martes, 6 de abril de 2021

Condenan a una empresa de seguridad privada a pagar las comisiones por descubiertos a un empleado por retrasos en las nóminas
















Condenan a una empresa de seguridad privada a pagar las comisiones por descubiertos a un empleado por retrasos en las nóminas



El Juzgado de lo Social número 1 de Santander ha condenado a una empresa de seguridad privada a abonar las comisiones por descubiertos bancarios de un vigilante de seguridad que sufría retrasos continuados en el cobro de sus nóminas. El caso, que ya cuenta con sentencia firme, fue promovido por la Federación de Construcción y Servicios de CCOO en Cantabria y lo ha llevado la asesoría jurídica del sindicato, que presentó la demanda de un trabajador contra una empresa de seguridad privada que reiteradamente incumplía los plazos establecidos en el convenio colectivo para el abono de la nómina.

Según el Convenio Colectivo estatal de empresas de seguridad, de aplicación en este caso, “el pago del salario se efectuará por meses vencidos en los tres primeros días hábiles y dentro, en todo caso, de los cinco primeros días naturales de cada mes. No obstante, los complementos variables establecidos en el convenio colectivo se abonarán en la nómina del mes siguiente al que se haya devengado, y su promedio en vacaciones se abonará en la nómina del mes siguiente al que se disfrute”. Al trabajador en cuestión no le pagaron en tiempo y forma las nóminas de agosto, octubre y noviembre de 2017 y el impago de estos tres salarios derivó en el abono de seis comisiones bancarias por descubiertos.

El juez ha estimado que hay una relación de causa-efecto entre el retraso en el abono de la nómina y el daño que le supone al trabajador el pago de las comisiones por descubierto, ya que de haberse abonado las nóminas en el plazo establecido en el convenio colectivo, tales descubiertos y comisiones no hubieran existido. La empresa de seguridad privada condenada es la responsab
le de la vigilancia de diferentes centros e instituciones públicas de competencia estatal.



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domingo, 4 de abril de 2021

¿Qué pasa si la empresa no acude al juicio o SMAC?

 



Las ventajas de que la empresa no acuda al procedimiento judicial


El trabajador nunca se verá perjudicado por el hecho de que la empresa no acuda al acto de conciliación judicial en el SMAC o a la vista del juicio.

Además, tampoco paralizará el procedimiento judicial que continuará su trámite con normalidad. Que la empresa esté desaparecida o no acuda al juzgado no provoca que el proceso se suspenda o vaya más lento, sin perjuicio de que el juzgado tendrá que realizar más trámites para intentar su localización.

Lo único es que en estos procedimiento se debe llamar al FOGASA, dada su responsabilidad subsidiaria sobre las cuantías que puedan adeudarse. Si no lo hace el trabajador, lo hará el juzgado si ve que la empresa no recoge las citaciones judiciales y se encuentra en paradero desconocido.

En cualquier caso, es raro que la empresa no acuda al SMAC y más infrecuente todavía que no acuda a la vista del juicio, si eso ocurre, suele ser por que la empresa ya está sin actividad, y ya no le importa tanto el resultado del juicio.

La empresa no acude al acto de conciliación laboral en el SMAC

La mayoría de los procedimientos laborales, por ejemplo reclamación de cantidad, impugnación de sanción o despido, es necesario presentar de manera previa antes de la demanda una papeleta de conciliación laboral ante el servicio de mediación y arbitraje.


Este servicio depende de la comunidad autónoma por lo que en cada localidad puede tener un nombre diferente, siendo el más frecuente el del SMAC -Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación-.

El objetivo de este paso previo a la demanda es el intentar alcanzar un acuerdo entre la empresa y el trabajador y evitar tener que ir al juzgado.

Aunque la asistencia es obligatoria, en ocasiones, la empresa no acude por diversos motivos.

Por ello, si la empresa no se presenta simplemente el resultado será “intentado sin efecto”, y por lo tanto, la persona trabajadora tendrá que obligatoriamente presentar una demanda ante el juzgado de lo social.

Eso sí, esta ausencia de la empresa puede que no le salga gratuita ya que el artículo 66 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que si no comparece la empresa el juez podrá imponer las costas del procedimiento hasta el límite de 600 euros.

Por lo tanto, ¿qué requisitos se han de cumplir para que pueda ser condenada en costas la empresa?

Que la empresa no acuda al acto de conciliación debidamente citada. Es decir, la dirección a la cual se envía la papeleta de conciliación tiene que ser la correcta.

