jueves, 31 de enero de 2019

La seguridad privada dejara de vigilar el exterior de las prisiones


CCOO PROSEGUR LA RIOJA


Desde esta federación de La Rioja todos los delegados y delegadas, representantes de los trabajadores y trabajadoras en las empresas de Seguridad Privada queremos dar nuestro apoyo a los compañeros y compañeras que en estos momentos se encargan de la vigilancia y seguridad en el exterior de las cárceles.


Ante la preocupante noticia de que el gobierno piensa rescindir todos los contratos que en estos momentos tienen las empresas de seguridad privada encargadas de la vigilancia en el exterior de los centros penitenciarios , creemos que es mas importante el futuro de las 900 personas que pueden ver peligrar su puesto de trabajo que el ahorro teórico que puede suponer para las arcas del estado. Ahorro que el sindicato UGT ya esta repartiendo entre los funcionarios de prisiones como así lo están publicitando en distintos medios de comunicación .



Un ahorro de 34 millones de euros
La vuelta a la seguridad pública representará, según dice el portavoz de UGT Prisiones, Antonio González, a El Plural, un ahorro de 34 millones de euros, que permitirá solucionar el conflicto de prisiones porque nos garantizaría la subida salarial que nos prometieron en tres ejercicios, una subida de unos 125 euros".

UGT prisiones se reunió con el secretario general de Prisiones el pasado jueves y le insistimos mucho en este tema, que la ley encomienda la seguridad exterior de las cárceles a las Fuerzas de Seguridad del Estado


FUENTE : https://www.elplural.com/




No hay vuelta atrás. En muchas provincias se ha quitado la Seguridad Privada de los juzgados y se ha sustituido por Guardia Civiles en segunda actividad, ahora le toca a las prisiones, que sera lo siguiente? a quien le tocara ir a la calle?


IÑIGO


CCOO demanda a ILUNION y consigue que se reconozca el derecho a dietas y kilometraje


Sentencia reconoce el derecho de los vigilantes de Canal Edar La China a seguir cobrando dietas y kilometraje




Sentencia reconoce el derecho de los vigilantes de Canal Edar La China a seguir cobrando dietas y kilometraje.

La empresa de seguridad había dejado de abonar estos conceptos a pesar de estar contemplados en los pliegos de licitación, que durante el acto de juicio dijo desconocer.

El Juzgado de lo Social Nº 42 reconoce el derecho de los vigilantes del Edar La China ( Canal Isabel II ) a seguir percibiendo el importe de Dietas y Kilometraje.

La sentencia fundamenta su fallo en que la empresa ha incumplido el Acuerdo de Ilunion Seguridad sobre el abono de estos pluses y que a mayor abundamiento estaba reconocido en la licitación del concurso, y en consecuencia determina que, por efectos de la subrogación del Convenio Colectivo, el abono de estos conceptos se integraba en el contrato de trabajo de los trabajadores a los que subrogó.

Así mismo obliga a la empresa a reponer a los trabajadores en sus condiciones salariales y al abono de las cantidades dejadas de percibir.

La demanda de los trabajadores ha sido planteada, con este resultado satisfactorio, por los servicios jurídicos de CCOO Construcción y Servicios de Madrid.

                      sentencia


miércoles, 30 de enero de 2019

Las horas extras en vigilancia y seguridad






El cáncer de los vigilantes: Las horas extras en vigilancia y seguridad


Ya hablamos de las horas extras en vigilancia y seguridad y como calcular sus devengos. pero de lo que no hablamos es de las consecuencias perniciosas de uso y sobre todo del abuso de estas.

El estatuto de los trabajadores en su artículo 35 prohíbe expresamente la realización de más de 80 horas extras anuales a excepción de; cito. …. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias… .Y quien lo redactó, con el trabajo de muchos y esquivando muchos lobbies empresariales, lo hizo pensando en los trabajadores.

El nuevo gobierno con su Plan Director del trabajo digno, ya lanzó una ofensiva de la Inspección de Trabajo contra la contratación temporal sin causa, y también aquella a tiempo parcial. Y lo siguiente serán las horas extras.

Repito lo de siempre, hemos de ser capaces de obligar a aumentar los sueldos por convenio para no depender de las horas extras para llegar a fin de mes, no solo porque se van a acabar, sino también por nuestra salud y compañerismo con otros trabajadores. Realizar horas extras en exceso y por costumbre perjudica a todos y mucho.
Pongamos un ejemplo práctico:

Servicio con 3 operativos 2 de ellos 10 horas y 1 a 24. Esto suma mensualmente 1660 horas, que a cómputo supondrían 10 vigilantes de seguridad, ya con horas extras, que salen de cubrir vacaciones de los compañeros y/o eventuales bajas por enfermedad.


Pero Pepito; que tiene ex mujer, mujer en paro y tres hijos, hace 220 horas casi cada mes, Manolita por su parte, que también tiene muchos gastos; puede hacer 200; Joselito que quiere un coche nuevo por encima de sus posibilidades, también realiza 220 horas y Antoñito que quiere ser el más rico del cementerio como norma hace 230 horas.

En este punto añadir que la empresa se las paga a todos por igual, aunque Pepito y Manolita tiene trienios y quinquenios que les subirían el valor de las horas extras en vigilancia y seguridad; pero como es por necesidad (creada por ellos mismos) la empresa les dijo en su día que ese era el precio y punto.
Estos números nos dan que estas cuatro personas están haciendo mensualmente el trabajo de 5, con lo que hemos engrosado el número de personas en paro y realizando como mínimo dos ilegalidades.

Ilegalidades:


1ª El cómputo de horas extras anuales no se va a ajustar por muchísimo a legalidad, superando esta cantidad anual en solo dos meses de trabajo.

2ª El tiempo transcurrido entre dos jornadas laborales, muy difícilmente se va a ajustar a los mínimos establecidos que son 12 horas sin excepciones posibles.

A estas ilegalidades hemos de sumar otras consecuencias muy importantes como son: nuestra salud, nuestra efectividad, la percepción de nuestra profesión desde la sociedad, la percepción que damos a los malos que se repercutirá en muchas ocasiones en ataques y agresiones.

El vigilante está cansado, medio dormido, en ocasiones parece un indigente, es un punto débil, cuando precisamente debería ser lo contrario.

Estas posiciones no les preocupan a las empresas de seguridad, sino que las aplauden; las aplauden por muchos motivos, por ejemplo:


Crear a los vigilantes la necesidad de realizar horas extras y así despreocuparlos de los asuntos realmente importantes, como son… aumentos salariales y sociales en los convenios.

Ahorro en contrataciones, aumentando el paro y la sensación de dependencia del empresario.

Tienen atados a los agentes sindicales, que no denuncian estas irregularidades por no perjudicar a compañeros que necesitan estas horas para llegar a fin de mes.

Es un pez que se muerde la cola, pero hemos de atajarlo en lo posible y cuanto antes, porque repito; que ya se está actuando tanto desde el Gobierno como desde la Comunidad Europea para acabar con las ilegalidades en las horas extras en vigilancia y seguridad y en todos los sectores.
Por una vez tomemos la delantera.


Petición de cuadrante a cómputo a la empresa, presentar por duplicado y con acuse de recibo.

