de vigilancia de las dependencias municipales.

Según ha trascendido, la citada mercantil se encuentra actualmente muy cuestionada por el trato laboral que ofrece a su plantilla, tal y como vienen denunciando públicamente tanto los propios afectados como los sindicatos.

“Creemos que ya es hora de que el gobierno municipal de PSOE y andalucistas abandone el inmovilismo y tome cartas en este asunto. Es la alcaldesa de la ciudad, Patricia Cabada, la que debe exigir a la empresa explicaciones ante una conducta supuestamente irregular que contravendría tanto el contrato del que fue adjudicataria como, si es el caso, el propio Estatuto de los Trabajadores”, afirmó Loaiza.

El edil popular quiso igualmente mostrar su total apoyo a los tres trabajadores que han sido despedidos y al resto de la plantilla que presta sus servicios en el Ayuntamiento, en total 18 vigilantes de seguridad. “Hemos conocido estos hechos de primera mano, y sólo podemos decir que nos ha sorprendido tanto la actitud de la empresa como la falta de interés y diligencia del gobierno municipal. Estos trabajadores, aparte de ser excelentes personas, han desarrollado, hasta donde tenemos constancia, un buen trabajo al municipio a través de la labor que tienen encomendado. No es normal que reciban este trato ni por parte de su empresa ni del propio gobierno que preside Patricia Cavada. Exigimos la total implicación municipal y una solución justa a este conflicto. Si Cabada no se pone del lado de los trabajadores es cómplice de las actuaciones de la empresa”.

FUENTE ,http://andaluciainformacion.es

Los registros a los trabajadores en la empresa

Los registros a los trabajadores en la empresa

El estatuto de los trabajadores, en su artículo 18, permite el registro a los trabajadores por parte de la empresa sólo cuando sea necesario para la protección del patrimonio empresarial.

 El derecho de inviolabilidad de la persona del trabajador entra en conflicto, en estos casos, con el derecho a la propiedad del empresario, prevaleciendo éste siempre que se sigan el procedimiento y los límites adecuados.

Los controles que pueden establecerse serán lícitos si cumplen estos tres requisitos:

Medida idónea para conseguir el objetivo.

Medida necesaria para el objetivo propuesto, es decir, no es posible realizar una menos lesiva.

Medida proporcional al objetivo a conseguir.

El derecho a la intimidad personal está garantizado por el artículo 18 de la Constitución española, esto implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás.

 No obstante, el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, siempre que el recorte sea necesario para lograr un fin constitucionalmente legítimo, necesario y proporcionado, como es en este caso la actividad empresarial.

El derecho del empresario a controlar la actividad del trabajador no es absoluto, sino que las medidas de vigilancia y control, deben efectuarse teniendo en consideración el respeto a la dignidad del trabajador.

 Es decir, la actividad de control empresarial se encuentra limitada por el derecho a la dignidad del trabajador, el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

PROCEDIMIENTO DEL REGISTRO

El registro debe realizarse en horario de trabajo y en presencia del trabajador afectado del registro. 

Además se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores, o, en ausencia del mismo en el centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

 La finalidad de contar con un testigo, no es salvaguardar la dignidad del trabajador, sino la imparcialidad y objetividad del registro.

En cualquier caso, el registro ha de respetar al máximo la intimidad y dignidad del trabajador.

Espacios que pueden registrarse

El estatuto de los trabajadores indica que sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares.

Útiles personales: bolsas, mochilas, bolsos.

Taquilla: Tiene la consideración de taquilla aquel armario en la que el trabajador guarda objetos personales. En otro caso, un armario de la empresa no goza la protección del artículo 18 aquí explicado.

Persona del trabajador, incluso si la actividad laboral se desarrolla fuera del centro de trabajo y no existe otro medio de control será licito el seguimiento externo del trabajador.

CONSECUENCIAS DE LA ILICITUD DEL REGISTRO

El no respeto por la dignidad del trabajador, así como el no cumplimiento de los procedimiento y requisitos exigidos traerá como consecuencia la declaración de nulidad de las actuaciones de la empresa por parte de los tribunales, y en su caso, una indemnización por daños y perjuicios.

Partido de futbol de alto riesgo

Tiempo de trabajo: 5 criterios judiciales recientes

Tiempo de trabajo – 5 sentencias recientes

 2017 y 2018 

La legislación europea prevé que es tiempo de trabajo efectivo todo periodo durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.

