miércoles, 29 de agosto de 2018

Los vigilantes del aeropuerto de Gerona harán huelga el 8 y el 12 porque no les han pagado los pluse



Los vigilantes de seguridad del aeropuerto de Gerona irán a la huelga los días 8 y 12 de septiembre en protesta por el "incumplimiento" por parte de la empresa Segurisa Servicios Integrales "del pago de complementos pactados".


UGT, CCOO, USO y ADN secundan estos paros votados por unanimidad por el comité de Trabajo de Segurisa, después haber sido convocados el pasado 9 de agosto y de que una reunión con la empresa no diera ningún fruto. Los trabajadores denuncian que no han recibido ni el plus aeroportuario ni el de radioscopia íntegro, y que esto les supone un perjuicio económico de entre 200 y 300 euros mensuales.


Además, afirman que no han recibido el pago de la hora extra y la dieta por jornadas de 12 horas. Esta era la primera nómina que debía reflejar el abono de este tipo de conceptos que fueron garantizados tras el acuerdo alcanzado entre sindicatos, empresas del sector y Fomento hace un año.Los sindicatos denuncian, además, que los trabajadores tampoco han cobrado en la nómina de julio complementos consolidados por la plantilla anteriores al acuerdo, como pueden ser dietas u horas extras. Esto afecta especialmente a entre 70 y 80 trabajadores subrogados. Segurisa es también la concesionaria que se hizo con los servicios de seguridad en los aeropuertos de Aena de Valencia, Reus y Zaragoza.

lunes, 27 de agosto de 2018

DERECHO AL HONOR



Empresa condenada por publicar los motivos del despido de una trabajadora

La sentencia ha establecido una indemnización de 6.500 euros por la vulneración en el derecho al honor de la empleada cesada.


La labor informativa que cumplen los tablones de anuncios en los centros de trabajo no es absoluta ya que está limitada por los derechos fundamentales al honor, intimidad y propia imagen de los trabajadores. Por tanto, la empresa no puede difundir los motivos el despido disciplinario de una empleada. Y menos aún sin ni siquiera esperar a una previsible impugnación judicial y por tanto una sentencia en la que se decida sobre la procedencia del cese.


Así lo ha establecido el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (pincha aquí para acceder a la sentencia) en un caso en el que el departamento de recursos humanos de una compañía decidió, al día siguiente de efectuar el despido de una empleada, lanzar una comunicación interna a través de esta vía en la que explicaba que con dicho cese pretendía "contribuir al bienestar y mejor convivencia de los trabajadores y mantener los valores y el respeto mutuo en la empresa". Según el tribunal la intención de dicha nota iba más allá de una mera información sobre el despido y atentaba directamente contra el derecho al honor de la trabajadora, ya que en ella se le atribuían "conductas generadoras de problemas de convivencia en la empresa" y de "socavar los valores y el respeto mutuo exigible".

El tribunal ha calificado la actuación de la empresa como una infracción muy grave del artículo 8.11 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y le ha condenado a pagar una indemnización de 6.500 euros a la empleada despedida y a publicar la sentencia en el tablón de anuncios.

Además como se indica en la sentencia, la difusión de los motivos del despido en el tablón de anuncios fue precipitada puesto que se hizo inmediatamente después de que se acordara, sin esperar a que la trabajadora lo impugnara, como de hecho hizo. Es más, el Juzgado de lo Social que resolvió la demanda de la trabajadora calificó el despido de improcedente porque consideró que no se habían probado los incumplimientos alegados por la empresa que motivaron el cese.

En la carta de despido se explicaba que la empleada trataba habitualmente de forma despectiva a los empleados a su cargo que provenían de Adecco, con expresiones irónicas, humillantes e incluso con insultos. Esos malos tratos habían provocado que muchos de estos trabajadores de la ETT rechazaran ofertas de empleo cuando se les comunicaba que ella iba a ser la encargada, provocando así un perjuicio para la compañía. Sin embargo, a la hora de justificar el despido la empresa no especificó ni los nombres de las trabajadoras de la ETT teóricamente afectadas, ni las fechas en que se produjeron las conductas, ni tampoco las circunstancias laborales en que se produjeron, y por ello el juzgado declaró su improcedencia.

El jefe no puede obligar al trabajador a volver tras un despido verbal claro



Un despido verbal tiene plena validez y despliega todos sus efectos jurídicos.

El empresario no puede por tanto, escudarse en que fue un arrebato y obligar al empleado a volver como si no hubiera pasado nada si en su momento expresó de forma clara y precisa que le echaba y no contaba más con sus servicios.


Según ha declarado el Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias en una reciente sentencia (pinche aquí para acceder al texto), que una empresa pretenda restar valor a su decisión extintiva argumentando que la única función de la orden de despido era solventar una situación de tensión, no implica que éste no se haya producido. En este caso, para el tribunal asturiano no cabe duda de que cuando el empresario le dijo al trabajador "vete para casa chaval" estaba cesándole.



El despido al conductor repartidor fue verbal y concluyente, y como se recoge en la sentencia, prueba de ello es que inmediatamente después de que el jefe pronunciara esa frase el trabajador hizo una llamada de emergencia ante la ausencia de otros compañeros que pudieran ser testigos de lo sucedido. La Guardia Civil se personó en el lugar de los hechos y el agente escuchó cómo el empresario le decía al trabajador que se fuera para casa.


La empresa quiso rectificar

Horas después de la marcha del trabajador, el jefe intentó retractarse y le envió a través de distintos medios - WhatsApp, correo electrónico y burofax - una carta en la que le informaba de que tenía concedido un permiso retribuido de tres días. Con este acto pretendía dar normalidad a la situación y fingir que el despido no se había producido.

Para el tribunal esta actuación tuvo como única finalidad intentar encubrir y desvirtuar lo acontecido, dando una aparente formalidad a su acción unilateral previa, ya que dicho permiso ni siquiera había sido solicitado por el empleado.

Por todo ello, en la sentencia se determina que no puede aceptarse que porque horas más tarde se comunique al empleado que tiene concedido un permiso retribuido de tres días, esa decisión extintiva quede sin efecto y le obligue a reanudar una relación contractual que ya no existe.

Una vez transcurridos esos tres días otorgados "discrecionalmente" por el empresario el repartidor no acudió a su puesto de trabajo, por lo que de nuevo desde la compañía le enviaron distintas comunicaciones requiriéndole su inmediata reincorporación. Como se indica en la sentencia este acto no significó la dimisión voluntaria del trabajador, ya que en realidad se trataba de un despido verbal improcedente. Por tanto, aunque el jefe tuviese voluntad de readmitirle, ello no implica sin más que el trabajador no tenga vía libre para impugnar su despido.

