martes, 9 de mayo de 2023
lunes, 8 de mayo de 2023
miércoles, 12 de abril de 2023
ESTAS SON LAS NUEVAS AYUDAS Y PERMISOS QUE CONTEMPLA LA LEY DE FAMILIAS
ESTAS SON LAS NUEVAS AYUDAS Y PERMISOS QUE CONTEMPLA LA LEY DE FAMILIAS
martes, 14 de marzo de 2023
Ilunion Seguridad S.A. “ha incumplido el deber de seguridad y salud del trabajador”
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La Inspección de Trabajo
de Bizkaia ha emitido una resolución por la que propone al Instituto Nacional
de la Seguridad Social un recargo de prestaciones del 30% a favor de un
trabajador por el accidente laboral que sufrió en mayo del pasado 2022, y por
el que continúa de baja médica.
El trabajador es
vigilante de seguridad de la empresa Ilunion Seguridad S.A. y sufrió una caída
por unas escaleras durante un turno nocturno en las instalaciones de la antigua
Babcock Wilcox situadas en Barakaldo.
El accidente tuvo lugar
cuando el trabajador estaba haciendo una de las rondas en el turno de noche en
el que estaba en ese momento y pretendió acceder por unas escaleras a una zona
de mejor visibilidad. La caída por las escaleras que sufrió implica para la
Inspección de Trabajo que Ilunion Seguridad S.A. “ha incumplido el deber de
seguridad y salud del trabajador”, debido a que el emplazamiento donde
aconteció “no disponía de iluminación artificial general, y que el trabajador
no disponía de medios de iluminación artificial complementarios suficientes,
que permitieran desarrollar su trabajo en condiciones de visibilidad y
seguridad adecuadas”.
El emplazamiento en el
que se produjo la caída cuenta con una farola que no estaba en funcionamiento
en aquel momento. Igualmente, ninguno de los focos de iluminación artificial de
los alrededores de la escalera estaba en funcionamiento. La linterna que se
había facilitado al trabajador, por su parte, ofrece un campo de iluminación
muy limitado.
Por todo ello, aparte
del recargo de prestaciones por esta ausencia de medidas preventivas, la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia también ha extendido un
acta de infracción y propuesto a la autoridad laboral una sanción de 2.451
euros contra Ilunion Seguridad SA.
CCOO del Hábitat de
Euskadi, que puso los hechos en conocimiento de la Inspección de Trabajo,
quiere recordar que ya trasladó a la opinión pública a finales del pasado 2022
otra apertura de acta de infracción, también con la consiguiente sanción de
2.451 euros, contra Illunion Limpieza y Medioambiente SAU, perteneciente como
Ilunion Seguridad SA al grupo empresarial Ilunion. En aquella ocasión la
primera empresa no había evaluado debidamente la exposición a determinados
productos de limpieza utilizados para esta tarea en las estaciones de Metro
Bilbao, tarea para la que Illunion Limpieza y Medioambiente SAU es empresa
subcontratada.
Si bien la Inspección de
Trabajo ha considerado que se han adoptado medidas correctoras en relación con
los elementos que intervinieron en la generación del accidente, puesto que se
ha delimitado el acceso a las escaleras y se ha proporcionado a la plantilla
una linterna de mayor potencia, desde CCOO del Hábitat de Euskadi ha trasladado
que las citadas medidas llegan tarde, puesto que la ausencia de las mismas ya
ha ocasionado un accidente que ha costado lesiones a un trabajador. El
sindicato exige al grupo Ilunion que extreme la atención en la realización de
evaluaciones de riesgos y en la planificación de medidas preventivas para
evitar los accidentes laborales.
El Supremo zanja el debate: las revisiones médicas computan
como tiempo de trabajo
El alto tribunal ha
puesto punto y final a una controversia que se venía discutiendo desde hace
años en tribunales inferiores
Fin del debate: las revisiones médicas empresariales son tiempo de
trabajo. Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en una sentencia en la que considera que, al
tratarse de una exigencia de la compañía que entra dentro de sus obligaciones
en materia de prevención de riesgos, debe formar parte de la jornada laboral.
De este modo, el TS pone punto y final a una controversia que venía discutiéndose desde hace
años en los tribunales inferiores.
En el fallo,
el alto tribunal da la razón a la Audiencia Nacional —que dictó sentencia sobre este
asunto a principios de 2020—
y establece que el tiempo empleado en la realización de los reconocimientos
médicos, ya sean voluntarios u obligatorios, se tienen que realizar durante el
horario laboral. De no ser así, los magistrados subrayan que la empresa debe
reconocer ese tiempo como trabajo efectivo. Los magistrados se apoyan en Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, que en su artículo 22
establece la obligación de las compañías de garantizar la vigilancia periódica del
estado de salud de su plantilla en función de los riesgos inherentes al puesto.