SOLICITUD DE CUADRANTE A COMPUTO MENSUAL



En……………………………….a…..de……de…………………

A/A: Dirección de Personal de la empresa …………………….

Por la presente, yo D……………………………………………………con DNI………………………. y trabajador de la empresa………………………………………., les hago entrega de la presente solicitud de: CUADRANTE A CÓMPUTO MENSUAL

A partir de la fecha…………..de ………………de…………… ,
deseo realizar únicamente el cómputo máximo de jornada mensual que marca el Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad (Código de convenio nº 99004615011982); hecho por el cual les solicito que me sea entregado mensualmente el cuadrante de servicios ajustado a esta jornada máxima así como que se respeten en el mismo, los días de libranza establecidos en el citado Convenio Colectivo y el límite legal de jornada diaria.

Sin otro particular, reciban un cordial saludo.

Fdo:

DNI.

Recibí de la empresa:


martes, 29 de enero de 2019

Aviso a los contratantes de seguridad barata e insuficiente


SEVILLA: El centro Nervión Plaza deberá indemnizar con 73.000 euros a la familia de la limpiadora asesinada

La sentencia, "la insuficiencia del servicio de vigilancia dispuesto y contratado" por Nervión Plaza, lo que impidió que los vigilantes de seguridad detectaran directamente o mediante un visionado continuo de las cámaras de seguridad la presencia del menor en el sótano, coger el tubo de acero o cuando accede a los vestuarios



El Juzgado de Primera Instancia número 14 de Sevilla ha condenado a la empresa gestora del centro comercial Nervión Plaza y a la madre del menor condenado por la muerte de una mujer en 2015 cuando trabajaba en labores de limpieza en dicho recinto al pago de una indemnización a la familia de la víctima de 73.814,25 euros como responsables civiles.


Tras la vista celebrada el pasado 23 de octubre, la magistrada María José Moreno ha dictado una sentencia, con fecha de 8 de enero y a la que ha tenido acceso Europa Press, en la que condena al centro comercial y a la madre del menor al pago de la suma de 73.814,25 euros a los herederos de la mujer muerta tras ser víctima de una brutal agresión cuando trabajaba en labores de limpieza en dicho recinto. Por dicho crimen, recordémoslo, un juez condenó en diciembre de 2015 a cinco años y medio de internamiento en régimen cerrado al menor de entonces 14 años de edad de origen marroquí acusado de matar a esta mujer el 8 de julio de 2015. Para resolver las dos pretensiones deducidas en la demanda promovida por los herederos de la mujer, la juez, en la sentencia adelantada este viernes por ABC de Sevilla, parte de los hechos declarados probados en la sentencia dictada por el Juzgado de Menores número 3 de Sevilla en diciembre de 2015.


LOS HECHOS La misma señala que "sobre las 18,11 horas de 8 de julio de 2015 el menor de nacionalidad marroquí, nacido en 2001, se introdujo en el centro comercial. Accedió a la planta subterránea tercera, y en una zona restringida al público, sin más vigilancia que cámaras de seguridad y destinada al uso de muelle de dicho centro comercial. Una vez allí, cogió de entre diverso material que había y con el propósito de usarla para los fines que luego se dirá una barra de acero de un metro aproximadamente de longitud y se dirigió a otra zona restringida, situada en la planta subterránea segunda, destinada a vestuarios y taquillas de los trabajadores del centro comercial". Sobre las 18,45 horas, "con afán de beneficio económico", manipuló las cerraduras de diversas taquillas para apoderarse de efectos de valor que pudiera encontrar en su interior. Mientras manipulaba las taquillas se percató de la presencia de la víctima, que se encontraba en dicha zona, "a la que asestó por la espalda o por uno de los costados seis fuertes golpes en la cabeza con dicha barra, dos de ellos mortales".


"Los golpes asestados fueron realizados de forma sorpresiva e inopinada, impidiendo cualquier posibilidad de defensa y con la intención deliberada de acabar con su vida", añade aquella sentencia. Tras estos hechos entró otra limpiadora a los vestuarios para iniciar su jornada laboral y sin darle tiempo a percatarse de la presencia del menor, éste le propinó un fuerte golpe en la cabeza con la misma barra de acero, si bien "pudo huir corriendo y pedir ayuda". Analizando la responsabilidad de la madre del menor, la sentencia recuerda que el informe elaborado por el Equipo Técnico de la Fiscalía de Menores recoge, entre otros aspecto, que el menor forma parte de una familia "desestructurada" de origen marroquí, pues la madre se trasladó a España en el año 2007, dejando a sus dos hijos en Marruecos al cuidado de la abuela paterna hasta que tras casarse la madre con un ciudadano español, arregló la documentación para traer a sus hijos a España. Consta que los hijos convivieron con el marido español durante un año, el cual, durante un viaje de la madre a Marruecos, acudió a los Servicios Sociales para decir que no podía hacerse cargo de los menores, por lo que fueron declarados en desamparo, pasando a un centro de acogida. Además, en la Fiscalía constaban diversas actuaciones preliminares respecto del menor por lesiones y daños.


"DÉFICITS" EN EL MODELO EDUCATIVO FAMILIAR "En el modelo educativo familiar se apreciaron importantes déficits en la imposición de normas, límites, contención y control sobre las conductas del menor, al que le constan numerosas expulsiones del IES en el que estudiaba y del que fue expulsado definitivamente. Además, se ha fugado varias veces domicilio familiar y ha tenido enfrentamientos violentos con su madre y hermano", relata la sentencia del Juzgado de Primera Instancia número 14 de Sevilla. Por tanto, "las medidas adoptadas por la progenitora para impedir que el menor cometiera unos hechos tan atroces como los que se declaran probados fueron completamente insuficientes e ineficientes, lo que determina la existencia de negligencia", según la juez, que añade que en este caso "no sólo concurre infracción del deber 'in vigilando' de la madre, sino "fallos adicionales en la vigilancia y educación familiar del menor". Con respecto a la empresa gestora del centro comercial, la juez indica que se ha puesto de manifiesto la existencia de "carencias" en el sistema de vigilancia del centro comercial. Está acreditado que el menor accedió a zonas restringidas del centro comercial tanto para hacerse con el tubo de acero utilizado en la brutal agresión como para consumar ésta, "sin que ello fuese detectado por el sistema de vigilancia".


SERVICIO DE VIGILANCIA "INSUFICIENTE" Del desarrollo de los hechos acaecidos el día de autos se infiere, según la sentencia, "la insuficiencia del servicio de vigilancia dispuesto y contratado" por Nervión Plaza, lo que impidió que los vigilantes de seguridad detectaran directamente o mediante un visionado continuo de las cámaras de seguridad la presencia del menor en el sótano, coger el tubo de acero o cuando accede a los vestuarios. Igualmente "se echa de menos" la existencia de cámaras de vigilancia en la zona que da acceso a los vestuarios (no en su interior como es lógico), pues consta la existencia de episodios anteriores de robos en esa zona, de manera que era "conocido y previsible" para la entidad demandada la existencia de robos en taquillas así como de hurtos y agresiones en otras zonas del centro comercial. El vigilante de seguridad del centro y responsable del equipo de seguridad el fatídico día testificó que, según su criterio, el personal de vigilancia contratado para el centro comercial resulta "insuficiente". Por tanto, "cabe concluir que las medidas de seguridad, protección y vigilancia con que contaba el centro comercial resultaban inadecuadas en atención a la extensa superficie del mismo, importante afluencia de público y numeroso personal empleado en el centro; y tal omisión por parte de la entidad demandada, al no prever y disponer los sistemas materiales y medios humanos necesarios y adecuados a las circunstancias del caso para evitar el daño, hace surgir su responsabilidad extracontractual".