En la resolución el tribunal recuerda además, que es un principio básico y esencial del Derecho que la validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes. Por tanto, no puede aceptarse que sólo porque la empresa quiera dejar sin efecto una decisión extintiva ya comunicada y hecha efectiva, el trabajador quede obligado a reanudar una relación contractual que ya ha dejado de existir.

Y recalco lo siguiente:

Es legal que un trabajador grabe las conversaciones con los jefes de su empresa


miércoles, 22 de agosto de 2018

La grabación a tu jefe, como prueba en un juicio laboral.





Es legal que un trabajador grabe las conversaciones con los jefes de su empresa como prueba?

En muchas ocasiones en un juicio laboral solo se pueden demostrar algunos hechos a través de las conversaciones que se han dado durante el trabajo, Por ejemplo:

- ¿Cómo se puede demostrar un acoso verbal?
- ¿Que el jefe te amenaza de despido si reivindicas un derecho laboral?
- ¿Que se está recibiendo parte del salario “en negro”?


Sí. Se pueden grabar estas conversaciones y sin necesidad de avisar que se está grabando, siempre que se cumplan unos requisitos:

1. Que participe en la conversación. Ya que no existe una vulneración del secreto de las comunicaciones si el trabajador que graba interviene como parte en la conversación 
.

Si el trabajador no participa en la conversación, como norma general no se puede grabar la conversación y hacerlo podría suponer una violación de los derechos de las personas a las que se graba. (Aunque este límite es muy difuso y habría que analizarlo en cada caso concreto)

2. Que se traten temas de trabajo y no de temas concernientes a la vida intima o a la intimidad

3. Y con carácter general, que la conversación se realice en el centro de trabajo.


¿Es legal que un trabajador grabe las conversaciones con los jefes de su empresa como prueba?


SI es legal.

En muchas ocasiones en un juicio laboral solo se pueden demostrar algunos hechos a través de las conversaciones que se han dado durante el trabajo, Por ejemplo:

- ¿Cómo se puede demostrar un acoso verbal?
- ¿Que el jefe te amenaza de despido si reivindicas un derecho laboral?
- ¿Que se está recibiendo parte del salario “en negro”?


QUE PUEDES CONSEGUIR CON LAS GRABACIONES?


Grabar en el entorno laboral, a tu jefe, tu encargado, un compañero, etc. puedes obtener muchas cosas a favor, por ejemplo:

Si te despiden por estar embaraza alegando cualquier causa que se invente la empresa, conseguirías un despido nulo

Si te deben dinero, porque no te lo quieren pagar en nomina, dietas, horas extras etc., y te lo pagan en negro, siendo asi difícil demostrarlo porque no hay papeles.

Que estés trabajando en un puesto de trabajo de categoría superior, pero aunque te la reconocen verbalmente, no te la ponen en nomina.

Si te acosan humillan, te amenazan, si recibes insultos gritos, etc..Podrías extinguir tu contrato cobrando paro y dos indemnizaciones, una por despido y otra por daños y perjuicios.

A TENER EN CUENTA CUANDO HACES LA GRABACION

Que participes en la conversación. Ya que no existe una vulneración del secreto de las comunicaciones si el trabajador que graba interviene como parte en la conversación.

Si el trabajador no participa en la conversación, como norma general no se puede grabar la conversación y hacerlo podría suponer una violación de los derechos de las personas a las que se graba. (Aunque este límite es muy difuso y habría que analizarlo en cada caso concreto)


Que se traten temas de trabajo y no de temas concernientes a la vida intima o a la intimidad

Y con carácter general, que la conversación se realice en el centro de trabajo.

La temática siempre tiene que estar relacionada con aspectos laborales como los mencionados anteriormente, que sirvan para demostrar que hay acoso, que hay malos tratos, insultos, etc. Serán siempre asuntos relacionados con el trabajo, nunca temas íntimos o personales.

Y no es necesario avisar, ya que si se avisa posiblemente no se pueda grabar lo que se quiere demostrar.

Ahora bien, lo que no sería aceptado en juicio es la grabación es de otras personas, sin que estemos presentes. No será válida. Se trataría de escuchas ilícitas y por lo tanto no lo podríamos usar como medio de prueba.


¿PUEDE LA EMPRESA DENUNCIAR A LA PERSONA QUE HA GRABADO?

No

Es común que el empresario, para coaccionar al trabajador, diga que al saberse grabado denunciará al trabajador por haberlo grabado sin su consentimiento

Sin embargo esto no puede hacerlo, ya que la legislación establece que se pueden conseguir pruebas siempre que no se violen los derechos fundamentales o libertades públicas del resto de ciudadanos.

¿Y grabar sin consentimiento viola estos derechos?

Pues no, no viola ese derecho si participa el trabajador en la conversación y se tratan asuntos laborales.

A TENER ENCUENTA PARA APORTAR LA
GRAVACION EN EL JUICIO

No es necesario anunciar previamente al acto de juicio que se quiere hacer uso de la prueba de reproducción de voz, siendo legítimo y permitido aportar esta prueba de forma sorpresiva en el mismo acto de juicio sin previo aviso y en el momento previsto para la práctica de la prueba dentro del acto de juicio sin advertencia a la parte contraria.

La grabación de voz debe ser nítida y comprensible, para que pueda ser comprendida por la parte contraria y el juez. De no ser asi, si resulta incomprensible la valoración que se efectúe de la misma será negativa o se inadmitirá para que no produzca indefensión a la parte contraria.

Para aportar la grabación de voz de forma no anunciada en el acto de juicio es necesario que la parte que pretende hacerlo traiga consigo al juzgado los dispositivos y aparatos necesarios para reproducir en el juicio la grabación, para que pueda ser oída por la parte contraria y el juez, así como una transcripción por escrito de las conversaciones para facilitar su inclusión como prueba documental en el sumario del texto de la grabación.

Adicionalmente resulta aconsejable aportar una pericial de audio conforme la grabación de voz o conversación no ha sido manipulada o cortada. De este modo se previene una alegación en tal sentido por la parte perjudicada por dicha prueba.

Valerse de una pericial de audio es una buena manera de evitar que se cuestione la manipulación de la conversación grabada.