La Inspección de Trabajo: también lo considera tiempo
de trabajo
La Dirección General de la Inspección de
Trabajo ha resuelto una consulta sobre esta materia. Expone que, aunque no se
diga expresamente en el art. 22 LPRL, debe entenderse, con base en lo dispuesto
en el art. 14.5 LPRL, que, para que no supongan ningún tipo de coste para el
trabajador, deberán realizarse dentro de la jornada laboral o fuera de ella,
pero descontando el tiempo invertido. Es obligación del empresario garantizar
la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a su servicio.
Entiende Inspección que, si se
realizasen fuera de la jornada laboral y no se descontara en ella el tiempo
invertido, supondrían un coste para el trabajador que influiría en él a la hora
de someterse a los mismos. Y, consiguientemente, se estaría condicionando el
principio de voluntariedad establecido como regla general.
REPASANDO NUESTRO CONVENIO
REPASANDO NUESTRO CONVENIO
Artículo 53. Horas extraordinarias.
Tendrán la
consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria
establecida en el artículo 52 de este Convenio Colectivo:
a) En el supuesto de servicios que se
gestionen con cuadrante anual, las que excedan de las reflejadas en el reparto
mensual de cada trabajador.
b) En el
resto de los servicios, cuando excedan de 162 horas mensuales.
Las horas
extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo
establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
Las horas
extraordinarias habrán de ser abonadas de forma mensual en la nómina
correspondiente al mes siguiente al de su realización. No cabe, en ningún caso,
diferir el abono de las horas extraordinarias realizadas al momento en el que
se hubieran realizado las horas de jornada ordinaria anual del trabajador.
Para la
determinación del valor de la hora extraordinaria, según el nivel funcional del
trabajador, se tomará como mínimo el valor de la hora ordinaria, obtenido de
dividir el importe del salario ordinario en cómputo anual, integrado por los
conceptos establecidos en el Convenio de salario base, conceptos salariales de
las pagas extraordinarias y, en su caso, los pluses que correspondan de
Peligrosidad mínimo, de Peligrosidad garantizado, de Actividad, de Escolta, de
Residencia en Ceuta y Melilla y antigüedad, por el número total de horas de
trabajo anuales que componen la jornada ordinaria pactada. En todo caso, quedan
excluidas las retribuciones extrasalariales establecidas en el Convenio
colectivo, como el Plus de Distancia y Transporte y Plus de Mantenimiento de
Vestuario y otras indemnizaciones y suplidos.
Adicionalmente,
si durante la realización de la hora extraordinaria concurriera alguna de las
circunstancias o condiciones que dan lugar al devengo de alguno de los
complementos o pluses funcionales variables de peligrosidad variable,
responsable de equipo, radioscopia aeroportuaria, radioscopia básica, plus de
trabajo nocturno y plus de fin de semana y festivos, en los términos regulados
en el artículo 43 del Convenio colectivo, al valor de la hora extraordinaria se
añadirá el importe hora del complemento o plus devengado que corresponda.
Si
bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación del
trabajador, cuando se inicie un servicio de vigilancia o de transporte de
seguridad, deberá proseguir hasta su conclusión o la llegada del relevo. El
período de tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo, siempre que no
se haya compensado en descanso, se abonará como horas extraordinarias.
REPASANDO NUESTRO CONVENIO
Artícu lo 55. Descanso anual compensatorio y día de asuntos propios.
Dadas las
especiales características de la actividad y el cómputo de jornada establecida
en el Artículo 52, los trabajadores afectados por el presente Convenio,
adscritos a los servicios y cuya jornada diaria sea igual o superior a ocho
horas, tendrán derecho a un mínimo de 96 días naturales de descanso anual,
quedando incluidos en dicho descanso los domingos y festivos del año que les
correspondiera trabajar por su turno y excluyendo de este cómputo el período
vacacional que se fija en el artículo siguiente.
El resto del
personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio
ininterrumpido.
Cuando
excepcionalmente y por necesidades del servicio no pudiera darse el descanso
compensatorio por concurrir el supuesto previsto en el artículo 47 del Real
Decreto 2001/83 en aquel aspecto en el que el mismo sigue vigente, se abonarán
las horas trabajadas en dicho día de conformidad con lo dispuesto en dicho Real
Decreto.
Los trabajadores tendrán derecho, además, a un
día libre por asuntos propios, sin cómputo de jornada y a elección del
trabajador, en las siguientes condiciones:
1. No podrá utilizarse durante los períodos de
máxima actividad, comprendidos entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del
año siguiente, durante el período del Domingo de Ramos al Lunes de Pascua,
ambos incluidos, ni durante el período vacacional de los meses de julio y
agosto, salvo autorización de la empresa.
2. No podrá
ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más del 5% de
la plantilla del centro de trabajo al que pertenezca el trabajador
jueves, 29 de diciembre de 2022
Todo lo que debes saber sobre la nueva Ley de Familias
Todo lo que debes saber sobre la nueva Ley de Familias
¿En qué medida
ayudará a trabajadores y trabajadoras y sus familias?