De esta manera, el tiempo de trabajo se concibe en contraposición al concepto de periodo de descanso, entendido como aquel periodo que no sea tiempo de trabajo (art. 2 de la Directiva 2003/88/CE). Es importante advertir que, dentro de los elementos que configuran el tiempo de trabajo, no figura la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador ni el rendimiento de éste.

Por su parte, la legislación nacional establece que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (Estatuto de los Trabajadores, artículo 34).

De lo anterior, puede deducirse que la principal diferencia (y punto de fricción entre ambas definiciones de tiempo de trabajo) radica en la simpleza y contundencia de lo dispuesto en la norma europea. Es decir, dicha norma permite un amplio margen para posibles interpretaciones.

En esta entrada vamos a referirnos, de forma sucinta, a 5 resoluciones judiciales recientes que han abordado el concepto de tiempo de trabajo.


1.- Las guardias localizadas como tiempo de trabajo (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018 – Asunto C-518/15)

Esta sentencia aborda la situación de un trabajador que presta sus servicios como bombero voluntario en el servicio de protección contra incendios del municipio de Nivelles (Bélgica). Dicho servicio está compuesto por bomberos profesionales y voluntarios. El trabajador pasa tiempo de guardia en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos.

El trabajador inicia un procedimiento judicial ante el Tribunal Laboral de Nivelles en el que solicita, en concepto de daños y perjuicios, una indemnización por no haberle abonado, durante sus años de servicio, las retribuciones relativas a sus prestaciones como bombero voluntario, en particular a sus servicios de guardia voluntaria.

¿Qué es el tiempo de guardia? Según la doctrina del Tribunal Europeo, sí debe entenderse la presencia física y la disponibilidad del trabajador en el lugar de trabajo a los efectos de prestar sus servicios profesionales, en el ejercicio de sus funciones, aun cuando la actividad desempeñada varíe según las circunstancias.

De lo anterior se desprende que el factor determinante en el concepto de “tiempo de trabajo” radica en hallarse físicamente en un lugar determinado por el empresario y a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.

Dicha obligación de permanecer presente de forma física en lugar determinado por el empresario y las limitaciones -tanto geográficas como temporales- que conlleva la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, restringen de manera objetiva las posibilidades del trabajador de disponer de sus intereses personales y sociales. Por tanto, el tiempo de guardia debe ser considerado tiempo de trabajo.

2.- La participación en eventos de empresa fuera de la jornada laboral es tiempo de trabajo (Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de octubre de 2017)

El origen del conflicto que da lugar a este pronunciamiento de la Audiencia Nacional es la demanda por conflicto colectivo interpuesta por varias organizaciones sindicales frente a las empresas Altadis y Tabacalera.

En definitiva, se plantea si el tiempo que los trabajadores de dichas mercantiles dedican a ciertas actividades organizadas por la empresa fuera del horario laboral, como por ejemplo una liga de futbol o una copa de bolos, que no forman parte del objeto del contrato de trabajo, se debe considerar como tiempo de trabajo.

La Audiencia Nacional apunta también determinadas consecuencias que tiene el considerar estas actividades como tiempo de trabajo como que el inicio de la siguiente jornada de trabajo se produzca doce horas después de haber finalizado dichas actividades (descanso entre jornadas previsto en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores) o la consideración de accidente de trabajo de cualquier accidente que pudiera producirse durante las mismas o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar donde se realice la actividad.

Para determinar si el tiempo de que el trabajador emplea en una determinada actividad es o no tiempo de trabajo, la Audiencia Nacional concluye que lo fundamental no es el carácter voluntario o involuntario de la actividad (en este caso la participación en los eventos lúdicos era voluntaria), sino el hecho de que el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad y funciones (establece la sentencia que «las denominadas actividades fuera de jornada, tales como allí se describen- relativa a presentaciones de revistas y competiciones deportivas a las que son invitados clientes con los que se desea reforzar el vínculo comercial, son actividades programadas por el empresario y vinculadas estrechamente con la prestación de servicios del trabajador, y en cuyo desarrollo, sin perjuicio de su carácter voluntario, éste debe atenerse a las pautas del empleador, encontrándose en consecuencia bajo el ámbito organicista, rector y disciplinario de éste»).
3.- El tiempo invertido por los enfermeros para informar sobre los pacientes al siguiente turno es tiempo de trabajo (Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2017)

En este caso se discutía si el tiempo empleado por el personal laboral que presta servicios de enfermería en un hospital al final de su turno para informar del estado de los pacientes a los enfermeros del turno entrante, que duraba aproximadamente entre 15 y 20 minutos y cuyo fin era garantizar la continuidad asistencial a los pacientes debía considerarse tiempo de trabajo o no.

