consecuencias jurídicas de que un despido sea declarado improcedente frente a que sea declarado nulo

 

En el marco del ordenamiento laboral español, las consecuencias jurídicas de que un despido sea declarado improcedente frente a que sea declarado nulo son sustancialmente diferentes, tanto para la empresa como para la persona trabajadora. A continuación, se detallan dichas diferencias:

Cuadro sinóptico con diferencias clave 

• Opciones de la empresa: en el despido improcedente, la empresa puede elegir entre readmisión o indemnización. En el despido nulo, la readmisión es obligatoria.
• Indemnización: en el despido improcedente, la indemnización está regulada por el apdo. 1 del artículo 56 del ET. En el despido nulo, puede incluir indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios si se vulneran derechos fundamentales.
• Salarios de tramitación: en ambos casos, se abonan si hay readmisión, pero en el despido nulo son obligatorios.
• Cotizaciones: en ambos casos, la empresa debe regularizar las cotizaciones correspondientes al período de salarios de tramitación.

Estas diferencias reflejan la gravedad de la vulneración de derechos en el despido nulo frente al despido improcedente, siendo el primero una sanción más severa para la empresa.

..	Despido improcedente	Despido nulo
Opciones de la empresa	La empresa puede optar entre: Readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes del despido, con el abono de los salarios de tramitación [artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) ]. Indemnización al trabajador, calculada en función de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (artículo 56.1 del ET) .	La empresa está obligada a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que regían antes del despido, sin posibilidad de optar por la indemnización.
Salarios de tramitación	Si la empresa opta por la readmisión, deberá abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.	La empresa debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reincorporación efectiva del trabajador.
Cotizaciones	En caso de readmisión, la empresa deberá regularizar las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al período de salarios de tramitación.	La empresa debe regularizar las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al período de salarios de tramitación.
Indemnización	Si la empresa opta por la indemnización esta se calcula según el artículo 56.1 del ET (33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades).	En caso de que el despido nulo se base en la vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios, que incluye daños morales, psicológicos y materiales, según lo establecido en el apdo. 5 del art. 55 del ET.

Despido improcedente y supuestos más frecuentes

En el ordenamiento laboral español, el despido improcedente se produce cuando la decisión extintiva del empresario no está justificada por una causa válida o no cumple con los requisitos formales establecidos en la normativa laboral. Según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , el despido será declarado improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa alegada o se incumplan los requisitos formales exigidos para su ejecución.

La declaración de improcedencia del despido otorga a la empresa la posibilidad de optar entre dos alternativas:

• Obligación de optar entre readmitir o indemnizar. Una vez el Juzgado de lo Social declara el despido improcedente, el empresario dispone de 5 días desde la notificación de la sentencia para elegir entre dos alternativas (art. 56 ET) :
• Readmitir al trabajador en su mismo puesto y en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
• Debe reintegrar al trabajador en su puesto, con las mismas condiciones salariales, de jornada, categoría, etc., existentes antes del despido.
• Debe abonar los llamados salarios de tramitación:
• Consisten en una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta: la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, o la fecha en que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, si eso ocurrió antes y el empresario prueba lo percibido para descontarlo.
• Si el despido fue declarado improcedente por defectos formales (incumplimiento de requisitos de forma) y la empresa ha optado por la readmisión, la ley permite una consecuencia adicional:
• La empresa puede efectuar un nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la sentencia.
• Ese nuevo despido es un acto extintivo distinto, no una subsanación del primero, y surtirá efectos desde la fecha de este segundo despido.

• No readmitir y pagar una indemnización por despido improcedente.
• La empresa debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un límite máximo de 24 mensualidades.
• En los contratos vigentes el 12/02/2012, la indemnización se calcula mediante un doble tramo:
• Primer tramo (hasta 11/02/2012): 45 días de salario por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades.
• Segundo tramo (desde 12/02/2012 hasta la fecha del despido): 33 días de salario por año de servicio.
• Este doble cómputo está sometido a límites:
• Si lo devengado solo por el primer tramo supera 1260 días (42 mensualidades), la indemnización queda fijada en esos 1260 días, sin añadir nada del segundo tramo.
• Si lo devengado en el primer tramo supera 720 días pero no llega a 1260, ese número de días es el total de la indemnización, sin sumar el segundo tramo.
• Si el primer tramo no supera los 720 días, se pueden ir añadiendo días por el segundo tramo a razón de 33 días/año, hasta un límite global de 720 días (24 mensualidades).
• En las relaciones laborales de carácter especial, la indemnización se regirá por lo que establezca la norma específica de esa relación.
• Particularidad cuando el despedido es representante legal o sindical

• Si la persona despedida es representante legal o sindical de los trabajadores, la opción entre readmisión o indemnización no corresponde a la empresa, sino que corresponde al propio trabajador.
• Para la empresa esto supone una pérdida de control sobre la consecuencia: puede verse obligada a readmitir al representante aunque preferiría pagar la indemnización.