La aportación no avisada de este tipo de pruebas no implica indefensión para la parte contraria y es aconsejable que se aporte la transcripción de la conversación grabada también por escrito para que conste documentalmente en el sumario judicial.

Se trata de una prueba recíproca, de manera que la pueden aportar tanto el empresario como el trabajador, no teniendo el trabajador el monopolio ni la exclusiva del uso de las grabaciones de voz como prueba judicial.

Si este tipo de pruebas no resultan ilícitas para el trabajador tampoco lo son para el empresario, siempre que éste sea parte integrante de la conversación que graba.

Trabajo recuperará en septiembre el subsidio desde los 52 años y revisara el contrato relevo


Trabajo recuperará en septiembre el subsidio desde los 52 años

La secretaria de Estado de Empleo anuncia que pretende revisar el contrato de relevo

Nada más volver de las vacaciones estivales, el Ministerio de Trabajo tiene previsto recuperar el subsidio para los parados mayores de 52 años. La ministra Magdalena Valerio ya había anunciado la intención de rebajar de 55 a 52 años en su comparecencia en el Congreso del mes pasado. La secretaria de Estado de Empleo, Yolanda Valdeolivas, ha dadoun paso más este miércoles y puso plazo a la recuperación: septiembre.

“Estamos en condiciones de avanzar que será una realidad la recuperación del subsidio para mayores de 52 años con rentas personales a la vuelta del verano”, declaró Valdeolivas en la presentación de los datos de paro registrado y Seguridad Social.

Este subsidio fue uno de los que se recortó en 2012. Entonces se elevó la edad mínima para empezar a percibirlo de 52 a 55 años. La intención del Ejecutivo cuando lo recupere es, al mismo, tiempo reorganizar las demás ayudas de último recurso para desempleados. También quiere adaptar los requisitos a la reciente sentencia del Tribunal Constitucional que ha derogado la exigencia de que la prueba de rentas tenga en cuenta los ingresos de toda la familia. Así que, de nuevo, volverá a requerirse solo la renta individual del beneficiario.

Valdeolivas también adelantó la intención de su departamento de analizar que ahora se use el contrato de relevo la mitad que en 2008. Esta modalidad contractual, por la que se emplea a un joven para cubrir la baja de un trabajador mayor que se jubila parcialmente, fue restringida en la reforma de pensiones de 2011 por su alto coste para las arcas públicas. En el pacto salarial, empresarios y sindicatos piden facilitar su utilización.

Con el precedente de hace años, el secretario de Estado de Seguridad Social, Octavio Granado, añadió un matiz: “Daremos pasos en la buena dirección para recuperar el contrato de relevo en sectores que a lo mejor tienen dificultades y con una consideración general política muy prudente que permita que la Seguridad Social no se vea afectada”.

sábado, 18 de agosto de 2018

La Policía toma declaración a los representantes de O Marisquiño y de su seguridad privada


!!! CUIDADO !!! SI NO ENCUENTRAN UN CULPABLE SIEMPRE PUEDEN ECHAR MANO DEL VIGILANTE QUE PASABA POR EL MUELLE Y SOLTÓ UN TORNILLO (QUE MIEDO ME DA)

Recabará los testimonios de aquellos heridos que en sus denuncias aporten datos de interés

La Policía Nacional ha tomado ya declaración a los representantes de la empresa organizadora de O Marisquiño y a los integrantes de la seguridad privada presente en la jornada de clausura del festival celebrado en Vigo. La toma de contacto formal con ambos grupos se realizó para recabar información sobre cómo se encontraba la zona que acabó desplomándose y sobre todo lo relacionado con el montaje del evento, su aforo y controles.


Fuentes policiales avanzan que será el juzgado quien dictamine con la fase de instrucción más avanzada a quién más es necesario tomar declaración, presumiblemente en el ámbito del Concello y Puerto de Vigo, las dos instituciones que concedieron los permisos de utilización de espacios y actividades para celebrar la pasada edición de O Marisquiño.


Las declaraciones recabadas forman parte ya de un informe pericial básico remitido desde la Comisaría viguesa al juzgado que instruye el caso, y que será ampliado en cuanto se concluya el estudio que dos agentes ingenieros integrados en la Policía Científica llegados de Madrid están llevando a cabo con las fotografías y vídeos tomados en el lugar del suceso, para lo que se sirvieron de un dron ante la imposibilidad de utilizar un helicóptero en una zona muy concurrida, por su cercanía con la delegación de la Xunta en la ciudad.

La Policía Nacional descarta recabar el relato del casi medio millar de afectados, aunque da por hecho que sí solicitará el de aquellos que en el momento de presentar su denuncia aludan a detalles o puntos de vista diferentes a los de la mayoría y que puedan resultar significativos en la investigación.


Por su parte, el portavoz del grupo municipal de Marea de Vigo, Rubén Pérez, ha enviado un escrito al alcalde en el que exige que le entregue la solicitud presentada por la empresa para la organización del evento deportivo-cultural y también reclama el plan de autoprotección. El PP también ya había solicitado esa misma información.

Los vigilantes de seguridad de Barajas mantienen la huelga




Los vigilantes de seguridad de Barajas mantienen la huelga tras reunirse con la empresa

Los vigilantes de seguridad del aeropuerto de Barajas han decidido mantener la huelga prevista entre el 24 de agosto y el 3 de septiembretras no alcanzar un acuerdo con la adjudicataria de estos servicios, Ilunion. Es probable que las movilizaciones se extiendan a otros aeropuertos.

El principal punto de discordia entre ambas partes reside en la aplicación de una serie de pluses, como los de radioscopia, rotación o productividad. Se trata de unas variables que se incluyeron en el convenio sectorial después de un acuerdo entre la patronal y el Gobierno alcanzado en noviembre del año pasado.

Ilunion se niega a aplicar estas mejoras a toda la plantilla y, según los sindicatos, se remite al convenio de empresa. La aplicación de estas mejoras firmadas en su dia ha sido señalada por los trabajadores como condición indispensable para desconvocar las protestas.





Además, desde los sindicatos convocantes advierten de que se han puesto en contacto con otras organizaciones para extender la huelga a otros aeropuertos. «casi seguro» de que el aeródromo de Santander se sumará a los paros, mientras que en Barcelona El Prat se han producido «contactos» y la posibilidad se mantiene abierta.

Los próximos días serán determinantes para el desenlace del conflicto, ya que según fuentes sindicales es posible que el Gobierno interceda a través de AENA para intentar evitar la huelga. Hay que tener en cuenta que las propias aerolíneas, a través de su patronal Aceta, han advertido de que estas protestas supondrán pérdidas millonarias.