El Tribunal Supremo concluyó que dicho tiempo empleado por los trabajadores es tiempo de trabajo efectivo.

Lo anterior tiene su razón de ser en que dicha actividad profesional (transmitir información médica/sanitaria de los pacientes) es totalmente necesaria para el adecuado tratamiento y seguridad de los enfermos ingresados, y se lleva a cabo en el respectivo puesto de trabajo, antes de iniciarse y concluirse el respectivo turno.
4.- Asistencia a congreso formativo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 26 de enero de 2017)

En esta ocasión, una trabajadora que presta servicios en el Hospital Universitario de Burgos desde el 16 de septiembre de 2004 asistió en Segovia a un congreso de formación relativo a su especialidad médica los días 6 y 7 de mayo de 2016. Durante los días en los que asistió al curso, no acudió al hospital a trabajar, pero se le siguió pagando la retribución. Asimismo, Los gastos del curso no fueron sufragados por el Hospital sino por los organizadores del mismo. Tampoco fueron abonados por el hospital las dietas ni los gastos de estancia o viaje.

El día 6 de mayo, durante las jornadas formativas, la trabajadora sufrió un golpe que le produjo la fractura del brazo derecho lo que dio lugar a una baja médica que se tramita como derivada de accidente de trabajo con el oportuno parte expedido por el Hospital.

Con el objetivo de valorar si el accidente sufrido por la trabajadora es o no de trabajo y, a tenor de lo dispuesto en el art. 115 c) de la LGSS, el Tribunal analiza si el tiempo empleado por la trabajadora para formación es tiempo de trabajo. En este sentido, el art. 23.1 d) del ET dispone que el tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo.

El tribunal concluye que, aun siendo dicha formación una actividad ajena a la habitual retribuida por parte del empresario, relacionada con el puesto de trabajo y/o en interés del buen funcionamiento de la empresa, debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo, declarando la contingencia como accidente de trabajo.
5.- Tiempo de trabajo y tiempo dedicado a la formación (Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de octubre de 2017)

En este caso, se debate si el tiempo dedicado a la obtención del Certificado en Comercialización de productos de Inversión y Certificado en Asesoramiento Financiero que requiere la Comisión Nacional del Mercado de Valores debía considerarse tiempo de trabajo efectivo.

La Audiencia Nacional da respuesta a esta cuestión basándose en lo que ya dictó en su día en la SAN de 19 de junio de 2017, en la que afirmaba que para considerar que un determinado tiempo que se dedica a la formación sea tiempo de trabajo, han de concurrir una serie de requisitos:

a) Bien que concurra el supuesto establecido en el art. 23 ET, es decir, un supuesto de formación necesaria del trabajador para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.

b) Bien que dicha formación (con independencia de cuál sea su finalidad) sea impuesta de forma unilateral por el empleador en uso de sus funciones directivas, resultando de esta manera obligatoria para el empleado.

Llevando el razonamiento anterior al caso planteado, la Audiencia Nacional resuelve que en este caso concreto el tiempo dedicado a la formación no puede considerarse tiempo de trabajo efectivo en base a los siguientes motivos:

a) No se ha acreditado que la formación ofertada resulte necesaria para el desarrollo de los puestos de trabajo que ocupan todos aquellos trabajadores a los que les ha sido ofertada.

b) Tampoco se ha probado que la misma fuese impuesta con carácter obligatorio por el empleador a aquellos trabajadores a los que se les ofertó, puesto que consta que parte de ellos rehusaron cursar la misma.

6.- Conclusiones

Tanto la norma europea como la nacional se conforman con una definición general de tiempo de trabajo y no necesariamente coincidente en todos los casos. De esta forma, son los tribunales (europeos y nacionales), los que vienen analizando las circunstancias del caso concreto para determinar qué es tiempo de trabajo y qué no.

7.- Acceso a las sentencias dictadas en la entrada

– Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018 (Asunto C-518/15)

– Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de octubre de 2017 (núm. 154/2017)

– Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de octubre de 2017 (núm. 147/2017)

– Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2017 (rec. 170/2016)

– Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 27 de enero de 2017 (Rec. 708/2016)

– Sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de junio de 2017 (núm. 118/2017)

FUENTE : https://www.vidalgalindo.com