Los tribunales suelen declarar la improcedencia del despido en los siguientes casos:

• Cuando no se acredita la causa del despido o esta no es real (“despido sin causa” o arbitrario)
• De acuerdo con el art. 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 108.1 de la LJS, el despido será improcedente cuando:
• No quede acreditada la licitud de la actuación extintiva alegada por la empresa.
• No se pruebe la certeza de las causas objetivas invocadas (económicas, productivas, organizativas o técnicas).
• O cuando, aun existiendo una carta de despido formalmente correcta, las razones expuestas no justifican realmente la extinción.
• En estos casos se habla de “despido sin causa” o “despido arbitrario”: la empresa cumple las apariencias formales, pero no existe una causa legal suficiente. Cuando esa causa real no está entre las que determinan la nulidad, la calificación adecuada es la de improcedencia, no nulidad

• Incumplimiento de requisitos formales. El despido también se considera improcedente cuando, aun habiendo una causa teóricamente posible, la empresa no respeta la forma exigida por la ley o el convenio colectivo. Entre los supuestos más habituales destacan:

a) Defectos en la carta de despido (disciplinario u objetivo)

• La ley exige una comunicación escrita al trabajador, con expresión clara y suficiente de los hechos que motivan el despido (en el disciplinario) o de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en el objetivo).
• La jurisprudencia equipara la exigencia formal del despido objetivo («comunicación escrita al trabajador expresando la causa») con la del disciplinario (notificación por escrito con hechos y fecha de efectos).
• Si la carta es genérica, confusa o no concreta los hechos, el trabajador no puede conocer con precisión qué se le imputa ni preparar su defensa, lo que lleva a la improcedencia.

b) Falta de cumplimiento de otros requisitos formales legales o convencionales

• En el despido objetivo, la empresa debe:
• Entregar la carta por escrito con la causa concreta.
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente, la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Si en el momento del despido no se pone a disposición la indemnización legal, el despido objetivo se califica como improcedente.
• También se incluyen aquí los requisitos adicionales fijados por el convenio colectivo (por ejemplo, comunicaciones a la representación legal de los trabajadores, preavisos, trámites internos, etc.). El incumplimiento de esos requisitos formales también puede llevar a la improcedencia.

• Despido verbal o tácito. Cuando el empresario comunica el despido de forma verbal o da de baja al trabajador en la Seguridad Social sin causa justificada..

Despido nulo y supuestos más frecuentes

El despido nulo en el ordenamiento jurídico español se caracteriza por ser una figura que protege al trabajador frente a decisiones empresariales que vulneran derechos fundamentales o libertades públicas, así como en ciertos supuestos específicos regulados por el art. 55 del ET.  

Como hemos adelantado, los aspectos principales de esta figura son:

• Obligación de readmisión inmediata. La empresa está obligada a reincorporar al trabajador en el mismo puesto que venía desempeñando antes del despido, en las mismas condiciones laborales (categoría, funciones, salario, jornada, centro de trabajo, etc.). No hay opción entre readmitir o indemnizar, como ocurre en el despido improcedente: la readmisión es obligatoria.
• Pago de salarios de tramitación. La empresa debe abonar todos los salarios dejados de percibir por el trabajador desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la nulidad. Esos salarios se calculan, como regla general, tomando el salario que el trabajador hubiera estado percibiendo de no haberse producido el despido. Cuando el trabajador estaba con reducción de jornada (por guarda legal u otro supuesto), los salarios de tramitación se calculan sobre el salario reducido, no sobre el salario a jornada completa, porque se entiende que debe percibir lo que hubiera cobrado de seguir trabajando en esas condiciones.
• Imposibilidad de «sustituir» la readmisión por indemnización por decisión judicial de oficio. El juez no puede, por su propia iniciativa, cambiar los efectos de la nulidad y “convertir” la readmisión en una extinción indemnizada. La ley establece como efecto típico la readmisión con salarios de tramitación. Solo el trabajador, una vez dictada la sentencia y en fase de ejecución, puede valorar si las condiciones de la readmisión son aceptables y, si entiende que no lo son o que resulta imposible la readmisión, solicitar la extinción indemnizada conforme al art. 286 LJS. Es decir, la empresa no puede ampararse en una decisión judicial automática para evitar la readmisión.
• Riesgo de indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En muchos supuestos de despido nulo la causa está vinculada a discriminación, embarazo, ejercicio de derechos de conciliación, tutela judicial efectiva, etc. Además de la readmisión y los salarios de tramitación, la empresa puede ser condenada a pagar una indemnización adicional por daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, en casos de vulneración de la garantía de indemnidad o de derechos de conciliación). Esta indemnización es independiente y se añade al coste de los salarios de tramitación.