De otro lado, indica que el contrato de servicios de seguridad concertado por el centro comercial "no contempla la completa autonomía de la sociedad contratada para la prestación de dichos servicios", sino que éstos serán "sometidos permanentemente a la inspección y supervisión del contratante, quien podrá revisar diariamente los trabajos realizados por el contratista, procurando no entorpecer la realización de los mismos". "No ha sido acreditado que la entidad contratada actuara con plena autonomía e independencia, de manera que de entenderse que la falta de diligencia exigible es imputable a la empresa que prestaba los servicios de seguridad, la demandada, al contar con el dominio o control sobre el servicio prestado, debe responder del daño causado al haber incurrido en culpa 'in vigilando'", concluye la magistrado, por lo que las demandadas han de ser condenada a indemnizar solidariamente a los herederos en la suma reclamada, que no ha sido discutida por haber sido fijada conforme a los criterios objetivos que resultan del baremo aplicable para la determinación de indemnizaciones derivadas de accidentes de tráfico.

domingo, 27 de enero de 2019

Boletín informativo





Como en ocasiones anteriores os dejo el Boletín informativo.


Uno de los objetivos, es hacer difusión de la publicación a todo el personal de la seguridad privada, sin perjuicio de que se mantenga la reserva debida y de que se haga un buen uso de ella.

SIGUENOS EN : http://ccooprosegurlarioja.blogspot.com.es/


Saludos: IÑIGO


Si consideras que esta información puede ser de interés para tus compañeros, envíala a todos tus contactos de SEGURIDAD PRIVADA y anímales para que se unan a nosotros y puedan ser informados de estas y otras cuestiones relativas a nuestro trabajo.


Somos parte importante de la seguridad en este país y custodiamos infraestructuras criticas (aeropuertos, ferrocarriles, metro, centrales eléctricas, medios de comunicación, centros comerciales, etc…) por lo que debemos estar informados en todo momento de cualquier novedad relativa a la seguridad. La información nos ayudara a proteger y protegernos de las amenazas diarias en nuestros servicios. Por eso desde este sindicato y personalmente procurare mantener una comunicación fluida con todo aquel que esté interesado.


Envía un correo a: inigo.ccoo@hotmail.com


jueves, 24 de enero de 2019

Un taxista agrede a un vigilante de seguridad






Un taxista agrede a un vigilante de seguridad en IFEMA



Un taxista se ha enfrentado al personal de seguridad de IFEMA. En los incidentes que se han sucedido a lo largo del día, un taxista y un policía han resultado heridos leves. Según han informado fuentes de la Jefatura Superior de la Policía de Madrid, el taxista ha dado un puñetazo en la cabeza a un agente.


Enlace a la noticia video : https://www.antena3.com/noticias/

CCOO denuncia la falta de dotación de los vigilantes de seguridad en Renfe de Madrid




SOLO ENTIENDEN LAS DENUNCIAS 

CCOO de Construcción y Servicios de Madrid ha denunciado la falta de medios de defensa de los vigilantes de seguridad de Renfe Operadora de Madrid, contra las agresiones que se vienen produciendo

Al igual que ocurrió con la plantilla de seguridad de metro de Madrid, CCOO de Construcción y Servicios de Madrid ha interpuesto un conflicto colectivo, para denunciar la carencia de medios de defensa (guantes, chalecos, etc.), del personal encargado de la seguridad del servicio de Renfe Operadora de Madrid.

La pertinente mediación previa en el Instituto laboral se celebrará el 28 de enero con las partes implicadas.

Las empresas adjudicatarias del servicio Garda, Prosetecnisa y Segurisa tendrán que comparecer el próximo lunes ante el Instituto Laboral y abordar los requerimientos que plantea el sindicato, entre los que se encuentran la utilización de guantes anticorte y chalecos en determinados lugares y situaciones peligrosas.

Desde CCOO entendemos que los medios de defensa con que cuentan los vigilantes de seguridad que trabajan en Renfe Operadora de Madrid son insuficientes, debido al aumento del vandalismo y agresiones sufridas en el trabajo diario del profesional de seguridad, que a menudo se ven envueltos en altercados con bandas, grafiteros o reyertas en la defensa de los viajeros e instalaciones.

El sindicato considera que los vigilantes de seguridad en sus intervenciones deben de tener mejores medidas de protección para salvaguardar su integridad física, que en muchas ocasiones se ha visto comprometida
.

sábado, 19 de enero de 2019

NO MAS AGRESIONES


Intervención en primark 
El mundo al revés,donde el vigilante es abusador y el delincuente víctima con derecho a defenderse.





Una cliente de  Primark en el centro comercial Las Arenas, en la ciudad de Las Palmas, dejó este viernes  herido a un vigilante de Prosegur tras ser detenida por sospechas de presunto robo en el interior del negocio. Fue tras detectar que había saltado el control de seguridad con prendas de vestir en su interior.

miércoles, 16 de enero de 2019

Y las vacaciones para cuando ????



¿Qué pasa con las vacaciones que no se disfrutan en el año?

Las vacaciones se tienen que coger en el año natural, pero una serie de excepciones, como tener una incapacidad temporal o que esté recogido en el convenio colectivo, permiten posponer la fecha de disfrute.

Las vacaciones deben ser disfrutadas dentro del periodo anual de referencia, conforme a la correspondiente planificación y a lo pactado por las partes. No obstante, "si las fechas previstas para vacaciones coinciden con una baja por maternidad, paternidad o incapacidad temporal se mantiene el derecho a disfrutarlas en fecha posterior una vez finalizada la suspensión del contrato de trabajo o la situación de incapacidad aunque haya terminado el año natural al que correspondan",.
Si la baja en el trabajo se debe a incapacidad temporal no relacionada con maternidad, embarazo, parto o lactancia natural,  "las vacaciones podrán disfrutarse en un momento posterior, siempre que no hubiera transcurrido un periodo de dieciocho meses desde el final del año en que se hubiesen originado".


En este sentido, según la jurisprudencia europea, aunque un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal durante el período de vacaciones anuales fijado en el calendario de vacaciones de la empresa en la que está contratado -una vez dado de alta médica- tiene derecho a disfrutar sus vacaciones anuales en un período distinto del fijado inicialmente y, en su caso, fuera del período de referencia de que se trate. Esto se aplica incluso en el caso de que las vacaciones superen el mínimo legal obligatorio de 30 días, pues no existe distinción entre diferentes tipos de vacaciones.


Asimismo, una trabajadora debe poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del de su permiso de maternidad, también en caso de coincidencia entre el período de permiso de maternidad y el fijado con carácter general mediante un acuerdo colectivo para las vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla. Esto no solo se aplica a las vacaciones establecidas legalmente, sino también a cualquier período de vacaciones adicionales. En todos estos casos el trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda y que, con carácter general, es el plazo de caducidad.