Lo cierto es que el caos vivido el verano pasado en El Prat por las protestas de los trabajadores de Eulen (empresa encargada en ese momento de los controles de seguridad de la instalación) está todavía muy presente en el sector aéreo. El conflicto generó colas kilométricas y se extendió durante varias semanas. Solo con la intervención de un laudo se pudo encontrar una solución.

De hecho, estas movilizaciones animaron al Gobierno a sentarse con los representantes del sector para intentar mejorar las condiciones laborales de estos trabajadores. El acuerdo suscrito entre ambos no solo fue incluido en el convenio sectorial, sino que también se recogió en el concurso público en el que Ilunion se adjudicó los servicios de seguridad de Barajas por 58,2 millones.

FUENTE : http://www.elmundo.es/

domingo, 12 de agosto de 2018

Muere un vigilante de seguridad tras ser arrollado en una gasolinera




El conductor y presunto autor del atropello se sintió indispuesto. Una segunda persona, un empleado del negocio, resultó también herido.


Al menos una persona ha muerto y otra ha resultado herida tras ser arrollados por un vehículo durante la madrugada del domingo 12 de agosto en la gasolinera del Bohío, en La Matanza.

El fallecido, según ha informado la gerencia del establecimiento, era el vigilante de la gasolinera.

Al parecer el conductor se sintió indispuesto sobre las cuatro y media de la mañana y decidió entrar a descansar en la gasolinera, donde perdió el control del vehículo.

La guardia civil le practicó un conttrol de drogas y alcohol y dio negativo.

El segundo herido también fue hospitalizado aunque, según la gerente de la gasolinera, no está herido de gravedad. El hombre, de 25 años, sufrió un traumatismo en un tobillo.

Según la información facilitada por el Servicio de emergencias 112, el fallecido, que ingresó en el Hospital Universitario de Canarias con pronóstico crítico, tenía 50 años.

viernes, 10 de agosto de 2018

Consecuencias de trabajar en el turno de noche



Trabajar en el turno de noche

Las personas que se ven obligadas a trabajar entre las diez de la noche y las seis de la mañana suelen sufrir diversos problemas tanto físicos como psicológicos. 

Consecuencias de trabajar en el turno de noche

Hay estudios que demuestran que trabajar (de forma permanente, o rotatoria) en turno de noche tiene consecuencias adversas sobre la salud de las personas, especialmente si el trabajador tiene este turno durante mucho tiempo.


El organismo de los seres humanos está preparado para trabajar de día y descansar de noche. Por este motivo, durante la noche disminuyen las aptitudes físicas y mentales de las personas, y mantenerse despiertos y realizando una actividad que requiera concentración supone un mayor esfuerzo del que necesitarían durante el día para hacer lo mismo. Este “desgaste extra” tiene un efecto acumulativo y puede originar afecciones como hipertensión e hipercolesterolemia, lo que a su vez incrementa el riesgo de sufrir cardiopatías.

La Organización Internacional del Trabajao (OIT) estima que un trabajador envejecerá prematuramente cinco años por cada 15 años que permanezca en horario de trabajo nocturno. Aunque los problemas de salud no se empiecen a manifestar hasta después de cinco o 10 años de trabajo nocturno, la disminución del rendimiento del trabajador a consecuencia de la fatiga acumulada por la inadaptación al horario, es mucho más fácil de detectar.

Las personas están más alerta y rinden más entre las ocho de la mañana y las seis de la tarde. Fuera de este horario, sobre todo si se sobrepasan las ocho horas de trabajo, es más fácil cometer errores y, por lo tanto, los accidentes laborales son mucho más frecuentes y graves. La siniestralidad se incrementa en relación con el ritmo y la carga de trabajo y, además, también aumenta la posibilidad de tener un accidente al regresar el trabajador a su casa tras la jornada laboral.

El horario de trabajo no sólo afecta a la cantidad y calidad del sueño, también tiene repercusiones sobre la conducta alimentaria del individuo. Para mantener una buena salud es necesario llevar una dieta equilibrada, que aporte los nutrientes esenciales para el correcto funcionamiento del organismo, pero, además, es conveniente que los alimentos se repartan en varias tomas a lo largo del día, al menos tres y, a ser posible, que se trate de comida caliente. El trabajo nocturno también desestabiliza los hábitos alimentarios y, con frecuencia, los trabajadores que hacen este turno ingieren comidas rápidas que no tienen la calidad suficiente. El problema suele ser que cuando se levantan no tienen apetito y, cuando lo tienen, están trabajando, y si no pueden hacer un descanso para tomar una comida caliente y adecuada a sus necesidades, calman el hambre con cualquier chuchería.

Unos hábitos alimentarios inadecuados y mantenidos en el tiempo ocasionan trastornos en el aparato digestivo como gastritis, ardor de estómago, gases, úlcera de estómago, digestiones pesadas... Además, el consumo frecuente de ciertos alimentos como bocadillos de embutidos grasos y dulces, en sustitución de una dieta equilibrada, que resulta más difícil de seguir con el horario de turno de noche, origina sobrepeso y obesidad.
Problema psicológicos relacionados con el turno de noche

Entre los trabajadores del turno de noche también son mucho más frecuentes los problemas psicológicos que entre la población general. Esto no sólo se debe a los trastornos físicos que les provoca la falta de un horario regular para descansar y comer, sino que deriva sobre todo de la dificultad que tienen para llevar una vida social satisfactoria.

Todas las actividades cotidianas están estructuradas para ser realizadas en horario diurno. Como la mayoría de las personas duermen desde las once o doce de la noche hasta las seis o las siete de la mañana, y trabajan, estudian, o realizan otro tipo de actividades durante el día, se considera normal destinar las tardes y los fines de semana a las relaciones sociales y familiares.

Los trabajadores de turno de noche, sin embargo, ven limitadas sus posibilidades de interaccionar con los demás. Se resiente su relación de pareja y también la que mantienen con sus hijos, ya que apenas pueden pasar tiempo juntos y, además, el resto de la familia debe adecuarse a su horario de sueño y limitar ciertas actividades en el hogar que podrían interferir con su descanso. Si los dos miembros de la pareja trabajan es más difícil todavía organizarse para compartir el ocio, o realizar actividades en común o compartidas con los hijos. Esto es especialmente difícil cuando trabajar en turno nocturno supone tener que hacerlo también los fines de semana y/o festivos como Navidad, Semana Santa, etcétera.