Los supuestos más frecuentes en los que el despido se califica como nulo vienen tasados en los arts. 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Entre ellos destacan:

• Despidos discriminatorios o contrarios a derechos fundamentales y libertades públicas. Cualquier decisión extintiva adoptada por motivos de sexo, raza, religión, ideología, afiliación sindical u otros factores protegidos, o que vulnere derechos fundamentales (como la libertad sindical, la tutela judicial efectiva, etc.), se califica como nula.
• Despidos que eluden fraudulentamente un despido colectivo. Cuando en periodos sucesivos de noventa días la empresa realiza varios despidos objetivos (art. 52 c) ET) para no alcanzar los umbrales numéricos del despido colectivo y no concurren causas nuevas que lo justifiquen, las extinciones se consideran nulas.
• Despidos vinculados a la maternidad, paternidad y situaciones asimiladas. Es nulo el despido de trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, o cuando el preaviso finaliza dentro de dichos periodos. También es nulo el despido notificado a trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del contrato, salvo que se acredite de forma clara una causa totalmente ajena al embarazo.
• Despidos durante el disfrute o por la solicitud del permiso parental y otros permisos de conciliación. Es nulo el despido durante los periodos de suspensión por permiso parental del art. 48 bis ET o cuando se base en la mera solicitud de dicho permiso. Igualmente, se protege especialmente a quien ha solicitado o disfruta adaptaciones de jornada por conciliación (incluido trabajo a distancia), permisos de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de familiares, permisos de lactancia, reducciones de jornada por guarda legal de menores o personas con discapacidad, y excedencias para cuidado de hijos o familiares en los términos previstos en el ET. Estos supuestos conforman un núcleo de protección reforzada en materia de conciliación de la vida familiar y laboral.
• Despidos de trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia sexual por ejercer sus derechos laborales específicos. Será nulo el despido que tenga como causa el ejercicio de derechos reconocidos a estas trabajadoras, tales como la reducción o reordenación de la jornada, el trabajo a distancia, la movilidad geográfica o la suspensión del contrato, cuando se trate de medidas dirigidas a garantizar su protección y asistencia social integral.
• Despidos tras la reincorporación de permisos de nacimiento, adopción o acogimiento. Es nulo el despido de las personas trabajadoras que, tras finalizar la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, son despedidas dentro de los doce meses siguientes a la fecha del hecho causante, siempre que no se acredite una causa real y ajena a estos derechos.

En todos estos casos, la ley presume la nulidad del despido, salvo que la empresa demuestre de forma suficiente que concurre una causa objetiva o disciplinaria legítima totalmente desvinculada del embarazo, la maternidad/paternidad, el ejercicio de permisos de conciliación o la condición de víctima de violencia de género/sexual. Si no logra acreditarlo, la consecuencia será la readmisión inmediata y el pago de salarios de tramitación, pudiendo añadirse, en su caso, una indemnización por la lesión del derecho fundamental vulnerado.

La Justicia da la razón a CCOO al considerar el tiempo de descanso de los vigilantes de seguridad de Carrefour como trabajo efectivo

                                                              

La Justicia da la razón a CCOO al considerar el tiempo de descanso de los vigilantes de seguridad de Carrefour como trabajo efectivo

La Federación de Hábitat apuntó que hasta ahora ese tiempo no se computaba y obligaba a los vigilantes de seguridad a recuperarlo en su misma jornada

El Juzgado de lo Social número dos de Santander ha dado la razón a la Federación del Hábitat de Comisiones Obreras en Cantabria (CCOO) y ha reconocido que el descanso de 20 minutos durante la jornada laboral del personal de Prosegur que presta su servicio en los centros comerciales Carrefour de la Comunidad, en el que los vigilantes de seguridad deben permanecer localizables y dentro del centro de trabajo, debe considerarse tiempo efectivo de trabajo.

“Hasta ahora, ese tiempo no se computaba, obligando a los vigilantes de seguridad a recuperarlo en su misma jornada”, ha señalado Jesús Rodríguez, responsable de comunicación de la Sección Sindical de Prosegur de la Federación de Hábitat de CCOO en Cantabria.

La sentencia ha estimado íntegramente la demanda presentada por el sindicato y ha desestimado el argumento de la empresa sobre una supuesta falta de legitimación del sindicato. Los tribunales han confirmado que CCOO, como sindicato más representativo a nivel estatal y mayoritario en el comité de empresa, está plenamente legitimado para actuar en defensa de los derechos del colectivo afectado.