Acumulación Por otro lado, un trabajador puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, los derechos a vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, en caso de negativa del empresario a conceder esas vacaciones en el período normal de disfrute. Conforme a la última doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), sí cabría acumular las vacaciones para años posteriores, "salvo que la empresa demuestre que el trabajador se abstuvo deliberadamente y con pleno conocimiento de tomar sus vacaciones anuales retribuidas tras haber podido ejercer su derecho a estas". En cualquier caso, en la práctica, muchas empresas permiten que sus empleados acumulen algunos días de descanso para el siguiente año, fijando un límite de días, así como una fecha tope.
"como regla general, no se puede sustituir el derecho al disfrute de las vacaciones anuales por una compensación económica, salvo en el momento de la extinción del contrato".


Fallecimiento No obstante, como indica el TJUE, existen una serie de casos, como puede ser la jubilación del trabajador, en el que éste tiene derecho a una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas cuando no haya podido disfrutarlas a causa de una enfermedad. Otro caso es el fallecimiento de un trabajador. Consideramos que cuando la relación laboral finaliza por este supuesto el derecho a la compensación financiera por las vacaciones anuales no disfrutadas se mantiene y debe abonarse sin necesidad de solicitud previa. Siguiendo lo establecido por el TJUE, "el fallecimiento de un trabajador no extingue su derecho a vacaciones anuales retribuidas, pudiendo los herederos reclamar una compensación económica". También se tiene derecho a la retribución si lo que impidió al trabajador disfrutar de las vacaciones anuales fueron razones de tipo productivo o relacionadas con la organización de la empresa.


Reglas sobre las vacaciones Las vacaciones se deben fijar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos y cumpliendo las siguientes reglas:

-No pueden ser inferiores a 30 días naturales, siendo mejorables por convenio colectivo o pacto con la empresa.

-Los trabajadores que disfrutan de una reducción de jornada para el cuidado de un menor tienen derecho a disfrutar de las mismas vacaciones.

-El período de descanso comprende tanto los días festivos como los laborables. Si el primer día coincide en domingo, éste no debe computarse.

-Han de disfrutarse en el año natural que se han generado, salvo excepciones.

-Se debe conocer el calendario de vacaciones con mínimo dos meses de antelación.

-Es posible trabajar en otra empresa durante las vacaciones, aunque puede haber un pacto de exclusividad.

-Se pueden dividir, aunque la empresa puede exigir que uno de los periodos de vacaciones sea como mínimo de dos semanas sin interrupción.

-No se puede sancionar a los empleados con la pérdida o reducción de días de vacaciones que le corresponden.

Los beneficiarios del subsidio de mayores de 52 años ya no se tendrán que jubilar anticipadamente



El Gobierno ha incorporado las nuevas condiciones del subsidio para desempleados mayores de 52 años en el proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2019. Por lo tanto, si finalmente resultan aprobadas estas cuentas públicas, los nuevos beneficiarios de esta ayuda deberán cumplir otros requisitos y tendrán nuevos derechos.
Los dos principales cambios son la edad de acceso, que pasa de los 55 a los 52 años y el requisito de rentas, que dejaría de calcularse con la unidad familiar y volvería a usarse como referencia las rentas individuales solo del beneficiario. Si bien, esta última exigencia no deberá esperar a que se aprueben los Presupuestos porque ya se está aplicando por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) desde julio, cuando el Tribunal Constitucional dictaminó la inconstitucionalidad de evaluar las rentas familiares en lugar de solo las del solicitante de la ayuda. Estos son el resto de cambios:
  • La jubilación. Actualmente, los beneficiarios de este subsidio deben jubilarse tan pronto alcancen la edad y los requisitos para recibir una pensión contributiva en cualquiera de sus modalidades. Esto les obliga en la mayoría de los casos a jubilarse de forma anticipada, con el consiguiente recorte de la pensión para el resto de su vida (la cuantía se reduce alrededor de un 6% por cada año que se anticipe la edad de jubilación respecto a la legal ordinaria). El nuevo redactado de la ley, sin embargo, precisa que el subsidio para mayores de 52 años “se extenderá, como máximo, hasta que el trabajador alcance la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación”. De este texto se desprende que el beneficiario podrá estar cobrando el subsidio y cotizando hasta que se pueda jubilar de forma ordinaria y no anticipada, con lo que se retirarían sin merma de su prestación.
  • Tiempo cotizado. Mientras un trabajador recibe el subsidio para mayores de 52 años el Estado es el encargado de cotizar por él a la Seguridad Social. Ahora, este tiempo cotizado sirven para ampliar la base reguladora y el porcentaje aplicable de la pensión de jubilación. La novedad en este punto será que con la nueva ley el tiempo de cobro del subsidio computará para calcular la pensión “en cualquiera de sus modalidades, así como para completar el tiempo necesario para el acceso a la jubilación anticipada”.
  • Cuantía cotizada. La cotización que efectúa el Estado por los perceptores de este subsidio se elevará del 100% al 125% de la base mínima de cotización en cada momento.
  • Cuantía de la ayuda. Otro cambio introducido en el proyecto de Presupuestos que afecta a este subsidio es el aumento del 2% del Indicador Público de Rentas Múltiples hasta los 548,60 euros al mes. La ley fija que la cuantía de esta ayuda para parados de más edad será del 80% del Iprem que se fije cada año. Por ello, el aumento de este indicador incrementa también este subsidio desde los actuales 430 euros al mes hasta los 438,8 euros mensuales.
  •  Modificaciones. La normativa actual permite al Gobierno, sin modificar la ley, cambiar el tiempo de cobro de este subsidio o su cuantía en función de la tasa de desempleo o las posibilidades de financiación de la ayuda. Pero la nueva normativa que se aprobará si las cuentas públicas de 2019 reciben luz verde, elimina directamente esta potestad del Gobierno de modificar la cuantía o el tiempo de cobro de este subsidio, sin necesidad de cambiar la legislación.

domingo, 13 de enero de 2019

60.000 euros de indemnización por no reincorporar a un trabajador tras un despido nulo


60.000 euros de indemnización por no reincorporar a un trabajador tras un despido nulo


La empresa fue condenada a pagar esta cantidad por incumplimiento de resolución judicial.



La legislación laboral española obliga a la readmisión del trabajador si se produce un despido improcedente o despido nulo

Una empresa ha sido condenada a pagar un total de 60.747,12 euros a un trabajador por no reincorporarle a su puesto de trabajo tras un despido nulo.

El caso ha sido llevado por el bufete de abogados Juristas Laboralistas y servirá para poner en alerta a todas aquellas empresas que siguen incumpliendo las resoluciones judiciales.

LA EMPRESA LE NEGÓ LA ENTRADA EN LA SEDE

Tras el fallo del juez por despido nulo, el trabajador jamás fue llamado por la empresa para reincorporarse y eso pese a haber enviado varias notificaciones (por burofax, email y teléfono) e incluso llegar a personarse en la sede donde se le negó la entrada, relata el bufete.

En este caso, la indemnización es significativamente superior a lo que la empresa debería haber abonado al trabajador en caso de haberle readmitido en su puesto de trabajo, poco más de 14.000 euros en concepto de salarios de tramitación. Por el contrario, el auto de extensión de la relación laboral conseguido por el bufete derivó en la elevada sanción referida.