El trabajador, además, puede desarrollar con el tiempo el denominado síndrome burnout(síndrome de estar quemado), que se caracteriza por un agotamiento emocional que se manifiesta con un cansancio excesivo, tanto físico como psicológico. El individuo, entonces, se aísla socialmente y mantiene una actitud fría y distante hacia las personas de su entorno, disminuyendo también su eficacia en el trabajo. La fatiga no remite con el descanso y el afectado presenta síntomas como: reducción de su capacidad de concentración o de memoria a corto plazo, dolores musculares, cervicales o multiarticulares (que no son consecuencia de una enfermedad diagnosticada, como la artritis), dolor de cabeza, sueño de poca calidad, y malestar prolongado tras realizar algún esfuerzo.

En general, los problemas que afectan con mayor frecuencia e intensidad a los trabajadores del turno de noche son:

  • Alteración del ritmo circadiano, que tiene como consecuencia un déficit permanente de sueño.
  • Insomnio.
  • Fatiga crónica.
  • Trastornos digestivos (ardor de estómago, gastritis, malas digestiones) y del aparato circulatorio.
  • Cambios en el carácter, irritabilidad, nerviosismo y agresividad.
  • Depresión.
  • Ansiedad.
  • Estrés.
  • Problemas en sus relaciones sociales y familiares.
  • Dificultades para llevar una vida sexual satisfactoria.
  • Mayor incidencia en el consumo de alcohol y tabaco.
  • Disminución en el rendimiento laboral.
  • Aumento de la susceptibilidad a sufrir un accidente.



jueves, 9 de agosto de 2018

Arde un furgón de seguridad




Arde un furgón de seguridad en Cartagena mientras realizaba su ruta

El fuego se originó en el motor del vehículo cuando se encontraba en la esquina de la calle Jorge Juan


Efectivos del Servicio de Extinción de Incendios del Ayuntamiento de Cartagena intervinieron en la mañana de este miércoles en el incendio de un furgón de seguridad que se encontraba realizando su ruta en el municipio, según informaron fuentes del Ayuntamiento en un comunicado.

El fuego se ha originado en el motor del furgón cuando se encontraba en la esquina de la calle Jorge Juan con la calle Juan Fernández. Las llamas fueron contenidas en un principio por los propios vigilantes de seguridad del vehículo, que utilizaron un extintor en polvo.


A la llegada de la dotación, una Bomba Urbana Pesada con cuatro bomberos, un conductor y un cabo, estos continuaron con las labores de extinción, desmontando el capó para acceder al motor y refrescarlo por completo.

Mientras tanto, uno de los bomberos tuvo que atender a un vigilante de seguridad aplicándole suero ocular para limpiar los restos de polvo químico que tenía tras aplicar el extintor.



martes, 7 de agosto de 2018

Las vacaciones no se pierden por estar de baja por enfermedad


¿Qué ocurre si el médico te da la baja cuando estás de vacaciones?



Las vacaciones no se pierden por estar de baja por enfermedad

Todo puede suceder. Estar de vacaciones y caer enfermos con un resfriado, tener un accidente o rompernos un brazo… Aunque no es algo ni deseado ni que entre en los planes de nadie, puede ocurrir.


Pero, ¿y qué pasa con nuestras vacaciones? ¿Fastidiarnos y disfrutarlas desde el sofá o la cama? Para nada. Con nuestro parte de baja correspondiente, podremos interrumpir nuestras vacaciones para poder disfrutarlas cuando estemos plenamente recuperados.


No debemos renunciar a este derecho. Disfrutar de unas vacaciones anuales retribuidas es un principio muy relevante del Derecho Social de la Unión Europea. Incluso se encuentra reconocido dentro de la Carta de los Derechos fundamentales de la Unión Europea. Tengamos en cuenta que las vacaciones no solo están para descansar, sino también para disfrutar del tiempo de ocio que se quiera y necesite.



Lunes y martes, los días con más bajas laborales

Curioso que haya días de la semana en los que el número de bajas sea mucho mayor. Según el informe“Nueva gestión de absentismo: Eficiencia empresarial”de 2016 de Asepeyo, los lunes (28%) y los martes (20%) son los días de la semana en lo que se produce mayor número de bajas laborales. Van seguidos de los miércoles (17%), jueves (16%), viernes (13%), sábado (3%) y un 2% los domingos. En cuanto a si los hombres sufren más bajas laborales que las mujeres o viceversa, según Asepeyo, en el 2016 el 45% de los procesos de bajas eran de hombres y el 55% de mujeres,siendo el tramo de edad de los 31 a los 40 donde se encuentra un mayor porcentaje. Respecto a los procesos de baja en función de la antigüedad de la empresa, el 58% de las bajas son procedentes de trabajadores con menos de tres años de antigüedad, un 10% entre 4 o 5 años, y un 18% entre 6 a 10 años de antigüedad.


Los días de baja no impiden las vacaciones.

 El tratamiento de las vacaciones cuando coincidían con una incapacidad temporal ha protagonizado una favorable evolución. Hasta la Ley 3/2012, únicamente se reconocía la posibilidad de disfrutar y recuperar las vacaciones no disfrutadas durante el periodo de embarazo, parto o lactancia natural. Después de esta ley, se extendió al resto de casos. En la actualidad, ya se reconoce el derecho de disfrute de las vacaciones a todos los trabajadores que durante sus vacaciones coincidan con un periodo de baja temporal, pero siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses siguientes a la finalización del año en que se debieron de disfrutar las vacaciones.


En el caso de baja laboral por embarazo, parto o lactancia, el trabajador tiene derecho a sus vacaciones aunque haya terminado el año natural. Si la baja es por una causa diferente a las anteriores, podrá disfrutar de sus vacaciones una vez se le dé el alta en su incapacidad y siempre que no pasen más de 18 meses a partir del año en que comenzó. De esto se deduce que, en función de la situación en la que se encuentre el trabajador en el momento de comenzar con la baja (normal o en una situación derivada del embarazo), dispondrá de un plazo diferente para utilizar el tiempo que no ha consumido. No podemos olvidar que mientras estemos de baja laboral, el contrato de trabajo queda suspendido. Esto significa que, al igual que nosotros no estamos prestando servicios, la empresa tampoco nos paga los salarios. Situación diferente a la de las vacaciones, ya que, mientras se disfruta de las vacaciones solo se interrumpe la prestación de servicios, ya que el contrato sigue funcionando durante ese período.