“Los vigilantes afectados tienen derecho a reclamar con carácter retroactivo, hasta un año atrás, las cantidades que no les han sido abonadas por este concepto. Ya saben que pueden acudir a CCOO, aquí estamos para ayudarles con sus reclamaciones”, ha señalado Jesús Rodríguez.

 

¿El reconocimiento médico es tiempo efectivo de trabajo?

Sí, debe ser tiempo efectivo de trabajo

La Inspección de Trabajo: también lo considera tiempo de trabajo

La Dirección General de la Inspección de Trabajo ha resuelto una consulta sobre esta materia. Expone que, aunque no se diga expresamente en el art. 22 LPRL, debe entenderse, con base en lo dispuesto en el art. 14.5 LPRL, que, para que no supongan ningún tipo de coste para el trabajador, deberán realizarse dentro de la jornada laboral o fuera de ella, pero descontando el tiempo invertido. Es obligación del empresario garantizar la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a su servicio.

Entiende Inspección que, si se realizasen fuera de la jornada laboral y no se descontara en ella el tiempo invertido, supondrían un coste para el trabajador que influiría en él a la hora de someterse a los mismos. Y, consiguientemente, se estaría condicionando el principio de voluntariedad establecido como regla general.

Posicionamiento en materias estratégicas del Observatorio Sectorial de la Seguridad Privada

 

 

Posicionamiento en materias estratégicas del Observatorio Sectorial de la Seguridad Privada

El OBSERVATORIO SECTORIAL DE LA SEGURIDAD PRIVADA, compuesto por las Organizaciones Sindicales FeSMC–UGT, CCOO del Hábitat y FTSP – USO, y las Organizaciones Empresariales APROSER y  ASECOPS, presenta este conjunto de propuestas estratégicas para garantizar la calidad, sostenibilidad y modernización del sector de la seguridad privada en España.

Estas reflexiones buscan sensibilizar a los responsables públicos y stakeholders sobre la relevancia del sector y la necesidad de un marco normativo actualizado, una gestión moderna y colaborativa y un compromiso compartido con la seguridad ciudadana.

El sector de la seguridad privada es un pilar esencial del modelo de seguridad pública español, basado en la colaboración y complementariedad. Su volumen de empleo, su capilaridad territorial y su papel en infraestructuras críticas lo convierten en un elemento estratégico de la política de seguridad. El OBSERVATORIO SECTORIAL DE LA SEGURIDAD PRIVADA considera imprescindible que las autoridades públicas y las fuerzas políticas se impliquen activamente en un diálogo estructurado para mejorar el marco normativo, las condiciones de trabajo, la viabilidad empresarial y la calidad del servicio.

Reconocimiento del valor estratégico del sector

El modelo español de seguridad privada se fundamenta en la Ley 5/2014, que establece su carácter complementario y subordinado a la seguridad pública.

Propuesta:

• Reconocimiento formal de la esencialidad y carácter estratégico del sector.
• Fortalecimiento de la colaboración público-privada, especialmente en infraestructuras críticas y entornos urbanos sensibles.
• Reconocimiento específico en normativas y planes estratégicos de su papel integrado en la seguridad pública.

Durante la pandemia y en situaciones de crisis, los profesionales de la seguridad privada demostraron su valor social, pero sin reconocimiento formal suficiente. El sector reclama que se reconozca explícitamente su carácter esencial y su rol estratégico para la seguridad ciudadana. Esto permitiría fortalecer la colaboración con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, garantizar la coordinación en emergencias y consolidar un marco normativo y financiero que permita al sector evolucionar en línea con los retos sociales y tecnológicos actuales.

Actualización normativa y desarrollo reglamentario

Aunque la Ley 5/2014 supuso un avance normativo importante, su desarrollo reglamentario sigue anclado en el Real Decreto 2364/1994.

Propuesta:

• Elaboración de un nuevo reglamento consensuado con sindicatos y patronales.
• Garantizar protección jurídica a los profesionales.
• Incorporar nuevos servicios y riesgos emergentes.

 

 

El desfase entre la Ley y su reglamento genera inseguridad jurídica, dificulta la modernización de los servicios y limita la capacidad de respuesta del sector ante amenazas actuales como la ciberseguridad, el uso de drones o la protección de infraestructuras críticas. El OBSERVATORIO SECTORIAL DE LA SEGURIDAD PRIVADA propone abordar de forma inmediata este retraso histórico para disponer de un reglamento adaptado a los retos del siglo XXI, que garantice estándares de calidad y seguridad homogéneos en todo el territorio y que impulse la profesionalización y dignificación del sector.

