El Supremo zanja el debate: las revisiones médicas computan como tiempo de trabajo

El alto tribunal ha puesto punto y final a una controversia que se venía discutiendo desde hace años en tribunales inferiores

Fin del debate: las revisiones médicas empresariales son tiempo de trabajo. Así lo ha determinado el Tribunal Supremo en una sentencia en la que considera que, al tratarse de una exigencia de la compañía que entra dentro de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos, debe formar parte de la jornada laboral. De este modo, el TS pone punto y final a una controversia que venía discutiéndose desde hace años en los tribunales inferiores.

En el fallo, el alto tribunal da la razón a la Audiencia Nacional —que dictó sentencia sobre este asunto a principios de 2020— y establece que el tiempo empleado en la realización de los reconocimientos médicos, ya sean voluntarios u obligatorios, se tienen que realizar durante el horario laboral. De no ser así, los magistrados subrayan que la empresa debe reconocer ese tiempo como trabajo efectivo. Los magistrados se apoyan en Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que en su artículo 22 establece la obligación de las compañías de garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de su plantilla en función de los riesgos inherentes al puesto.

La Inspección de Trabajo: también lo considera tiempo de trabajo

La Dirección General de la Inspección de Trabajo ha resuelto una consulta sobre esta materia. Expone que, aunque no se diga expresamente en el art. 22 LPRL, debe entenderse, con base en lo dispuesto en el art. 14.5 LPRL, que, para que no supongan ningún tipo de coste para el trabajador, deberán realizarse dentro de la jornada laboral o fuera de ella, pero descontando el tiempo invertido. Es obligación del empresario garantizar la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a su servicio.

Entiende Inspección que, si se realizasen fuera de la jornada laboral y no se descontara en ella el tiempo invertido, supondrían un coste para el trabajador que influiría en él a la hora de someterse a los mismos. Y, consiguientemente, se estaría condicionando el principio de voluntariedad establecido como regla general.

REPASANDO NUESTRO CONVENIO

 

REPASANDO NUESTRO CONVENIO

Artículo 53. Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria establecida en el artículo 52 de este Convenio Colectivo:

 a) En el supuesto de servicios que se gestionen con cuadrante anual, las que excedan de las reflejadas en el reparto mensual de cada trabajador.

b) En el resto de los servicios, cuando excedan de 162 horas mensuales.

Las horas extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

Las horas extraordinarias habrán de ser abonadas de forma mensual en la nómina correspondiente al mes siguiente al de su realización. No cabe, en ningún caso, diferir el abono de las horas extraordinarias realizadas al momento en el que se hubieran realizado las horas de jornada ordinaria anual del trabajador.

Para la determinación del valor de la hora extraordinaria, según el nivel funcional del trabajador, se tomará como mínimo el valor de la hora ordinaria, obtenido de dividir el importe del salario ordinario en cómputo anual, integrado por los conceptos establecidos en el Convenio de salario base, conceptos salariales de las pagas extraordinarias y, en su caso, los pluses que correspondan de Peligrosidad mínimo, de Peligrosidad garantizado, de Actividad, de Escolta, de Residencia en Ceuta y Melilla y antigüedad, por el número total de horas de trabajo anuales que componen la jornada ordinaria pactada. En todo caso, quedan excluidas las retribuciones extrasalariales establecidas en el Convenio colectivo, como el Plus de Distancia y Transporte y Plus de Mantenimiento de Vestuario y otras indemnizaciones y suplidos.

Adicionalmente, si durante la realización de la hora extraordinaria concurriera alguna de las circunstancias o condiciones que dan lugar al devengo de alguno de los complementos o pluses funcionales variables de peligrosidad variable, responsable de equipo, radioscopia aeroportuaria, radioscopia básica, plus de trabajo nocturno y plus de fin de semana y festivos, en los términos regulados en el artículo 43 del Convenio colectivo, al valor de la hora extraordinaria se añadirá el importe hora del complemento o plus devengado que corresponda.

 Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación del trabajador, cuando se inicie un servicio de vigilancia o de transporte de seguridad, deberá proseguir hasta su conclusión o la llegada del relevo. El período de tiempo que exceda de la jornada ordinaria de trabajo, siempre que no se haya compensado en descanso, se abonará como horas extraordinarias.

                           

REPASANDO NUESTRO CONVENIO

 

Artícu lo 55. Descanso anual compensatorio y día de asuntos propios.

