NOVEDADES
La última modificación del Estatuto de los Trabajadores (mediante Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo), será recordada por la incorporación del registro de jornada obligatorio de la jornada laboral, que entró en vigor el pasado 12 de mayo. Pero, tras el destello de esta importante novedad, que trata de aflorar el fraude de horas extras no cobradas ni cotizadas, hay otra primicia, aplicable desde el 8 de marzo, que ha pasado un tanto desapercibida. Se trata del derecho a adaptar la jornada laboral para compatibilizar trabajo y vida personal, que, si bien ya estaba reconocido, se ha querido reforzar.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establecía, hasta el pasado 8 de marzo: "el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella". Un derecho condicionado a la negociación colectiva o acuerdo con el empleador.
A partir de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE 7 de marzo), el texto de este apartado señala:
"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.
En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". (artículo 34.8 ET)
Reducción de jornada y teletrabajo
Como se aprecia de la lectura cruzada de ambas versiones, la actual recoge o enumera (no taxativamente) posibles opciones del trabajador para conciliar. En este sentido se incluyen dentro de la adaptación no solo la reducción y concreción horaria ("la ordenación del tiempo de trabajo") sino también la forma de prestación del trabajo en clara alusión al teletrabajo ("prestación de su trabajo a distancia"). Además, se recoge expresamente, como uno de los casos protegidos, el de los padres con hijos menores de doce años.
Otro punto que refuerza el ejercicio de este derecho es que se incluye el deber de las empresas de permitir que el trabajador vuelva a su jornada habitual antes, incluso, del periodo pactado porque ya no lo necesite (cuando "el cambio de las circunstancias así lo justifique").
En cuanto a la viabilidad de las peticiones de adaptación, la ley indica, siempre bajo el paraguas de la proporcionalidad ("dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas"), la obligación de la empresa debe dar un cauce a estas solicitudes. Si nada se establece en el convenio (la ley potencia que sea este el marco normativo que fije las reglas de juego en términos de igualdad de género), el trabajador debe negociar con su empleador.
Proceso negociador
En ausencia de otras reglas recogidas en el convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, "abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días".
Esto es, que cursada la solicitud del trabajador, la empresa tiene 30 días para contestarle, bien aceptándola, bien planteando propuesta alternativa, o bien rechazándola. En este último caso, la ley obliga al empleador a indicar "las razones objetivas" en las que sustenta su negativa.
Para resolver el conflicto entre el empleado y la dirección de empresa se acude al procedimiento ad hoc previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, un procedimiento que tien carácter "urgente y preferente".
El trabajador tiene 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Una demanda en la que podrá acumular la acción por daños y perjuicios por la negativa del empresario o la demora en el ejercicio de su derecho.
La norma establece que "el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia".
La vista deberá señalarse cinco días después de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en tres días.
Un reciente caso, en el que se acudió a esta vía, es la sentencia del Tribunal de Justicia de Canarias, en la que se condenó a la empresa a indemnizar con tres mil euros a la trabajadora por daños morales por negarse a que la dependienta hiciera en turno de mañana su jornada reducida.
FUENTE : http://noticias.juridicas.com
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