Medidas para asegurar personal altamente confiable

El sector enfrenta dificultades de atracción y retención de talento debido, entre otros factores, a la lentitud burocrática, la competencia de otros sectores y la transformación del mercado laboral tras la pandemia.

Propuesta:

• Dotar de recursos humanos y técnicos a las unidades policiales para agilizar la habilitación.
• Implantar autorizaciones provisionales para el ejercicio temporal.
• Impulsar la formación profesional de grado medio.
• Fomentar la inclusión de personas con discapacidad en funciones adecuadas y de personas de otras nacionalidades que puedan habilitarse.
• Negociar convenios internacionales necesarios para permitir el acceso de profesionales de otros países.

El proceso de habilitación puede tardar entre 4 y 5 meses, lo que desincentiva a los aspirantes y dificulta la cobertura de vacantes. El retraso burocrático genera un cuello de botella que impide cubrir servicios esenciales, incluso cuando hay demanda y personas interesadas. Esta situación limita la capacidad de las empresas para atender nuevos contratos o reforzar servicios existentes, afectando la seguridad pública y la competitividad del sector. Además, desincentiva a los candidatos, que abandonan el proceso al no poder acceder rápidamente a un puesto de trabajo. Reducir los plazos y habilitar fórmulas provisionales permitiría dar respuesta ágil a necesidades urgentes sin comprometer los estándares de seguridad y formación.

Esta situación es especialmente grave en un contexto de creciente demanda de servicios por parte tanto de Administraciones Públicas y empresas privadas. El OBSERVATORIO SECTORIAL DE LA SEGURIDAD PRIVADA propone un enfoque integral que combine la agilización burocrática, la formación cualificada y la apertura a nuevos colectivos de profesionales, para garantizar un acceso suficiente y confiable de personal altamente preparado, comprometido con la seguridad ciudadana y los valores democráticos.

Digitalización de las relaciones con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad

Actualmente, la relación administrativa con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado se basa en muchos supuestos en registros en papel, lo que supone ineficiencia, cargas innecesarias y menor control.

 

Propuesta:

• Crear una plataforma digital centralizada para:
• Gestionar comunicaciones de forma bidireccional.
• Mejorar la trazabilidad y seguridad de la información.
• Reducir costes y desplazamientos.
• Aumentar la eficiencia del control administrativo.

La digitalización es un paso imprescindible para modernizar la gestión del sector, garantizar la coordinación efectiva con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y facilitar el trabajo de empresas y profesionales. Una plataforma digital centralizada permitirá consolidar datos, mejorar la supervisión, reducir fraudes y errores y optimizar recursos públicos y privados. Además, contribuirá a la transición digital de la Administración, en línea con los compromisos adquiridos en los planes nacionales y europeos.

Modulación de la normativa de desindexación y contratación pública

La actual Ley 2/2015 de Desindexación impide la revisión de precios en los contratos públicos, aunque se produzcan incrementos extraordinarios e imprevisibles de costes laborales.

Propuesta:

• Incorporar mecanismos automáticos o excepcionales de revisión de precios por:
• Incremento del Salario Mínimo Interprofesional.
• Cambios en convenios colectivos.
• Regulares cláusulas para la resolución o renegociación de prórrogas en caso de desequilibrio económico manifiesto.
• Inspirarse en modelos europeos como la legislación italiana y portuguesa.

El sector de la seguridad privada es intensivo en gestión de personas y está sujeto a contratos, especialmente los públicos, a varios años vista, que fijan precios sin prever aumentos salariales imprevisibles. La falta de mecanismos de ajuste genera desequilibrios que impactan especialmente a PYMES, reduce la competencia en licitaciones y puede interrumpir servicios esenciales. Otros países europeos ya han regulado cláusulas de revisión de precios ante cambios imprevisibles. Incorporar estas medidas en la legislación española es imprescindible para garantizar la continuidad del servicio público y la sostenibilidad del tejido empresarial.

Responsabilidad por incumplimientos laborales y de seguridad social

La jurisprudencia derivada de la doctrina Somoza (TS 2018) obliga a las empresas adjudicatarias de contratos públicos a asumir deudas laborales y de Seguridad Social de la saliente en caso de sucesión de plantillas.

Propuesta:

• Modificar el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores para permitir excepciones pactadas en convenio colectivo.
• Reforzar la retención de pagos en la contratación pública para garantizar el abono de salarios pendientes.
• Establecer certificados de deudas liberatorios y publicar listados de empresas deudoras.
• Revisar criterios de solvencia en los pliegos de licitación.