DESPIDO NULO Y DESPIDO IMPROCEDENTE

La legislación laboral española obliga a la readmisión del trabajador si se produce un despido improcedente o despido nulo.

En el primer caso la empresa debe elegir si incorpora de nuevo al trabajador o si le indemniza. Si no lo hace, se entiende que ha sido readmitido. Pero la empresa puede no acatar esto (incidente de no readmisión) o proceder a incorporarlo en condiciones diferentes, lo que se denomina incidente de readmisión irregular, explica el bufete.

Si se trata de un despido nulo, “la obligación de reincorporación es absoluta, sin derecho a optar por indemnización”.

En el caso que nos ocupa y una vez obtenida la extinción de la relación laboral, el juez condenó a la empresa al abono de la cantidad referida.

“Las resoluciones judiciales hay que acatarlas, de lo contrario las consecuencias económicas para la empresa pueden ser –y de hecho lo son- devastadoras”, advierte este bufete.

viernes, 11 de enero de 2019

accidente o enfermedad laboral

Determinación de un accidente o enfermedad como laboral





En muchas ocasiones, un accidente o enfermedad, no es reconocido como laboral, sino como común. En dicho caso tendremos que iniciar el procedimiento de determinación de contingencias.

En este sentido, existen dos tipos de contingencia en el derecho laboral.:
Contingencia profesional, derivada de un accidente de trabajo o enfermedad profesional,
o contingencia común, enfermedad común o accidente no laboral.


Cada una tiene una base de contingencias (salario de referencia para calcular la cuantía que se percibe por incapacidad temporal o permanente) diferente en la nómina, y aunque suelen ser iguales, puede que la base de contingencia profesional sea superior (nunca inferior) a la contingencia común, por lo que, lo normal, es que más beneficioso para el trabajador una baja profesional que una común.


El procedimiento de determinación de contingencias, se inicia en vía administrativa, y tiene como objetivo cambiar una contingencia que ha sido catalogada como común a contingencia profesional, aunque también puede tener el orden inverso.


Todo el procedimiento administrativo viene explicado en el artículo 6 del Real Decreto 1430/2009. Como explicaremos más adelante, en caso de no obtener un resultado satisfactorio habrá que interponer una demanda ante los juzgados de los Social cuyo procedimiento judicial viene regulado principalmente en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Inicio del procedimiento


El procedimiento se puede iniciar por cualquiera de los sujetos implicados en una baja laboral;
  1. Las mutuas de trabajo. 
  2. La inspección de trabajo o el INSS. A través de una denuncia en la inspección de trabajo o de oficio a instancia de la Seguridad Social. 
  3. A solicitud del trabajador. 
Solicitado por el trabajador


El caso que más nos interesa en este artículo es el que se inicia a instancias del trabajador.


En primer lugar, se debe presentar una solicitud en el INSS . Con la misma, se debe adjuntar una serie de documentación en función de lo que se quiera reclamar.


De todos modos, además de la documentación indicada, podemos presentar cualquier otro tipo de documentación que consideremos necesario.


Una vez presentado el documento, el INSS notificará al servicio público de salud o a la mutua para que en el plazo improrrogable de cuatro días hábiles, aporten los antecedentes relacionados que dispongan sobre el caso e informen sobre la contingencia de la que consideran que deriva el proceso patológico y los motivos del mismo.


Además de todas esa documentación, la presentada por el trabajador y la aportada por la mutua o seguridad social, el INSS puede solicitar más información o requerir al trabajador para que pase por la inspección médica si así lo considera oportuno.



De hecho, el equipo de valoración de incapacidades emitirá un informe preceptivo, que elevará al director provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social, en el que se pronunciará sobre la contingencia que ha originado el proceso de dicha incapacidad.
¿Qué pasa si el procedimiento no lo inicia el trabajador?


El procedimiento anteriormente indicado no varía.


No obstante, en el momento que se inicia el procedimiento, se le comunicará el trabajador para que en unplazo de diez días hábiles aporte la documentación o alegaciones que estime oportuna en la defensa de sus intereses.

Resolución


Emitido el informe del equipo de valoración de incapacidades, el Instituto Nacional de la Seguridad Social dictará la resolución que corresponda, en el plazo máximo de quince días hábiles a contar desde la aportación de la documentación por las partes interesadas. o desde que finaliza el plazo para aportarlas en el caso de que no lo hagan.


La resolución deberá aclarar lo siguientes aspectos: 

  1. Determinación de la contingencia, común o profesional, de la que derive la situación de incapacidad temporal y si el proceso es o no recaída de otro anterior. 
  2. Efectos que correspondan, en el proceso de incapacidad temporal, como consecuencia de la determinación de la contingencia causante, cuando coincidan en el tiempo dolencias derivadas de distintas contingencias. 
  3. Sujeto responsable de las prestaciones económicas y sanitarias. 


La resolución será comunicada al interesado, a la empresa, a la mutua y al servicio público de salud.

Favorable


Si la resolución es favorable, se considerará como contingencia profesional desde el inicio de la baja y la mutua estará obligada a ingresar al trabajador la diferencia que exista a su favor, desde el inicio de la baja laboral.


Es importante recordar que, normalmente, se cobra más estando de baja por contingencia profesional que por contingencia común.

En contra del trabajador: impugnación judicial


El procedimiento obligatoriamente se tiene que iniciar en vía administrativa, tal y como indicamos en los párrafos anteriores en este artículo.


Una vez tengamos una resolución con la que no estamos conformes es cuando podemos acudir a la vía judicial presentando una demanda ante los juzgados de lo social en el plazo de 30 días, a contar des de el día que se notifica la resolución.


En esa demanda judicial podemos valernos de cuantas pruebas consideremos necesarias, tales como; testigos, peritos, emails, whatsapp…

Consecuencias de trabajar sin firmar el contrato


Consecuencias de trabajar sin firmar el contrato



El contrato de trabajo

¿Cuándo es obligatorio establecer un contrato por escrito?
¿Qué consecuencias tiene no firmar el contrato de trabajo? ¿perjudica al trabajador?
¿Si no he firmado el contrato puede irme sin preavisar?
¿Pueden sancionar al empresario?

El contrato de trabajo; verbal o por escrito

La relación laboral es válida desde el mismo momento que se empieza a trabajar bajo las órdenes de un empresario independientemente de que hayamos firmado el contrato, y desde ese mismo momento nacen las obligaciones entre las partes.

Aunque, en ocasiones las obligaciones nacen con anterioridad cuando se acuerda un precontrato laboral, que en caso de incumplimiento, se puede exigir una indemnización

Aunque se pueda pensar lo contrario, el contrato de trabajo no tiene que ser por escrito, ya que es totalmente válido un contrato de trabajo verbal en España.

Así lo establece el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores:


El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

En este sentido, podemos definir el contrato de trabajo como el; “acuerdo verbal o por escrito mediante el cual se pactan las condiciones básicas de la relación laboral”.

Lo preocupante para el trabajador no es si ha firmado o no el contrato, lo más importante que tiene que verificar es si el empresario le ha dado de alta en la Seguridad Social solicitando un informe de vida laboral.

¿Cuándo es obligatorio establecer un contrato por escrito?


El citado artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores enumera cuando hay que hacer el contrato por escrito.