Dadas las especiales características de la actividad y el cómputo de jornada establecida en el Artículo 52, los trabajadores afectados por el presente Convenio, adscritos a los servicios y cuya jornada diaria sea igual o superior a ocho horas, tendrán derecho a un mínimo de 96 días naturales de descanso anual, quedando incluidos en dicho descanso los domingos y festivos del año que les correspondiera trabajar por su turno y excluyendo de este cómputo el período vacacional que se fija en el artículo siguiente.

El resto del personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.

Cuando excepcionalmente y por necesidades del servicio no pudiera darse el descanso compensatorio por concurrir el supuesto previsto en el artículo 47 del Real Decreto 2001/83 en aquel aspecto en el que el mismo sigue vigente, se abonarán las horas trabajadas en dicho día de conformidad con lo dispuesto en dicho Real Decreto.

 Los trabajadores tendrán derecho, además, a un día libre por asuntos propios, sin cómputo de jornada y a elección del trabajador, en las siguientes condiciones:

 1. No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, comprendidos entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente, durante el período del Domingo de Ramos al Lunes de Pascua, ambos incluidos, ni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto, salvo autorización de la empresa.

2. No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más del 5% de la plantilla del centro de trabajo al que pertenezca el trabajador

Todo lo que debes saber sobre la nueva Ley de Familias

 

 

Todo lo que debes saber sobre la nueva Ley de Familias

 ¿En qué medida ayudará a trabajadores y trabajadoras y sus familias?

 

 Que la conciliación con la vida personal y profesional es uno de los principales retos que tenemos por delante como sociedad no es ningún descubrimiento. Solo el 41 % de la población ocupada española señala que tiene facilidades para conciliar la vida laboral y familiar. Esta circunstancia empeoró notablemente con la llegada de la pandemia y la implantación generalizada del teletrabajo y, como es de esperar, las mujeres son las que tienen más dificultades para conciliar. El 61 % de ellas indica que le resulta difícil, frente al 56 % de los hombres. De ahí que el Consejo de Ministros haya aprobado el anteproyecto de la Ley de Familias, una iniciativa que surge del impulso del Ministerio de Asuntos Sociales, con la ministra Ione Belarra al frente.

Tras la primera aprobación, la nueva legislación iniciará el consabido trámite parlamentario y, a partir de ahí, una vez lograda su aprobación, comenzarán a notarse los cambios en la vida de los ciudadanos, los trabajadores y las empresas.

 

Pero, ¿en qué consistirá esta nueva Ley de Familias y qué repercusión tendrá sobre los empleados?

 

 Veamos, a continuación, cuáles son las novedades de esta norma.

¿Qué novedades incluye la nueva Ley de Familias?

 

La nueva Ley de Familias aborda distintas realidades y problemáticas, todas ellas intrínsecas del seno familiar. Una de las novedades más relevantes es el permiso de hasta nueve días para el cuidado de familiares y parientes cercanos. Pero, veamos cuáles son, punto por punto, todas aquellas novedades que incluye la norma.

 

Permiso de 5 días para cuidar convivientes

 Se trata de un permiso que puede usarse durante todo el año, hasta un máximo de cinco días, para cuidar familiares de hasta segundo grado (abuelos, nietos, padres, hijos, hermanos) si tienen una enfermedad grave, así como a convivientes, aunque no sean familiares de segundo grado. Estos días son retribuidos, de modo que los trabajadores y trabajadoras no lo notarán en el sueldo. Hasta ahora lo único que tenían a su disposición eran dos días al año para familiares, pero solo en caso de muerte o enfermedad grave.

 

Permiso de 4 días para urgencias

 ¿Qué pasa si tu hijo se pasa la noche vomitando y al día siguiente no puede ir al colegio? ¿Y si tu padre tiene un accidente doméstico y tienes que acompañarlo al médico? Este permiso de 4 días para urgencias no está pensado únicamente para casos de enfermedad grave, sino para urgencias (sean de la índole que sean). Estos días se podrán ir fragmentando por horas, hasta sumar un total de cuatro días al año. Del mismo modo que el anterior, este permiso también será remunerado.