¿Y si la baja comienza antes de disfrutar de las vacaciones? 

Da igual. Se tiene igualmente derecho a las vacaciones previamente pactadas. No importa si la baja se ha generado de forma simultánea a las vacaciones o si es previa. Sea como fuere, con el plazo de los 18 meses como límite para poder disfrutarlas.


¿Y si mi contrato termina durante la baja laboral? 

En este caso, la ley nuevamente protege al trabajador. Si el contrato termina estando de baja, la empresa deberá abonar esos días pendientes de vacaciones que no se han podido disfrutar en el finiquito.


¿Y si la empresa se opone? 

Si la empresa nos negara el disfrute de los días que nos quedan pendientes de vacaciones por haber estado de baja médica, podremos reclamar dichos días antes los tribunales para que resuelvan el conflicto. No importa si pasan los años y el trabajador deja de prestar los servicios en la empresa. En ese caso, la multa será el equivalente en dinero a las vacaciones no disfrutadas. No debe sorprendernos. Tengamos en cuenta que las vacaciones son un derecho que el trabajador tiene para descansar y este no puede verse mermado por la baja médica que exista ni por una compensación económica por los días no disfrutados (excepto si ha acabado la relación laboral). Las vacaciones son para lo que son, para el propio descanso de los trabajadores.


¿Me puedo ir de vacaciones estando de baja?
El periodo de baja laboral es para recuperar la salud, por lo que el trabajador tiene que hacer todo lo posible para recuperarse en el menor tiempo. Por eso, la posibilidad de seguir o irse de vacaciones estando de baja dependerá de la enfermedad que tenga. Sea como fuere, lo primero será pedir permiso al médico de cabecera o Mutua, en función de quien esté encargándose de la baja. Serán ellos los que tendrán la última palabra en si podemos o no irnos de vacaciones.


Por ejemplo, imaginemos que Victoria está de baja porque se ha roto un tobillo y tiene que hacer reposo absoluto. Victoria pregunta si puede irse de vacaciones a la playa. El médico puede considerar que el viaje hasta el destino puede ser perjudicial para su salud y no darle permiso para irse de vacaciones.

FUENTE : https://www.sage.com


viernes, 3 de agosto de 2018

La brecha de seguridad de Mercadona le puede costar hasta 20 millones en multas



El acoso a los “robasobres” de Mercadona podría tener consecuencias penales



La brecha de seguridad de Mercadona le puede costar hasta 20 millones en multas




En una empresa tan grande como Mercadona, con 85.000 empleados repartidos en más de 1.600 establecimientos, es fácil que haya alguna brecha de seguridad. Este lunes MERCA2 reveló que varios empleados de Juan Roig comparten en WhatsApp imágenes de clientes sospechosos de robo, un acto que tanto para Mercadona como para los trabajadores implicados podría acarrear graves sanciones económicas.

“Cuando existe la sospecha por parte de Mercadona de que alguien está robando o simplemente es sospechoso de robo, la compañía pide las imágenes a la empresa de seguridad privada –en este caso, Prosegur–”, denunció un antiguo trabajador de la compañía. Una vez en poder del jefe de tienda de la cadena se difunden en el grupo de WhatsApp de los trabajadores. Una práctica que a todas luces vulnera la protección de datos.

Estas imágenes de videovigilancia deberían borrarse por ley. “Con carácter general, los responsables de un tratamiento de datos personales -tomados por cámaras o videocámaras- tienen la obligación de cancelar, borrando y suprimiendo las imágenes en el plazo establecido en sus protocolos (salvo mejor o mayor previsión y/o exigencia realizada en la ley), y siempre en el plazo máximo del mes”, según fuentes de la Agencia de Protección de Datos (AEPD).

Por lo tanto todo indica que esta práctica es contraria al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) que comenzó a aplicarse en mayo de 2018, con novedades que se unen a la Ley orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD). Al no borrarse y acabar almacenadas en los teléfonos móviles de los empleados, pueden incluso acabar en manos de otras personas, se incumplirían estas dos normativas.

Las cuantías de las sanciones por incumplimiento de la norma crecen con el reglamento europeo: van desde los 10 millones de euros o el 2% de la facturación global anual, hasta los 20 millones de euros o el 4% de la facturación. Siempre dependiendo del tipo de infracción cometida. Además, debe haber una denuncia oficial o que la AEPD entre de oficio a investigar el caso.

Al ser el primer año de aplicación de la normativa europea los expertos aseguran que “aprenderemos de las sanciones que se impongan en Europa”, mientras tanto la AEPD seguirá aplicando multas cuando lo considere oportuno con la LOPD. Según la ley española, el artículo 45 impone sanciones que van desde los 900 euros –con infracciones leves– hasta un máximo de 600.000 euros para las más graves.

Desde Mercadona no se consideran responsables de este problema que achacan a un error del responsable de tienda. Reconocen que el encargado ha podido realizar una foto a la grabación en el ordenador con su móvil y compartirla al resto de trabajadores. Además, se defiende alegando que “cumple estrictamente la normativa de protección de datos, por consiguiente el uso y tratamiento de cualquiera de las imágenes que puedan utilizarse internamente tiene el amparo del interés legítimo para garantizar nuestra seguridad y la de nuestros clientes y prevenir futuros daños contra clientes o trabajadores”.


SANCIONES PARA LOS TRABAJADORES IMPLICADOS

Pero no solo Mercadona se enfrenta a multas administrativas por vulnerar la ley los datos de carácter personal de sus clientes. WhatsApp se ha convertido en un arma de doble filo que los trabajadores podrían pagar muy caro. Aunque la Agencia de Protección de Datos matiza siempre que hay que analizar caso por caso, ya se han pronunciado sobre hechos que guardan ciertas similitudes.

Hace poco multó con 2.000 euros a un ciudadano por grabar desde su casa una agresión machista en las calles de la localidad valenciana de La Font de la Figuera y enviar las imágenes a varios de sus contactos de ese servicio de mensajería.

En su resolución, la AEPD subraya que “la mera captación de imágenes de las personas o su difusión a través de WhatsApp puede considerarse un tratamiento de datos personales incluido en el ámbito de aplicación de la normativa citada”.

El denunciado divulgó a través de WhatsApp las imágenes de un miembro de la policía, y lo hizo sin consentimiento del mismo. Además, este policía era fácilmente identificable por vecinos y conocidos. Los clientes de Mercadona también pueden ser reconocidos por los empleados o conocidos de estos. Se les puede encasillar o señalar en sus barrios, pueblos o ciudades.