En definitiva,es obligatorio que sea por escrito en casi todos los tipos de contrato que hay en España, por lo tanto, es más fácil decir cuando no es necesario. Todos los contratos tienen que hacerse por escrito, a excepción de los contratos indefinidos a jornada completos o en los contratos temporales no superiores a cuatro semanas a jornada completa.

Incluso, en los casos que no sea obligatorio establecer un contrato por escrito, el trabajador podrá exigirlo en cualquier momento de la relación laboral.

El contrato sólo es válido si está firmado por las dos partes.

Una vez firmado el contrato, el trabajador debe de tener una copia del contrato firmado por el empresario, y por otro lado, el empresario debe de comunicar al SEPE el contenido del contrato y entregar a los representantes legales de los una copia básica, es decir, un contrato en el que se recogen los aspectos fundamentales y se omiten los datos personales.

En cualquier caso, aunque no hayamos firmado el contrato de trabajo, es posible que el empresario sí que haya comunicado al SEPE una copia básica del contrato de trabajo (como si se hubiese firmado). En este enlace podemos solicitar dicha copia básica, en caso de que exista.

¿Qué consecuencias tiene no firmar el contrato de trabajo? ¿perjudica al trabajador?

Si el trabajador no firma el contrato de trabajo, éste no es válido, y se entiende que el contrato entre las partes es verbal.

Antes de firmar el contrato, debemos bien revisar las cláusulas que se indican en el mismo. En esta entrada,ampliamos la información sobre que revisar del contrato de trabajo.

La no formalización del contrato por escrito tendrá como consecuencia principal que la relación laboral se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.

La consideración de indefinida y a jornada completa es sólo una presunción que la empresa puede desvirtuar en un procedimiento judicial.

En principio, no firmar el contrato de trabajo, sólo puede beneficiar al trabajador. Hay que tener en cuenta que si no hay un contrato por escrito, tampoco existen cláusulas adicionales como por ejemplo que no existe periodo de prueba.

Por lo tanto, puede ser una opción válida la del trabajador que, una vez iniciada la relación laboral, se niega a firmar el contrato de trabajo. No obstante, esto no convierte el contrato inmediatamente en indefinido, ya que el empresario siempre puede probar que la relación es temporal.

Por último, tampoco es válido firmar como no conforme 

¿Si no he firmado el contrato puede irme sin preavisar?

Rotundamente no.

Esta es una duda muy frecuente, no he firmado contrato y me quiero ir.

Que no exista un contrato por escrito, no indica que no existe relación laboral. De hecho existe, y se presume indefinida ante la falta de un contrato por escrito.

Pero además, como comentamos anteriormente, la falta de un contrato escrito imposibilita que exista un periodo de prueba en el que se pueda ir el trabajador sin preavisar.

Por lo tanto, da igual que se lleve un día o seis meses, en caso de que se quiera abandonar su puesto de trabajo, se debe de cumplir el preaviso que se indica en el convenio colectivo, o en su defecto, la costumbre del lugar, recomendado como tal normalmente 15 días.
¿Pueden sancionar al empresario?

La no formalización del contrato de trabajo por escrito cuando estuviera obligado supone una infracción grave del empresario a tenor de lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley de Infracciones en el Órden Social, y por ello, podrá ser sancionada por la inspección de trabajo por una multa que puede variar entre 626 euros y 6.250 euros.

miércoles, 9 de enero de 2019

derecho a baja pagada tras una operación de ojos


El TSJA reconoce a una trabajadora el derecho a baja pagada tras una operación de ojos con láser

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) ha reconocido a una mujer el derecho a percibir la prestación por incapacidad laboral tras operarse de hipermetropía con láser en una clínica privada. El tribunal afirma que la posibilidad de no llevar gafas no es sólo una cuestión estética o de comodidad, sino que “redunda en el bienestar general y en la salud entendida en los aspectos físicos y psíquicos”.

La trabajadora afectada, residente en Cádiz, tenía 5 dioptrías en cada ojo y se operó con láser en una clínica privada el 8 de marzo de 2017. Esta operación no está cubierta por la sanidad pública y la mutua se negó a pagar la prestación económica derivada de la baja médica. Curiosamente, la sanidad pública del Servicio Andaluz de Salud (SAS) sí que le dio la baja médica tal como había aconsejado el médico privado que llevó a cabo la intervención, que recomendó baja laboral de 20 días, evitar esfuerzos y estar en lugares sin polvo ni humo.


La sentencia de la Sala de lo Social del TSJA, con sede en Sevilla, explica que la baja médica por parte de la medicina pública “no implica automáticamente el reconocimiento del derecho a la prestación correspondiente”. La mutua que debía abonar la prestación la denegó alegando que la incapacidad laboral había obedecido “a una intervención meramente estética que se encuentra excluida del sistema público de la cartera de servicios sanitarios de la Seguridad Social y, por tanto, no financiable con cargo a la misma”.


En efecto, la Ley General de la Seguridad Social excluye el abono del subsidio de incapacidad temporal en aquellos supuestos en los que el trabajador acude a la medicina privada para ser tratado por razones puramente estéticas. El Tribunal Supremo también ha dicho que “la cirugía puramente estética, asumida de forma voluntaria y que no guarde relación con un accidente, enfermedad o malformación congénita no solo se encuentra excluida del sistema de la sanidad pública, sino que en principio tampoco genera el reconocimiento del derecho a obtener un subsidioque cubra el defecto de ingresos producido por la baja temporal en el trabajo”.


Sin embargo -matiza el TSJA- esa misma sentencia del Tribunal Supremo “deja abierta la posibilidad de que otra pueda ser la solución en caso de situaciones particulares”. Entre ellos, citaba las “complicaciones o patologías que aparezcan como efectos secundarios de la propia intervención libremente asumida” o las operaciones estéticas “de especial importancia en relación con la profesión del trabajador afectado”. “Podría pensarse también en supuestos en que fuera apreciable un componente físico o psíquico que actuase como condicionante de la decisión del beneficiario y que por ello pudiera excluir la mera voluntariedad de tal decisión”, según aquella sentencia del TS. “Este es el supuesto en el que nos encontramos”, dice el TSJA, pues la operación de hipermetropía “puede contribuir a la mejoría estética” al no obligar a llevar gafas, pero “sobre todo proyecta sus beneficios en el campo de la salud”.


En una persona con 5 dioptrías en cada ojo, “supone mucho más que mejorar el aspecto externo y poder prescindir de gafas”. “No solo redunda en comodidad, sino en el bienestar general que forma parte de la salud entendida en los aspectos físicos y psíquicos”, dice la sentencia a la que ha tenido acceso este periódico. “Aunque no hubiera sido atendida por un médico de la sanidad pública, la trabajadora ha de ser considerada a todos los efectos en una situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común y acreedora de las prestaciones que de tal situación de incapacidad derivan”. La mutua, por tanto, deberá abonarle el salario de los días que estuvo de baja, según la sentencia, que no puede recurrirse por vía ordinaria.



Tres vigilantes de seguridad fuera de servicio detuvieron a los «rompe lunas»



LUGO: Tres vigilantes de seguridad fuera de servicio detuvieron a los «rompe lunas»


Su labor facilitó a la Policía Nacional identificar y detener a dos delincuentes



Tres vigilantes de seguridad adscritos al concello de Lugo (dos chicos y una chica) facilitaron a la Policía Nacional la detención de dos individuos que en la noche de Reyes rompieron la luna trasera y una ventanilla de un Opel Astra que se encontraba estacionado en la calle Rodríguez Mourelo.