No exista una causa que justifique la incomparecencia de la empresa. Lo cierto es que es raro que si están citados de manera correcta, y dado que la asistencia es obligatoria, que exista una justa causa.

La sentencia estime integra o sustancialmente lo solicitado en la papeleta de conciliación. El juez tiene que conceder de manera casi íntegra lo que le habíamos reclamado a la empresa.

Lo solicitemos expresamente en la demanda. Estas costas no se aplican de oficio, por lo que es obligatorio que se indique de manera expresa y clara la petición de costas a la empresa.

Esta es una de las excepciones a la existencia de costas en el ámbito laboral, que recordemos que el procedimiento normalmente no tiene ningún coste ni para la empresa ni para el trabajador en primera instancia.

La empresa no acude al Juicio

De manera resumida, no pasa nada.

El juicio se celebra igual sin la presencia de la empresa. La no asistencia de la empresa no es causa de suspensión ni de aplazamiento, salvo que se compruebe que no esté debidamente citada.


En cualquier caso, que no acuda la empresa no quiera decir que el juicio esté ganado, ya que tendremos que acreditar que tenemos derecho a lo que estamos solicitando en la demanda.

Por ejemplo, si estamos reclamando el impago de unos salarios, será complicado demostrar la deuda ya que no se puede probar lo que no existe, pero tendremos que acreditar que existe una relación laboral, que se cobraba o se tenía derecho a cobrar el salario que reclamamos.

Si bien es cierto, que ante la falta de oposición de la empresa las opciones son mucho más altas. Por ello, ¿Qué es lo que tenemos que hacer en estos casos?

Con una antelación mínima de cinco días hábiles , y en virtud del artículo 90 del la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, podemos solicitar cualquier documento a la empresa, (por ejemplo contrato de trabajo, nóminas, pagos realizados mediante transferencia bancaria) que acrediten nuestra reclamación, además de solicitar el interrogatorio del representante legal de la empresa.

Esta solicitud de documentación o interrogatorio de parte tendrá que ser considerada pertinente por el juez, cuestión que normalmente sucede. En ese caso, la empresa está obligada a llevar los documentos solicitados el día del juicio así como acudir a la vista para ser interrogado.

El día de la vista del juicio, y una vez llega el turno de la proposición de prueba, se debe reiterar lo solicitado con anterioridad proponiéndola como medio de prueba, esto es, el interrogatorio de parte o los documentos que hemos pedido.

Como es obvio que no los van a aportar, ni vamos a poder interrogar al representante legal de los trabajadores, el artículo 91de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece respecto al interrogatorio: “Si el llamado al interrogatorio no compareciese sin justa causa (…) podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia los hechos a que se refieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido en ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte”.

Por su parte, el artículo 94 respecto a la documental solicitada y no aportada establece que: “Si no se presentaren sin causa justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada“.

En relación con lo anterior, en ocasiones en el juzgado nos pregunta a los efectos de que solicitamos cierta documentación o interrogatorio. Es decir, cual es el hecho controvertido que intentamos acreditar, por lo que tendremos que explicar o argumentar que es lo que intentamos probar con cada prueba solicitada.


Recuerda que en un procedimiento laboral los medios de prueba son bastante amplios 

Por último, y tal como indicamos al principio de este artículo, todo ello no quiere decir que se vaya a ganar el procedimiento ya que la ausencia de prueba por la empresa no determina de manera absoluta que se tenga derecho a lo que se reclama, por lo que debemos aportar aquellos medios de prueba que se supone que debemos tener.

Por ejemplo, volviendo a la reclamación de cantidad, es necesario demostrar la existencia de esa relación laboral con el informe de vida laboral y contrato de trabajo, la jornada o salario que se reclame con nóminas anteriores, el convenio colectivo de aplicación o, en defecto de lo anterior, transferencias bancarias realizadas por la empresa…

Caso especial de procedimiento de despido improcedente o nulo


En la impugnación del despido, el procedimiento no finaliza con la sentencia, ya que si es declarado nulo o improcedente; la empresa tendrá que readmitir al trabajador en el caso del despido nulo o optar entre la indemnización o la readmisión en caso de despido improcedente.

Si la empresa no ha comparecido al acto del juicio, es probable que tampoco haga nada cuando le intenten notificar la sentencia, si es que llega a tener conocimiento de la misma.

Declarado el despido como nulo

Si se considera el despido como nulo, la empresa tendrá que readmitir obligatoriamente al trabajador en su puesto de trabajo y con las mismas condiciones.