SIMILITUDES CON EL CASO CIFUENTES

El caso de Mercadona recuerda al ocurrido con la grabación del video del robo en un Eroski de Cristina Cifuentes, que acabó con su dimisión como presidenta de la Comunidad de Madrid. Independientemente de las consecuencias políticas del hecho, el video de 2011 vio la luz años después cuando la propia empresa de seguridad debía haber borrado las imágenes.

La AEPD abrió actuaciones de oficio para investigar las grabaciones. Y la propia Cifuentes podría haber presentado una denuncia ante la agencia si considera que se ha producido una vulneración de sus derechos, como cualquier otro ciudadano. Misma respuesta es la que podrían dar los clientes del supermercado que aparecen en las imágenes difundidas a través de WhatsApp.

A raíz de este caso tan mediático, la agencia ha publicado una guía de uso de videocámaras para seguridad y otras finalidades que recoge las previsiones legales en materia de protección de datos para un uso lícito de las mismas.

En definitiva, tanto Mercadona como sus empleados implicados podrían enfrentarse a sanciones administrativas. Aunque la AEPD recuerda que cada caso se estudia por separado.


miércoles, 1 de agosto de 2018

DETENIDO UN MIEMBRO DE "LA MANADA" POR ROBAR E INTENTAR ATROPELLAR A UN VIGILANTE DE SEGURIDAD


Detenido en Sevilla Ángel Boza, uno de los miembros de La Manada, por delitos de robo y agresión.


El arrestado es Ángel Boza, que intentó huir tras sustraer unas gafas de sol de una tienda en Sevilla atropellando presuntamente a los agentes en un coche a pesar de no tener carné en vigor

Los agentes de seguridad le persiguieron al aparcamiento tras presenciar el robo, a lo que él reaccionó intentando atropellarles sin hacer caso a sus requerimientos

El miembro de 'la manada' Ángel Boza ha sido detenido este miércoles después de intentar atropellar presuntamente a dos agentes de seguridad que le sorprendieron, según la versión policial, robando unas gafas de sol. Según el relato de la Policía Local, Boza fue visto sustrayendo el objeto en un centro comercial de Sevilla por los empleados de seguridad, que le persiguieron hasta el parking. Allí, reclamaron su atención, pero la reacción del joven fue "acometer acometer con su vehículo" contra los agentes.


Además, el detenido no tiene carné de conducir en vigor, lo que supone un delito contra la seguridad vial. La noticia la ha adelantado El Independiente y ha sido confirmada por la Policía Local de Sevilla y Emergencias Sevilla.


Agentes de las fuerzas de seguridad detuvieron a Boza cuando circulaba en coche por la Avenida Menéndez Pelayo sevillana. Los empleados de seguridad de la tienda resultaron heridos y requerirán de asistencia médica, aunque su estado no es grave.

El arrestado se encuentra en estos momentos en dependencias policiales. Además, podría enfrentar un posible delito contra la seguridad vial por conducir sin tener carné, ya que contaba con una suspensión temporal del permiso de conducción dictada por un juzgado de lo Penal de Sevilla.

Desde Emergencias Sevilla han confirmado la detención, desvelando que el arresto fue llevado a cabo por la Policía local sevillana. El miembro de 'la manada' está en libertad condicional tras la decisión de la Audiencia de Navarra de dejarle libre junto a sus compañeros.

Comer en el trabajo puede ser un despido procedente






Comer en el trabajo puede ser un despido procedente

Ciertas actuaciones como degustar productos de la empresa o regalar alimentos a clientes y que no estén estipulados en el convenio colectivo pueden terminar en un despido disciplinario del trabajador.

¿Puedo comerme un pincho si trabajo en un bar? ¿Y regalar alimentos en mal estado si lo hago en un supermercado? Castigar éstos y otros supuestos similares dependerá de si este tipo de actuaciones están recogidas como una posible sanción de una forma explícita o implícita dentro de lo recogido en el convenio colectivo o en la normativa interna.

No obstante, la existencia de un incumplimiento laboral grave del trabajador no determina automáticamente la extinción del contrato, sino que simplemente habilita al empresario para poder extinguir el mismo de forma unilateral mediante un despido disciplinario.
Tolerancia empresarial

Según se recoge en el Memento Despido, el empresario puede tolerar la conducta del trabajador o limitarse a imponer sanciones de menor gravedad que el despido, si están previstas y admitidas por el convenio colectivo aplicable. Si existe una situación de tolerancia empresarial previa, el empresario no puede contradecir sus propios actos, practicando un despido sorpresivo, cuando anteriormente venía admitiendo sin problemas la conducta irregular del trabajador.

Por tanto, cuando existe una costumbre de tolerancia con determinadas conductas del trabajador, no es posible sancionarlas si previamente no se hace una advertencia al mismo de que dicha situación de tolerancia ha de entenderse finalizada, de manera que ha de calificarse como improcedente un despido que sancione por primera vez y sin advertencia previa la conducta de un trabajador que era conocida por la empresa y se había desarrollado durante largo tiempo sin conllevar reacción alguna por parte de la misma.

No obstante, para que la actuación empresarial pueda apreciarse como una actitud permisiva de tolerancia debe tener suficiente consistencia para que, a partir de la misma, sea deducible una voluntad de admitir como no sancionables determinados incumplimientos contractuales.
Despedida por robar en un supermercado de la misma cadena

El Tribunal Supremo ha confirmado la decisión de una cadena de supermercados que ha despido a una de sus trabajadoras tras ser sorprendida robando productos en otro establecimiento de la misma empresa fuera de su jornada laboral. El hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su jornada y puesto laboral debería quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario. Sin embargo, en este caso, esta trabajadora se apropió de productos en un supermercado de la empresa. Por esa razón, en este caso, no sólo queda demostrado que se está causando un perjuicio económico directo a la compañía, sino que además compromete la situación de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando, por verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa.


Coger comida y pagar al día siguiente

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha estimado el recurso de una empresa y ha considerado procedente el despido de una trabajadora de un supermercado que, una vez terminada su jornada laboral, cogió determinados productos y decidió abonarlos al día siguiente, al afirmar ésta que las cajas estaban cerradas. En este caso, el tribunal apunta que existía un aviso expreso que indicaba a los trabajadores del turno de tarde que debían pagar lo que quisieran llevarse antes de comenzar el horario laboral, aunque este tipo de actuación pudiera ser una costumbre entre los trabajadores y que muchos actuasen como lo hizo la persona despedida. Cabe descartar que la empresa demandada amparó dichas actuaciones, al desconocer tal práctica.