Pasaban de las ocho de la mañana y los tres profesionales acababan de prestar servicio en un evento. Cuando se dirigían a su vehículo, aparcado a escasos metros del dañado, percibieron a tres jóvenes que les resultaron sospechosos. Se introdujeron en su turismo y a los minutos escucharon un fuerte estruendo. Inmediatamente bajaron del coche y comprobaron que los tres chicos habían arrojado un objeto contundente a la luna y a una ventanilla de un vehículo (posiblemente un bloque sobre los que se sustenta una churrería que se encuentra en la zona). Los tres vigilantes de seguridad, en vez de hacer caso omiso y marchar para sus casas, optaron por hacerle frente a los vándalos. Al tiempo que uno llamaba a la sala de la Comisaría de Policía Nacional, los otros detuvieron a dos de los vándalos. Uno de ellos consiguió darse a la fuga pero los otros dos fueron detenidos hasta la llegada de la Policía, que tras recibir la alerta envió a tres zetas a la zona.



martes, 1 de enero de 2019


Las sanciones laborales
Existen diferentes sanciones laborales que pueden recibir los trabajadores. Para que la sanción sea válida, el empresario debe de seguir un determinado procedimiento indicado en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo.

El artículo 58 del Estatuo de los trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa ante incumplimientos laborales de la siguiente manera:
Amonestación verbal.
Sanción de empleo y sueldo, que puede ser leve, grave o muy grave en función del incumplimiento del trabajador. En este caso, la sanción siempre será por escrito.

Como cualquier decisión, el trabajador puede impugnar la sanción ante los tribunales de la jurisdicción social.

Cómo impugnar la sanción

¿Qué razones podemos alegar para que revoquen la sanción?
Tres son los pilares fundamentales de la defensa de un trabajador y que hay que comprobar a la hora de iniciar el procedimiento de impugnación;

¿Ha sido interpuesta la sanción en tiempo? 
El estatuo de los trabajadores indica en su artículo 60 que “las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.”

¿Los hechos en la carta son ciertos? ¿Qué pruebas podemos tener para acreditar lo contrario? 
Aunque, como más adelante detallaremos, la carga de la prueba recae sobre el empresario es importante acreditar que los hechos no son ciertos. 

¿Ha seguido el procedimiento correcto? 
Las sanciones de empleo y sueldo deben de ser impuestas por escrito, además, en caso de que sea representante legal de los trabajadores o siempre que lo exija el convenio colectivo, se debe de hacer un expediente sancionador contradictorio con carácter previo a la imposición de la sanción.

¿Es justa y proporcional la sanción impuesta?
 El Estatuto de los Trabajadores no delimita que comportamiento puede considerarse leve, grave o muy grave. Por ello, casi todos los convenios colectivos detallan que sanción conlleva cada incumplimiento por parte del trabajador.

Plazo


El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción al trabajador, independientemente de cuando se tenga que cumplir.

Es decir, es el mismo plazo que para el despido, pero varía el día en que comienza a contar el plazo. En este caso, empieza con la notificación mientras que el despido comienza desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.

Esta plazo de 20 días viene recogido en el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Presentación de papeleta de conciliación laboral

El primer paso obligatorio para mostrar nuestra disconformidad con la sanción es interponer una papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (o servicio similar).

El acto de conciliación que se celebra normalmente en un plazo corto de tiempo (unos 15 días) desde la presentación de la papeleta puede acabar con acuerdo, o sin acuerdo o sin efecto (si no se presenta la empresa).

En caso de que no haya sido posible un acuerdo, o no se haya presentado la empresa, será necesario presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
Presentación de la demanda

Teniendo en cuenta los días que hemos gastado al presentar la papeleta de conciliación laboral, la demanda se ha de presentar dentro del plazo de 20 días hábiles, aunque dicho plazo se suspende desde el momento que presentamos la papeleta de conciliación hasta que se celebra el acto de conciliación, siempre que no transcurran más de 15 días hábiles entre la presentación y la celebración del acto.

El procedimiento judicial es el momento que tiene la empresa para probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, sin que puedan ser admitidos otros motivos que los indicados por escrito en la sanción impuesta al trabajador. Es decir, el objeto del procedimiento será únicamente los hechos indicados en la carta de sanción.

Normalmente, la empresa lleva a declarar a algún trabajador o testigo de los hechos si es que los hubo.


Esta obligación de asumir la carga de la prueba viene recogida en el artículo 114 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que si la empresa no puede probarla, la sanción será declarada nula.

La sentencia

La sentencia podrá tener alguno de los siguientes procedimientos:

Confirmar la sanción, cuando la empresa haya acreditado que ha seguido el procedimiento establecido par imponer la sanción, así como que los hechos indicados en la carta de amonestación son ciertos y justificativos de la sanción impuesta.

Revocarla totalmente, si no ha sido demostrado en el juicio los hechos que se achacan al trabajador.

Revocarla parcialmente la sanción, cuando exista un incumplimiento del trabajador que ha sido probado por el empresario, pero no en un grado tan grave como indica la empresa, por lo que el juez concede al empresario un plazo de 10 días para volver a sancionar al trabajador con una sanción más leve.

Declarar nula cuando la sanción ha sido impuesta sin cumplir el procedimiento establecido en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores o cuando se haya impuesto con el objetivo de discriminar al trabajador o violando sus derechos fundamentales.

¿Tengo que cumplir la sanción aunque la haya impugnado?

Sí, la empresa puede imponer el cumplimiento de la sanción aunque no existe una sentencia del procedimiento.

Si finalmente el juez da la razón al trabajador, la empresa tendrá que abonar el salario de la sanción y cotizar por dicho periodo.

¿Cuanto tardan en resolverse este procedimiento judicial?

La impugnación de una sanción no tiene preferencia en los juzgados, por lo que el plazo en los que tardan en resolverse suele ser amplio. Como siempre, depende mucho de cada juzgado, pero es fácil que supere el año.

¿Qué consecuencias tengo si pierdo?

Ninguna. Simplemente se confirmará la sanción.

La única consecuencia es que tendrás que pagar la minuta del abogado, aunque esto te puede salir gratis ya que se puede interponer la sanción sin necesidad de un abogado, con lo que en ese caso la demanda te saldrá “gratis”

En este sentido, no existen costas en el ámbito social.

¿Qué pasa si no lo impugno y pongo no conforme?

En Cuestiones Laborales ya explicamos en una entrada que de poco vale firmar no conforme si no impugnamos ante los tribunales una decisión de la empresa.

De todos modos, es mejor poner no conforme que no poner nada en este caso, si no la vamos a impugnar por el motivo que sea.

¿Cuál es la principal ventaja de impugnar una sanción?

En caso de que la empresa quiere despedirnos, y la sanción sea con la intención de ir preparando el camino para un futuro despido, la impugnación ante los tribunales es un perfecto mecanismo de defensa para evitar el despido, o por lo menos, postergarlo (o conseguir una indemnización) tenga o no tenga razón la empresa al imponer la sanción.