La extensión automática de la responsabilidad por deudas pasadas genera un riesgo jurídico y económico inasumible para muchas empresas, especialmente PYMES, reduciendo la competencia y provocando la desertización de concursos. Además, afecta la continuidad de servicios esenciales y deja sin empleo a trabajadores. La modificación normativa permitiría volver a un modelo más previsible y equilibrado, en el que las responsabilidades se ajusten a lo pactado en la negociación colectiva. Medidas adicionales como las retenciones y los certificados liberatorios reforzarían la seguridad jurídica, protegiendo tanto a las empresas como a los trabajadores.

Excelencia en la contratación pública

El sector de la seguridad privada tiene una fuerte presencia en la contratación pública, pero el marco actual presenta rigideces y problemas de interpretación que limitan la entrada de empresas solventes y capacitadas.

Propuesta:

• Permitir revisión de precios en escenarios inflacionistas o por cambios normativos relevantes.
• Garantizar la conformidad entre la administración y la empresa para prórrogas y rescisiones contractuales.
• Revisar criterios de solvencia empresarial en los pliegos.
• Priorizar criterios cualitativos objetivables frente a los meramente económicos (eliminación de «bolsas de horas»).

La seguridad privada es un servicio esencial y sensible, que requiere empresas fiables y con capacidad técnica. Sin embargo, los actuales criterios de adjudicación, centrados en el precio, y la falta de flexibilidad para actualizar condiciones ante cambios relevantes, pueden favorecer ofertas temerarias y comprometer la calidad del servicio. Además, interpretaciones restrictivas han impedido la presencia de empresas de alto valor añadido. El OBSERVATORIO SECTORIAL DE LA SEGURIDAD PRIVADA propone un modelo de contratación pública más transparente, que valore la calidad y solvencia empresarial, permita adaptarse a las circunstancias económicas y fomente la colaboración a largo plazo.

Coeficientes reductores en la edad de jubilación

• El OBSERVATORIO SECTORIAL DE LA SEGURIDAD PRIVADA propone abrir el debate sobre la solicitud de coeficientes reductores en la edad de jubilación para los vigilantes de seguridad, conforme al RD 402/2005, debido a la naturaleza especialmente peligrosa de la actividad, así como la exposición a altos índices de morbilidad o siniestralidad

Conclusiones

El sector de la seguridad privada es un sector estratégico, intensivo en gestión de personas y esencial para la seguridad ciudadana.

El OBSERVATORIO SECTORIAL DE LA SEGURIDAD PRIVADA pide a los responsables públicos y a las fuerzas políticas:

• Reconocer formalmente su carácter esencial y estratégico.
• Modernizar el marco normativo para garantizar viabilidad y calidad.
• Digitalizar las relaciones con la administración para mayor eficiencia y transparencia.
• Adoptar reformas en la contratación pública que aseguren servicios de calidad y continuidad.
• Agilizar los procesos de habilitación de profesionales vocacionalmente comprometidos con la seguridad ciudadana.

El sector de la seguridad privada no solo protege bienes e infraestructuras, sino que es un aliado imprescindible de la seguridad pública. Su dimensión económica y social exige un enfoque de políticas públicas que combine regulación moderna, colaboración público-privada y visión estratégica.

El OBSERVATORIO SECTORIAL DE LA SEGURIDAD PRIVADA plantea estas propuestas desde el compromiso con la seguridad de todos los ciudadanos, la sostenibilidad de las empresas del sector y la dignificación de las condiciones laborales de sus profesionales, destacando especialmente la necesidad de abordar la cuestión de los coeficientes reductores en la edad de jubilación, promoviendo el reconocimiento de las condiciones de riesgo de la actividad para permitir una retirada digna y saludable de los profesionales del sector.

 

La justicia reconoce a un vigilante de seguridad de Prosegur el derecho a la retribución del permiso parental

 

La justicia reconoce a un vigilante de seguridad de Prosegur el derecho a la retribución del permiso parental

Sentencia pionera: es el primer trabajador del sector privado que logra que se admita el permiso parental de 8 semanas retribuido.

El permiso parental retribuido consiste en una licencia laboral de ocho semanas con salario completo, destinada al cuidado de hijos e hijas menores, ya sea por nacimiento, adopción o acogida. La gran novedad es que es retribuido al 100%, lo que lo diferencia de otros permisos anteriores que eran no remunerados o parcialmente compensados. Su objetivo es claro: garantizar el derecho a la crianza sin que la falta de ingresos sea un obstáculo, y avanzar en el camino hacia una conciliación real y efectiva. 

“Es el primer trabajador del sector privado que va a poder disfrutar del permiso parental retribuido.” 