Si no lo hace, se debe iniciar el procedimiento de ejecución de sentencia denominado incidente de no readmisión o readmisión irregular, la cual dará lugar a nueva vista en el juzgado, y que hará que el proceso se demore más tiempo y aumente más la cuantía adeudada.

Este procedimiento tiene las siguientes consecuencias, en virtud del artículo 281 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

miércoles, 3 de marzo de 2021

identificarse un vigilante de seguridad ante las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado





¿Cómo debe identificarse un vigilante de seguridad ante las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y los ciudadanos?

En este sentido, la Tarjeta de Identidad Profesional de vigilante de seguridad, acredita la habilitación como tal, conforme a la Ley 5/2014 de Seguridad Privada “La tarjeta de identidad profesional constituirá el documento público de acreditación del personal de seguridad privada mientras se encuentra en el ejercicio de sus funciones profesionales”; y debe portarse obligatoriamente siempre que su titular se encuentre en el ejercicio de sus funciones, y mostrarse a requerimiento de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, o cuando, por razones del servicio, así se lo soliciten los ciudadanos afectados.

Pero a efectos de identificación en sede policial, la Unidad Central de Seguridad Privada entiende que, cuando un vigilante de seguridad comparezca en dependencias policiales para denunciar unos hechos de los que ha tenido conocimiento en ejercicio de sus funciones, tendrá que identificarse con su D.N.I. y facilitar, a los efectos de posteriores citaciones, un domicilio, que podrá ser el de la empresa en la que se encuentre encuadrado; asimismo, y como quiera que comparece como vigilante de seguridad, resulta necesario que conste, además, la TIP que le acredita como personal de seguridad privada.

Resumiendo: Ante las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad el vigilante de seguridad se identificará con su T.I.P. y el D.N.I.

 Cuando estando de servicio un ciudadano solicite que nos identifiquemos, lo haremos exclusivamente con la Tarjeta de Identidad Profesional.

LA JORNADA DE TRABAJO EN SEGURIDAD PRIVADA

 


La jornada de trabajo. será de 1.782 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual, a razón de 162 horas. Asimismo, si un trabajador por las necesidades del servicio no pudiese realizar su jornada mensual, deberá compensar su jornada, en el mismo o distinto servicio, en los dos meses siguientes.

Se entenderá como trabajo nocturno el que se realice entre las veintidós horas y las seis horas.

 Entre la jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá mediar un mínimo de trece horas, salvo en los casos siguientes: a) por especial urgencia o perentoria necesidad y b) en el trabajo a turnos.

Si la jornada de trabajo fuera partida, el trabajador tendrá derecho, al menos, a dos horas y media de descanso entre la jornada de la mañana y de la tarde, salvo pacto en contrario.

Con el fin de conciliar la vida laboral y familiar, las empresas facilitarán a los trabajadores la libranza de al menos, un fin de semana al mes –sábado y domingo– salvo en los siguientes supuestos: a) Cuando los trabajadores se adscriban voluntariamente a prestar servicios en tales días. b) Cuando los trabajadores hayan sido contratados expresamente para prestar servicios en dichos días. c) Cuando el trabajador esté adscrito a un servicio con un sistema pactado de rotación de libranza diferente. d) Cuando, excepcionalmente, se requiera por los clientes a los que se prestan servicios obligatorios en los fines de semana un incremento imprevisto de plantilla que pueda impedir a la empresa facilitar puntualmente dicha libranza. En este último caso, podrá disfrutarse la libranza del fin de semana en una fecha posterior de mutuo acuerdo con la empresa.

El trabajador librará, al menos, uno de las dos siguientes noches: 24 de diciembre o 31 de diciembre.

Los trabajadores podrán intercambiarse los turnos de trabajo entre ellos, previa comunicación a la empresa con veinticuatro horas de antelación.

Servicios fijos y estables. Con el mismo fin de conciliar la vida laboral y familiar, se establecerá un sistema de cuadrantes anuales respecto de los servicios fijos y estables. la empresa confeccionará un cuadrante anual, cuyo cómputo en jornada mensual, a tiempo completo, oscilará en una horquilla de 144 a 176 horas, excepto en el mes de febrero que será de 134 a 162 horas.

SEGURIDAD PRIVADA : COMPLEMENTOS ARTÍCULO 40

 


COMPLEMENTOS ARTÍCULO 40. ¿COMO LO CALCULO CUANTO ME PAGAN CUANDO ESTOY DE VACACIONES?