En muchos casos, el trabajador es despedido por reiteraciones de sanciones graves o leves, que acaban convirtiendo pequeñas faltas del trabajador en un falta muy grave que justifica el despido disciplinario.

Pero para que ese despido disciplinario sea válido, la jurisprudencia ha determinado que las sanciones han de ser firmes. Es decir, que éstas no hayan sido impugnadas por el trabajador o, que en el caso de que se haya presentado demanda, el juez haya confirmado la sanción. Así lo ha indicado la STSJ de Navarra, de 12 de septiembre de 2016 que puedes encontrar en este enlace.

En consecuencia, al impugnar la sanción, estamos evitando que la empresa realice un despido disciplinario por reiteraciones de sanciones, aunque siempre podrá hacerlo por otra causa.

Todo sobre el salario mínimo interprofesional para el año 2019


La subida del salario mínimo interprofesional para el año 2019

En los últimos días se ha anunciado desde el Gobierno la subida del SMI desde los 735.9 euros mensuales  hasta los 900 euros brutos.

Esta subida del SMI ha sido publicado a través del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019.

Estos 900 € al mes son en 14 pagas, por lo que si hablamos de que las pagas extras están prorrateadas, el salario mínimo interprofesional se sitúa en 1.050 € brutos mensuales, lo que se traduce en 12.600 € anuales.

Todo esto es referente a los trabajadores a jornada completa, si es a jornada parcial, habría que calcular el salario mínimo proporcional a la jornada de trabajo
¿Está medida afecta a todos los trabajadores? ¿Van a subir los sueldos?

No, no todos los trabajadores van a ver aumentado su salario por la subida del SMI.

Sin embargo, sí que podrán ser beneficiados de manera indirecta ya que el SMI tiene efectos sobre determinadas contingencias.

Por ejemplo, los límites de salario e indemnizaciones que abona el FOGASA se va a incrementar, así como la protección del salario en caso de concurso de acreedores, o la cantidad de salario que va a estar protegida y no puede ser embargada.

En definitiva, aunque no te aumenten el salario, todos los trabajadores pueden verse beneficiados por el hecho de que se aumente el SMI.
¿A que trabajadores les va a subir el salario?

La subida afectará a todos los trabajadores que en cómputo anual cobren menos de 12.600 € y trabajen a jornada completa. En este sentido, es indiferente que se tenga derecho a cuatro pagas extras o que estén prorrateadas lo que hay que revisar es el salario anual.

Así lo establece el artículo 27 del Estatuto de los trabajadores: La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

Si se trabaja a jornada parcial, habrá que calcularlo de manera proporcional a la jornada trabajada como explicamos más adelante.

Esta subida tiene que ser automática, y la empresa no tiene que notificar nada.

El primer colectivo de trabajadores más beneficiado serán, aquellos que no tienen un convenio colectivoque regule su relación laboral y por tanto, salvo que hayan pactado con el empresario un salario superior, están cobrando el SMI como puede ser el caso de los ordenanzas en accesos o los empleados del hogar familiar.

Por otro lado, que un trabajador esté amparado por un convenio colectivo no quiere decir que no le afecte esta medida.


En primer lugar, el convenio nunca puede recoger un salario inferior al nuevo salario mínimo interprofesional, por lo que todos aquellos trabajadores que perciban un salario inferior deberán de ver incrementado su nómina sin necesidad de que se publiquen unas nuevas tablas salariales en el convenio colectivo.

En segundo lugar, aunque el trabajador perciba un salario superior a los 900 € en los que se fija el SMI, puede verse beneficiado por la medida, en función de la naturaleza salarial (o extrasalarial) de los conceptos que se indican en la nómina.

Vamos a intentar explicar esta cuestión; los distintos conceptos que se abonan en una nómina, esto es salario base más complementos, tienen una naturaleza determinada y habrá que analizar esa naturaleza para saber si se nos tiene que aplicar la subida del SMI.

Pongamos un ejemplo que se verá más claro;
Salario base ….. 800 €
Plus de vestimenta …. 150 €
Plus de transporte …. 100 €
Pacto de dedicación exclusiva …. 250 €
TOTAL … 1.300 €

Este trabajador cobra un salario bastante superior al SMI, sin embargo tiene derecho a la subida, ya que los diferentes conceptos salariales, a excepción del salario base, retribuyen una cuestión específica y concreta que no puede compensar la subida del SMI.

El plus de vestimenta y de transporte, no es un concepto salarial, sino extrasalarial. No retribuye el trabajo, sino los gastos ocasionados al trabajador con ocasión del trabajo. Por lo tanto, estos conceptos no pueden compensarse con el salario base ya que la naturaleza es diferente.

El pacto de dedicación exclusiva es un concepto salarial, pero implica que el trabajador no puede tener otro trabajo en función de lo acordado en un pacto entre empresario y trabajador. Este concepto salarial, retribuye de manera específica un pacto individual y no puede compensarse con el SMI.

En consecuencia, en este caso concreto, el salario base debería aumentar hasta los 900 € que se fija como SMI para el año 2019, y el salario total hasta los 1.400 €.

Distinto sería que el trabajador tuviera un complemento que se suele determinar como “complemento personal”, o “complemento de convenio” o “complemento voluntario” o similar. Este tipo de complementos no retribuye una cuestión específica, por lo que si que puede compensar la subida del SMI.

Este cuestión de compensación y absorción de salario ha sido explicada en esta entrada en cuestiones laborales. En cualquier caso, lo más normal es que si todos nuestros conceptos salariales superan el SMI no se tenga derecho a subida.
Excepciones a la subida del SMI

Según la Disposición Transitoria única del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, existen las siguientes excepciones:
A la legislaciónpara autonómica o local que utilice el SMI como índice de referencia determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.
A cualquier acuerdo individual o colectivo, en el que se deben incluir los convenios colectivos, que utiliza como referencia el SMI para establecer el salario. Por ejemplo, si el convenio establece que el salario base será el SMI más complementos varios, no se aumentará el salario base hasta el SMI más complementos, sino que la suma del salario base más los complementos no podrá superar el SMI.
¿Qué pasa si tengo un trabajo a jornada parcial?

Todo lo comentado hasta el momento es en referencia a un trabajador a jornada completa, pero si se trabaja a jornada parcial hay que calcular el SMI en proporción a la jornada realizada.

Para calcularlo de manera exacta, lo mejor es acudir al informe de vida laboral y verificar el porcentaje de jornada por el cual estamos contratados. (Aparece como C.T.P.)

Supongamos que en el Coeficiente de parcialidad indica 65%. El SMI con pagas extras prorrateadas será 65% x 1050 € = 682.5 € al mes como salario mínimo.
Tablas salariales SMI 2019

Esas tablas salariales se realizan para trabajadores cuya jornada completa es de 40 horas (si así lo establece el convenio o cuando no existe tal convenio), y sin tener en cuenta ningún plus que pueda se recogido en convenio colectivo, tal y cómo explicamos en el punto anterior.
              14 pagas              12 pagas (pagas extras prorrateadas)
40 horas 900 €                  1050 €
35 horas 787,5 €                918,75 €
30 horas 675 €                   787,5 €
25 horas 562,5 €                656,25 €
20 horas 450 €                   525 €
15 horas 337,5 €                393,75 €
10 horas 225 €                   262,5 €
5 horas 112,5 €                  131,25 €