                                                     

 

Prestación de 100 euros

 

Otra novedad importante es la prestación de 100 euros, que ya estaba vigente hasta ahora, pero solo para madres trabajadoras. Con la nueva Ley de Familias, habrá una retribución de 100 euros mensuales para madres con trabajo, padres o tutores en caso de fallecimiento de la madre, madres en paro o que lleven cotizados al menos 30 días y, si los progenitores son del mismo sexo, uno de los dos. No podrán cobrar esta prestación aquellas personas que estén inactivas y no estén cotizando, así como los perceptores del Ingreso Mínimo Vital con complemento de infancia.

 

 Permiso parental de 8 semanas

 

La nueva Ley de Familias también incluye un permiso parental no retribuido que puede alargarse durante 8 semanas y disfrutarse durante los 8 primeros años de vida de un hijo. La idea es que se pueda disfrutar seguido o repartiendo las semanas de forma discontinuada, a lo largo de los 8 años. Este nuevo permiso amplía el de 16 semanas que sí están retribuidas.

 

Nuevos conceptos de familia

 

Otra cuestión importante tiene que ver con la nueva equiparación de las familias monoparentales con dos hijos con las familias numerosas. Las primeras tendrán, en cuanto se aplique la nueva ley, los mismos derechos que las segundas

Desde CCOO consideramos positivo el avance 

Aún con todo, defendemos la necesidad de mejorar la conciliación y consideramos positivas las medidas que ya se han ido conociendo como es el caso de equiparar permisos por matrimonio y parejas de hecho. 

Al mismo tiempo, le recordamos al gobierno que la creación de este tipo de permisos responde a una petición de una directiva europea que busca "ofrecer más oportunidades de permanecer en el mercado de trabajo a los hombres y las mujeres con responsabilidades en el cuidado de familiares". 

A falta de conocer el texto definitivo y a expensas de saber si se modificará cuando por fin inicie su recorrido parlamentario, (previsiblemente en enero) las medidas han calado en el seno de CCOO, donde priorizamos el cuidado de las familias. 

No obstante, queremos dejar claro que, en el caso de ciertos permisos, como puede ser por una enfermedad repentina de un familiar no se podrá avisar con antelación por lo que las empresas deberán tomar las medidas para prevenir sobresaltos de última hora que les impidan cubrir los servicios a tiempo.

Jubilacion parcial

Cómo solicitar la jubilación parcial este 2022: requisitos y plazos

 

La Seguridad Social define el concepto de jubilación parcial como la situación "iniciada después del cumplimiento de los 60 años, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada o no con un contrato de relevo celebrado con un trabajador en situación de desempleo o que tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada". Así pues, el beneficiario de estas condiciones podrá disfrutar de combinar trabajo a tiempo parcial y el cobro de la pensión por jubilación.

En este 2022, en España la edad de jubilación ordinaria se fija en 66 años y 2 meses, o bien, 65 años si has cotizado 37 años y tres meses o más. Para acceder a las pensiones jubilación parcial, por tanto, deberá ser antes de llegar a dichas cifras; en este sentido, a partir de los 60 años y después de los 65 años se puede solicitar la jubilación parcial. Cabe la posibilidad de acceder a la jubilación parcial tanto con cómo sin contrato de relevo.

Requisitos de acceso a jubilación parcial sin contrato de relevo

·    Edad mínima: la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte de aplicación (años reales, sin aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación).

·    Pueden estar contratados a jornada completa o parcial.

·    Reducción de la jornada trabajo: estará comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50%. La reducción de jornada puede llegar hasta el 75%, para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinido.

·    Período mínimo de cotización: 15 años, de los cuales 2 deberán estar incluidos dentro de los 15 años anteriores al hecho causante.

Requisitos de acceso a jubilación parcial con contrato de relevo

·    Deberán estar contratados a jornada completa. Se asimilan los contratados a tiempo parcial cuyas jornadas, en conjunto, equivalgan en días teóricos a los de un trabajador a tiempo completo comparable, siempre que se reúnan en los distintos empleos los requisitos de antigüedad, reducción de jornada y contratación del relevista.

·    Que se celebre simultáneamente un contrato de relevo. 

·    Edad mínima (sin aplicación de las reducciones de edad de jubilación):

 

1.     Si no tienen la condición de mutualistas, la exigencia de este requisito de edad se aplicará de forma gradual, desde el año 2013 al 2027, en función de los períodos cotizados (según tabla adjunta).