 

Desde el 1 de julio de 2015, cada vez que nos vamos de vacaciones, la empresa nos abona una cantidad en nuestra nomina, que en el convenio anterior aparecía con el epígrafe Complementos art. 66 2c vac. La obligatoriedad de retribuir los complementos viene dada por una sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 30 de abril dando la razón a una demanda promovida por CCOO.

 

En el Convenio Colectivo de fecha de 2.017-2.020 el articulo 66 (Estructura salarial y otras retribuciones) ha pasado a ser el artículo 40. Por lo que ahora cuando nos vamos de vacaciones esta retribución vendrá con el epígrafe Complementos art. 40.

 

Para el cálculo de la retribución del complemento de vacaciones se tiene en cuenta los conceptos que aparecen en el artículo 40 apartado dos del convenio colectivo. Se excluye el de peligrosidad que ya se paga en 15 pagas (peligrosidad garantizada o consolidada anteriores a enero del 94, mirar disposición transitoria primera Convenio colectivo): Plus de escolta, plus responsable, plus nocturno, plus radioscopia, plus fines de semana.

 

Para realizar este cálculo se coge todo lo abonado por los conceptos indicados del artículo 40 que aparecerán en las 12 nominas anteriores a las vacaciones (OJO no se incluye lo abonado en horas extras). Se suma todo y el resultante se divide por 12 (que son los meses), con esto se obtiene la media de lo que se percibe al mes por estos conceptos. Se divide por 31 que son los días de vacaciones y con esto conseguimos lo que se tiene que abonar por día de vacaciones. Una vez que tengamos lo que se abona por día se multiplica por los días que hemos cogido de vacaciones y obtenemos lo que deberíamos percibir cada vez que nos vamos de vacaciones por este concepto.

 

VACACIONES ¿Algunas cosas qué debemos saber?

 

·       Duración de 31 días naturales.

·      El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

·       El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

·       El período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica

·       En caso de Incapacidad Temporal que imposibilite su disfrute durante el año natural que le corresponde, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del año en que se hayan originado.

·       Un trabajador cuya incapacidad laboral temporal haya sobrevenido durante sus vacaciones anuales retribuidas tiene derecho a disfrutar posteriormente de un periodo de vacaciones de duración equivalente al de su enfermedad.

·       No se pueden comenzar las vacaciones siendo saliente del turno de noche.

·       Artículo 52, punto 7. Computo de la jornada en situación de vacaciones será el resultado de dividir el computo mensual entre el número de días de vacaciones previstos en el artículo 57 del convenio. 162 / 31 = 5,226 horas (trabajador a tiempo completo

BAJAS MEDICAS EN SEGURIDAD PRIVADA

 


Bajas médicas vigilante de seguridad

Compensaciones en los supuestos de incapacidad temporal.

a) Incapacidad Temporal en caso de accidente laboral:

Las Empresas complementarán hasta el 100 % de la tabla de retribuciones del Anexo, incluida la antigüedad, más la parte correspondiente al plus de peligrosidad, en su caso, sin que suponga merma del importe que pudiese corresponder en las pagas extraordinarias. En el caso de que la prestación reglamentaria de la Seguridad Social sea mayor, se percibirá ésta. Además de los actualmente considerados como tales, también se incluyen los producidos durante las prácticas de tiro y/o de gimnasio, siempre que sean realizados por mandato legal u orden expresa de la Empresa.

b) Incapacidad Temporal en caso de enfermedad o accidente no laboral. Las empresas complementarán hasta los porcentajes de la base de cotización por contingencias comunes, que se indican en cada uno de los tramos siguientes:

b.1) Del día 1 al 3, por una sola vez al año, el 50 % de la base de cotización.

b.2) Del día 4 al 20, hasta el 80 % de la base de cotización.

b.3) Del día 21 al 40, hasta el 100 % de la base de cotización.

b.4) Del 41 al 60, hasta el 90 % de la base de cotización.

b.5) Del 61 al 90, hasta el 80 % de la base de cotización.

b.6) Del 91 en adelante, si procede, como está legislado.

Las Empresas complementarán la prestación reglamentaria en el supuesto de hospitalización:

Se cobrará el 100 % de la base cotizable, desde la fecha de su hospitalización, durante 40 días máximo, aunque parte de dichos días esté hospitalizado y otra parte no, y en período de recuperación o postoperatorio, pero siempre que siga de baja.

ENTREGA DE PARTES.

Plazos de comunicación del trabajador a la empresa:

 

·       Partes de baja: 3 días

·       Partes de confirmación: 3 días.

·       Partes de alta. 24 horas.