Víctor Alegre hace más de 11 años que trabaja como vigilante de seguridad. Actualmente, está en la empresa Prosegur desde 2016. También tiene dos hijos, de 5 y 3 años, y se encuentra con que nadie puede cuidar de ellos estos meses de verano, ya que su mujer también trabaja. "Para mí, mis hijos están por encima de todo", explica Víctor a EL PERIÓDICO.  Por eso, a mediados de mayo este trabajador presentó una petición a su empresa para tener un permiso parental retribuido entre el 7 de julio y el 31 de agosto de este año. Afirma que pasaban los días y no le respondían: "No dijeron nada, pero me pusieron en un cuadrante con horarios de trabajo para los días que había pedido de permiso".

Fue entonces cuando decidió llevar su caso a los tribunales y ha conseguido una sentencia pionera. El Juzgado Social número 1 de Barcelona ha estimado su demanda y acuerda que se le conceda este permiso de paternidad que la empresa debe retribuirle. Fuentes judiciales remarcan que existen otras resoluciones judiciales similares referentes a funcionarios públicos pero que es la primera que concede este permiso a un trabajador del sector privado.

El Juzgado consideró que la directiva europea "es suficientemente clara, precisa y determinante" y que la falta de transposición completa en España no debe privar a los trabajadores del derecho retributivo. 

Además, España ha sido sancionada por Bruselas con una multa de 10 millones de euros por no cumplir con esta obligación. 

La sentencia es firme y no admite recurso. Se trata del primer trabajador a nivel nacional en el sector privado que podrá disfrutar de un permiso parental retribuido. Hasta ahora había cuatro fallos que lo reconocían, pero todos en el ámbito de la Administración Pública. Esta sentencia puede marcar un antes y un después en el disfrute del permiso parental retribuido.

STOP A LAS AGRESIONES

 

 

Logroño 01/07/2025

 

Comité de Empresa de Prosegur La Rioja

El comité de Prosegur S.I.S. La Rioja, quiere expresar mediante este comunicado, su total rechazo y repulsa a raíz de los últimos incidentes padecidos por algunos compañeros Vigilantes de Seguridad que prestan servicio en diversos centros de Mercadona distribuidos por La Rioja. Mordiscos, puñetazos, o una llave clavada en el cuello son solo algunas de las agresiones mas recientes padecidas por los compañeros y por las cuales han precisado asistencia. Estos son algunas de las situaciones habituales que tienen que soportar nuestros compañeros y compañeras a diario en estos centros en particular, y en otros centros del sector Retaill en general.

Son habituales las acciones antisociales como insultos, vejaciones, amenazas etc., a lo que se suma las prolongadas jornadas de pie sin un pódium en que sentarse, máxime cuando en ocasiones se tiene que doblar turno por falta de personal.

Ante estas precarias condiciones de trabajo, este Comité denuncia públicamente la falta de colaboración y pasividad mostrada tanto por la empresa empleadora (Prosegur) como por la empresa contratante (Mercadona).

A juicio de esta representación es urgente y necesario para evitar una verdadera desgracia en cualquier momento, que se lleve a cabo una evaluación seria de riesgos en los puestos de trabajo del servicio, dotando al personal de seguridad de medios de protección adecuados (espray de defensa, chalecos antipinchazos, compañero de apoyo…), estableciendo protocolos mas claros, reduciendo los intervalos en los descansos etc.

El Comité de Empresa en representación de todos los compañeros no se resigna a dejarlo pasar con el pretexto de que son “gajes del oficio” o que “va en el sueldo de los vigilantes de seguridad” asumir estos riesgos con total naturalidad.

No es admisible ni es una opción quedarse de brazos cruzados.

Cada agresión, cada situación que comprometa la seguridad de los vigilantes de seguridad las seguiremos denunciando públicamente, volviendo a exigir la colaboración y la participación de los actores implicados para intentar revertir la situación.

MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

 

En este artículo vamos a intentar responder a algunas dudas que se nos presentan cuando la Empresa modifica alguna de nuestras condiciones de trabajo y queremos saber si es correcto o no, analizando sus implicaciones desde diferentes perspectivas.

 No obstante, cada caso es un mundo, por eso os recomendamos que, en caso de duda, contactéis siempre y lo antes posible, con un experto de derecho laboral en CCOO de La Rioja. (los plazos son muy importantes)

¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

 

Una modificación sustancial de las condiciones laborales son un conjunto de medidas que puede implementar el empresario de forma unilateral siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y que constituye un cambio en las condiciones laborales de todo trabajador afectado por las mismas. Ello está regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Materias afectadas

El empresario puede adoptar modificaciones sustanciales de las condiciones laborales en el ejercicio de su potestad de dirección cuando existan razones de competitividad, productividad, organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a:

1.   La jornada de trabajo.

2.   El horario y distribución del tiempo de trabajo.

3.   El régimen de trabajo a turnos.

4.   El sistema de remuneración y cuantía salarial.

5.   El sistema de trabajo y rendimiento.

6.   Funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial.

 

No obstante, esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo, de modo que pueden tener esta consideración cualquier otra condición distinta de las anteriormente señaladas.