·    Reducción de jornada:

1.     Estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, o del 75% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido, siempre que se acrediten el resto de los requisitos. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

2.     En los casos en que resulte de aplicación la disposición transitoria cuarta, apartado 5, la reducción de jornada estará comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%, o del 85% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.

·    Período mínimo de cotización:

- 33 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras. A estos exclusivos efectos, sólo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de 1 año.

- 30 años de cotizaciones efectivas, sin que pueda tenerse en cuenta la parte proporcional de pagas extras, ni el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, para quienes resulte de aplicación la disposición transitoria cuarta, apartado 5.

- 25 años, en el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%.

·    Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del ET, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

 

 Plazos de solicitud de jubilación parcial

·    La solicitud podrá presentarse con una antelación máxima de 3 meses a la fecha prevista en que vaya a producirse el cese en el trabajo o, en su caso, la fecha de la nueva reducción de jornada.

·    Antes de elaborar la propuesta de resolución, la Entidad gestora informará al solicitante si reúne las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión y, en su caso, la cuantía que pudiera corresponderle para que, en un plazo máximo de 10 días, formule alegaciones y presente los documentos que estime pertinentes.

 

La Dirección General de Tributos aclara si existe uno o dos pagadores, a efectos IRPF, en caso de subrogación empresarial

 

La Dirección General de Tributos responde a una consultante que había sido subrogada en su puesto de trabajo, y deseaba conocer las implicaciones fiscales respecto del IRPF para los trabajadores por dicha subrogación

 

En la reciente consulta vinculante de la Dirección General de Tributos (V0956-22), de 3 de mayo, una trabajadora que había sido subrogada en su empleo, pasando a prestar servicios para la empresa cesionaria, planteó a la DGT si a efectos de IRPF se consideraba que tenía uno o dos pagadores.

La importancia de la respuesta radica en establecer si se está obligado a presentar declaración de IRPF o no, ya que para aquellos que solo obtengan rendimientos de trabajo, el artículo 96 de la LIRPF señala que no estarán obligados a presentar declaración del IRPF si sus rendimientos no exceden de 22.000 euros anuales. No obstante, cuando dichos rendimientos se obtengan de más de un pagador, dicho límite se reduce a 14.000 euros anuales, siempre y cuando las cantidades percibidas del segundo y restantes pagadores superen en su conjunto 1.500 euros anuales, si no se supera esta cantidad el límite se mantiene en los 22.000 euros.

Al regular la sucesión de empresa, el artículo 44.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,  dispone que «el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente».

Por otro lado, el artículo 42.1 de la LGT señala que

«serán responsables solidarios de la deuda tributaria las siguientes personas o entidades:

a) (...)

c) Las que sucedan por cualquier concepto en la titularidad o ejercicio de explotaciones o actividades económicas, por las obligaciones tributarias contraídas del anterior titular y derivadas de su ejercicio. La responsabilidad también se extenderá a las obligaciones derivadas de la falta de ingreso de las retenciones e ingresos a cuenta practicadas o que se hubieran debido practicar (...)».

En base a los citados preceptos en materia laboral y fiscal, la DGT establece:

«(...) por lo que respecta al IRPF, la empresa cesionaria mantiene la condición de mismo pagador, a efectos de la determinación del tipo de retención aplicable sobre los rendimientos del trabajo a percibir por los trabajadores procedentes de la empresa cedente. Por tanto, para estos trabajadores no se produce (a efectos de la determinación del límite de la obligación de declarar por la obtención de rendimientos del trabajo) la existencia de más de un pagador por el hecho de pasar a formar parte de la plantilla del nuevo empresario (la empresa cesionaria), por lo que en tales circunstancias el límite excluyente de la obligación de presentar declaración en relación con la obtención de rendimientos del trabajo será el recogido en el párrafo a) del artículo 96.2 de la Ley del Impuesto, es decir: 22.000 euros anuales».

Así, la DGT establece como criterio que, en caso de subrogación de empresas, a efectos de IRPF, se considerará que el trabajador tiene un único pagador, y por tanto, si no tuviese otros tipo de ingresos o rendimientos de trabajo de un tercer pagador, se le aplicaría el límite de los 22.000€ respecto de la obligación de presentar la declaración de IRPF establecido por el artículo 96 de la LIRPF.

fuente - https://www.iberley.es

El despido disciplinario por ofensas verbales o físicas

 

El despido disciplinario por ofensas verbales o físicas

La empresa puede realizar un despido disciplinario, que no otorga derecho a indemnización, cuando existe un comportamiento grave y culpable del trabajador.