Vigilante de aeropuerto que coge un helado de un bar cerrado
La sala de lo social del TSJ de Baleares ha estimado que el hecho de que un vigilante de seguridad, que tiene encomendada la custodia de los bienes de una empresa, coja un helado de la nevera de una cafetería cerrada, sin intención de abonar su importe, constituye un incumplimiento contractual grave que justifica la imposición de la máxima sanción. El tribunal basa su decisión en que la categoría profesional del demandante y las funciones que tenía asignadas eran, entre otras, las de prevenir y evitar actos como el que realizó. El hecho de que el guardia de seguridad decidiera abonar más tarde el helado, al ser descubierto, no quita importancia al acto.

Regalo de una pescadilla "caducada"

El Supremo ha declarado firme una sentencia que proclamó improcedente el despido disciplinario de una gerente de la sección de pescadería de un supermercado que regaló a una clienta una pescadilla que iba a tirar a la basura. La empresa consideró que la dependienta había incumplido el convenio colectivo que contempla el robo, hurto o malversación, sea cual fuere el importe, la apropiación indebida de productos destinados a la basura o promoción. La trabajadora admitió los hechos y reconoció que actuó de ese modo para aprovechar el producto y evitar que se acabara tirando. Tanto el juzgado de lo social de Barcelona, como después el TSJ de Cataluña, entendieron improcedente el despido por considerar que no existió hurto, malversación ni apropiación indebida.

Desaparición de seis kilos de cochinillo
Un tribunal consideró procedente el despido aplicado al caso de una gerente del área de carnicería de un supermercado que regaló a un cliente seis kilos de cochinillo, tratando seguidamente de ocultar esa misma actuación anotando que el producto entregado había sido retirado de la venta por no ser apto para el consumo, cuando no era así. Por otro lado, la trabajadora despedida decidió, unilateralmente y sin consentimiento ni conocimiento de la empresa, poner los productos de una bandeja de producto cárnico con fecha de venta cumplida, y por tanto no apta para la comercialización, en el mostrador, mezclándolos con otros productos semejantes para ocultar tal circunstancia.


Readmisión por comerse una empanadilla

Una empresa decidió despedir a una trabajadora por consumir productos destinados a la venta al público -una empanadilla- durante el transcurso de su jornada laboral sin abonar el importe correspondiente, al entender que existía una apropiación indebida, así como un incumplimiento de las normas higiénico-sanitarias de obligado cumplimiento para manipuladores de alimento. El juzgado inadmitió el visionado de las cámaras ocultas posicionadas por no haber sido precedidas de previo aviso a la trabajadora, aplicando así la doctrina del TJUE sobre el uso de cámaras en los centros de trabajo y su aviso, dictada en el caso de unas empleadas de supermercado que fueron captadas por una cámara oculta, cuya existencia desconocían, mientras robaban alimentos.

Securitas reconoce el acoso laboral a un empleado



MURCIA: Securitas reconoce el acoso laboral a un empleado destinado en Cartagena y lo soluciona con dinero


El vigilante realizaba tareas de técnico de telemando en Hidrogea

La empresa de seguridad y el demandante han llegado a un acuerdo y le indemnizaran con 22.000 euros

El vigilante de seguridad que denunció haber realizado tareas que no le correspondían en Hidrogea y haber sufrido acoso laboral por parte de Securitas, tuvo el pasado miércoles un acto de conciliación con los responsables de la empresa en el Juzgado de lo Social de Cartagena, en lugar del juicio que había previsto. La empresa de vigilancia le ha ofrecido 22.000 euros, 6.000€ más de lo que el demandante pedía, para evitar más denuncias y solucionar los problemas con dinero, según asegura el testimonio a este diario.

“No he salido muy contento pero no quería continuar mi mala relación en la empresa”, ha asegurado el afectado a La Tribuna de Cartagena, quien destaca, que por fin, terminará su relación con Securitas, tras años y años de haber padecido acoso laboral por parte de esta. De esta manera, la empresa que ofrece vigilancia y seguridad a Hidrogea reconoce que uno de sus empleados ha padecido hostigamiento y ha realizado tareas de técnico de telemando en la concesionaria de aguas de la ciudad.

Prosegur se "forra" mientras los empleados malviven con sus miseros salarios


Prosegur gana en los seis primeros meses del año un 5,4% más, a pesar del efecto negativo del tipo de cambio

Prosegur contabilizó un beneficio neto de 112 millones de euros durante los seis primeros meses del año actual, lo que se traduce en una subida del 5,4% en comparación con los 106 millones de euros que ganó el pasado ejercicio, según informó la empresa.

La compañía explicó que sus resultados semestrales se vieron afectados por la devaluación de las monedas en Iberoamérica, principalmente en Brasil y Argentina, y señaló que esta tendencia se mantiene desde el inicio de 2018, una situación que, según la empresa, "no ha impedido" que se siga mejorando la rentabilidad. La cifra de negocio de la corporación hasta junio alcanzó un volumen de 2.011 millones de euros, lo que se traduce en una disminución del 5,5% en comparación con el mismo período del año previo, aunque el crecimiento orgánico se situó en el 8,4%.

La empresa cerró los seis primeros meses de 2018 con un beneficio operativo de 181 millones de euros, lo que representa una disminución del 1,5%, al tiempo que el beneficio bruto de explotación (Ebitda) subió un 1,4%, hasta 251 millones de euros. "La fuerte capacidad de resistencia del negocio de Prosegur y añadió que todas las líneas de negocio registraron un desarrollo positivo en términos de crecimiento orgánico". Ante estos resultados, la firma indicó que la debilidad de las divisas puso de manifiesto "la fuerte capacidad de resistencia del negocio de Prosegur y añadió que todas las líneas de negocio registraron un desarrollo positivo en términos de crecimiento orgánico".

Por divisiones, Prosegur Seguridad facturó 996 millones de euros en el semestre, un 4,2% menos, mientras que su beneficio operativo fue de 26 millones de euros, un 4% más, al tiempo que Prosegur Alarmas ingresó 132 millones de euros, un 6,4% más. De su lado, Prosegur Cash finalizó la primera mitad del ejercicio actual con unas ventas de 883 millones de euros, un 8,4% menos que en el mismo período del año pasado, con un beneficio operativo de 159 millones de euros, un 7,5% menos.