Que la conciliación con la
vida personal y profesional es uno de los principales retos que tenemos por
delante como sociedad no es ningún descubrimiento. Solo el 41 % de la población
ocupada española señala que tiene facilidades para conciliar la vida laboral y
familiar. Esta circunstancia empeoró notablemente con la llegada de la pandemia
y la implantación generalizada del teletrabajo y, como es de esperar, las
mujeres son las que tienen más dificultades para conciliar. El 61 % de ellas
indica que le resulta difícil, frente al 56 % de los hombres. De ahí que el
Consejo de Ministros haya aprobado el anteproyecto de la Ley de Familias,
una iniciativa que surge del impulso del Ministerio de Asuntos Sociales, con la
ministra Ione Belarra al frente.
Tras la primera aprobación, la nueva legislación iniciará el
consabido trámite parlamentario y, a partir de ahí, una vez lograda su
aprobación, comenzarán a notarse los cambios en la vida de los ciudadanos, los
trabajadores y las empresas.
Pero, ¿en qué consistirá esta nueva Ley de Familias y
qué repercusión tendrá sobre los empleados?
Veamos, a continuación,
cuáles son las novedades de esta norma.
¿Qué novedades incluye la nueva Ley de Familias?
La nueva Ley de Familias aborda distintas realidades y
problemáticas, todas ellas intrínsecas del seno familiar. Una de las novedades
más relevantes es el permiso de hasta nueve días para el cuidado de familiares
y parientes cercanos. Pero, veamos cuáles son, punto por punto, todas aquellas
novedades que incluye la norma.
Permiso de 5 días para cuidar convivientes
Se trata de un permiso que
puede usarse durante todo el año, hasta un máximo de cinco días, para cuidar
familiares de hasta segundo grado (abuelos, nietos, padres, hijos, hermanos) si
tienen una enfermedad grave, así como a convivientes, aunque no sean familiares
de segundo grado. Estos días son retribuidos, de modo que los trabajadores y
trabajadoras no lo notarán en el sueldo. Hasta ahora lo único que tenían a su
disposición eran dos días al año para familiares, pero solo en caso de muerte o
enfermedad grave.
Permiso de 4 días para urgencias
¿Qué pasa si tu hijo se
pasa la noche vomitando y al día siguiente no puede ir al colegio? ¿Y si tu
padre tiene un accidente doméstico y tienes que acompañarlo al médico? Este
permiso de 4 días para urgencias no está pensado únicamente para casos de
enfermedad grave, sino para urgencias (sean de la índole que sean). Estos días
se podrán ir fragmentando por horas, hasta sumar un total de cuatro días al
año. Del mismo modo que el anterior, este permiso también será remunerado.
Prestación de 100 euros
Otra novedad importante es la prestación de 100 euros, que ya
estaba vigente hasta ahora, pero solo para madres trabajadoras. Con la nueva
Ley de Familias, habrá una retribución de 100 euros mensuales para madres con
trabajo, padres o tutores en caso de fallecimiento de la madre, madres en paro
o que lleven cotizados al menos 30 días y, si los progenitores son del mismo
sexo, uno de los dos. No podrán cobrar esta prestación aquellas personas que
estén inactivas y no estén cotizando, así como los perceptores del Ingreso
Mínimo Vital con complemento de infancia.
Permiso parental de 8
semanas
La nueva Ley de Familias también incluye un permiso parental no
retribuido que puede alargarse durante 8 semanas y disfrutarse durante los 8
primeros años de vida de un hijo. La idea es que se pueda disfrutar seguido o
repartiendo las semanas de forma discontinuada, a lo largo de los 8 años. Este
nuevo permiso amplía el de 16 semanas que sí están retribuidas.
Nuevos conceptos de familia
Otra cuestión importante tiene que ver con la nueva equiparación
de las familias monoparentales con dos hijos con las familias numerosas. Las
primeras tendrán, en cuanto se aplique la nueva ley, los mismos derechos que
las segundas
Desde CCOO
consideramos positivo el avance
Aún con todo, defendemos la necesidad de mejorar la conciliación y
consideramos positivas las medidas que ya se han ido conociendo como es el caso
de equiparar permisos por matrimonio y parejas de hecho.
Al mismo tiempo, le recordamos al gobierno que la creación de
este tipo de permisos responde a una petición de una directiva europea que busca
"ofrecer más oportunidades de permanecer en el mercado de trabajo a los
hombres y las mujeres con responsabilidades en el cuidado de
familiares".
A falta de conocer el texto definitivo y a expensas de saber si
se modificará cuando por fin inicie su recorrido parlamentario,
(previsiblemente en enero) las medidas han calado en el seno de CCOO,
donde priorizamos el cuidado de
las familias.
No obstante, queremos dejar claro que, en el caso de ciertos
permisos, como puede ser por una enfermedad repentina de un familiar no se podrá avisar con antelación por lo que las
empresas deberán tomar las medidas para prevenir sobresaltos de última hora que
les impidan cubrir los servicios a tiempo.
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