 

Modificaciones colectivas

Se considera de carácter colectivo aquella modificación que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Para implementar las modificaciones colectivas es necesario seguir los siguientes trámites:

• Apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
• Notificación de la modificación sustancial de las condiciones laborales a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas, con o sin acuerdo.

El convenio colectivo que resulte de aplicación puede contener requisitos adicionales, teniendo en cuenta que la falta de observancia de este conduce a la nulidad de la medida empresarial.

 

Modificación individual

Se considera de carácter individual la modificación que, en un periodo de referencia de 90 días, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a los representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

El Estatuto de los Trabajadores no exige que la comunicación se realice por escrito como requisito formal que condicione la validez de la medida, pero tanto la Ley reguladora de la jurisdicción social como la jurisprudencia, consideran que la comunicación debe realizarse por escrito.

Derecho de los trabajadores

Recibida la comunicación por parte de la empresa, el trabajador tiene distintas opciones:

 

Aceptación de la medida.

 

Impugnación de la medida: en caso de que el trabajador no haya optado por la extinción de su contrato, pero se muestre disconforme con la decisión empresarial, puede impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, reconociendo en este último caso, el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

 

Extinción contractual e indemnización: si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial, tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo y solicitar una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Aceptación de la medida

El trabajador no plantea ningún tipo de oposición a las medidas adoptadas y se adapta a sus nuevas condiciones laborales.

Impugnación de la medida

Los trabajadores afectados por la decisión empresarial pueden impugnar la medida en vía judicial, presentando demanda en el plazo de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a los representantes legales.

El procedimiento de impugnación tiene carácter de urgente y de tramitación preferente. El acto de la vista se debe de señalar en los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia debe ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva.

La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, las razones invocadas por la empresa para proceder a modificar sustancialmente las condiciones de trabajo:

• La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en el plazo de quince días.
• La sentencia que declare injustificada o nula la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Si el empresario no reintegra al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social y la extinción del contrato de trabajo.

Extinción contractual

Cuando la modificación sustancial suponga un perjuicio para el trabajador, este puede optar por la rescisión del contrato.

En esta situación, la persona tiene derecho a recibir una indemnización de veinte días de salario por un año de servicio con un máximo de nueves meses de indemnización. Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo y al finiquito.

En caso de que la empresa no le conceda la rescisión del contrato, debe acudir a la vía judicial en donde deberá acreditar los perjuicios que le causan las modificaciones sustanciales a las que se ve sometido.

En caso de que la modificación sustancial se realice perjudicando la dignidad profesional del trabajador, podrá solicitar la extinción de la relación laboral, de acuerdo con el art. 50 del ET, y, en cuyo caso, tendrá una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Finalmente destacar que el plazo para solicitar la extinción de la relación laboral, de acuerdo con la jurisprudencia, es de un año.

 

 

Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo con menoscabo a su dignidad

La jurisprudencia ha declarado que la existencia de esta causa requiere un perjuicio en la dignidad del trabajador, para ello la modificación debe reunir los siguientes requisitos:

Sustancial: La modificación requiere que sea sustancial, esto es, que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, lo que dependerá de la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas.

Grave: Afecte a lo esencial de lo pactado y sea de tal índole que, en términos generales frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador.

Voluntaria. Una conducta por parte del empresario pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.

En definitiva, la modificación de las condiciones de trabajado debe de menoscabar la dignidad del trabajador.

El concepto, de dignidad profesional, es un concepto indefinido que ha sido elaborado por la jurisprudencia caso por caso.

La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

Las dificultades económicas del empresario no constituyen una causa suficiente para justificar, o impedir la resolución del contrato de trabajo por parte del trabajador ante impagos reiterados en el salario.

Con la consideración de que siempre hay que valorar cada caso de forma particular, la jurisprudencia ha venido considerando que el impago de cuatro nóminas es causa suficiente para extinguir la relación laboral por voluntad del trabajador, independientemente de la situación económica de la empresa como se ha comentado anteriormente.

Además, en caso de que se perciba salario en negro de forma continua, también se podrá solicitar la extinción.

Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario

La letra c del citado artículo 50 del estatuto de los trabajadores indica que cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor será motivo suficiente para extinguir la relación laboral.

En cualquier caso, el incumplimiento debe de ser grave y voluntario.

Por otro lado, la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones laborales cuando una sentencia así lo indica es otro incumplimiento del empresario que justifica la extinción de la relación laboral.