Este tipo de despido, causado por un incumplimiento del trabajador en sus obligaciones, implica que no exista derecho a indemnización por la extinción de la relación laboral, aunque sí que tenemos derecho a prestación por desempleo.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores delimita que comportamientos pueden justificar un despido disciplinario.

En este artículo vamos a analizar el recogido en la letra c) del apartado 2 del artículo 54: «Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.»

Esta causa de despido es bastante subjetiva y hay que analizar cada caso concreto de manera particular, para entender el contexto en el que se han producido los hechos.

A modo ilustrativo, la sentencia del TSJ del 4 de mayo de 2000 de La Rioja establece que en este tipo de despido: «ha de ser analizada en su realidad, en el momento en que se ha producido y con los efectos que causa, de manera que debe estudiar- se específicamente e individualmente el caso concreto que ha de ser objeto de resolución, sin desconocer el factor humano, de máxima transcendencia, puesto que la sanción de despido, máxima que autoriza el ordenamiento jurídico laboral y que determina la extinción de la relación laboral, exige un criterio restrictivo en materia interpretativa y una apreciación conjunta de todos y cada uno de los elementos subjetivos y objetivos concurrentes en cada caso»

Por ello, es importante analizar, si hubo una provocación previa por parte del empresario o de un tercero, si existe un clima de tensión previo provocado por la carga de trabajo o la situación laboral, así como la situación médica de la persona trabajadora que pudieran determinar que no existe culpabilidad en el comportamiento.

No es necesario una reiteración del comportamiento, sino que únicamente un comportamiento grave -aunque aislado- de una persona trabajadora puede motivar el despido disciplinario, aunque no existan sanciones o advertencias anteriores.

Según lo establecido en el citado artículo 54 del Estatuto, este despido puede venir provocado por dos comportamientos diferentes:

En primer lugar, las agresiones físicas que son consideradas en la mayoría de los casos como hechos muy graves y de suficiente entidad para justificar el despido disciplinario.

A pesar del contexto, es más complicado justificar una agresión física o considerar que ésta no es merecedora del despido disciplinario.

En segundo lugar, las ofensas verbales implican expresiones que determinan un daño moral sobre la persona que la recibe, ya sea otro trabajador, empresario o un familiar del empleador. Pueden ser insultos, amenazas, vejaciones, actos que provoquen una humillación pública…

Los insultos han de ser de cierta gravedad y siempre entendiendo el contexto en el que se desenvuelven puesto que unas mismas palabras pueden ser muy graves e hirientes en un ambiente laboral y, sin embargo, en otra situación carecen de total importancia.

La sentencia del TSJ de Madrid de 20 de abril de 2022 ha considerado procedente un despido disciplinario por las ofensas que un trabajador incluía en sus estados de Whatsapp que ocasionan un claro desprestigio personal y profesional de los jefes.

En resumen, es más fácil que un despido se considere procedente ante unas agresiones físicas, que difícilmente serán justificables o limitadas en cuanto a la gravedad de la conducta, frente a unas agresiones verbales que han de ser de suficiente gravedad en el contexto que se realizan.

Hechos acaecidos fuera del trabajo

Estos comportamientos pueden producirse fuera del centro de trabajo o del horario laboral.

No obstante, tal y como ha determinado la jurisprudencia, unos hechos que se realizan fuera del centro de trabajo y de la jornada ordinaria no impiden que se puedan tener en cuenta a la hora realizar un despido disciplinario.

Así lo ha determinado la sentencia del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 2022 que considera que hechos que se produzcan fuera del entorno laboral, pero que tengan afectación en las relaciones laborales, pueden justificar la procedencia del despido.

En este caso se trata de unas agresiones verbales que se producen en una cena de navidad entre compañeros de trabajo. Hay que tener en cuenta que en el caso enjuiciado, existían además comportamientos previos, y la cena no fue un hecho aislado.

Obligaciones de la empresa y derechos del trabajador

Como en cualquier despido, el empleador tiene la obligación de entregar una carta de despido en el que figuren los hechos que han justificado el despido. No es necesario preaviso ni se tiene que abonar ningún tipo de indemnización al ser un despido disciplinario.

Por otro lado, se tiene derecho a desempleo si se ha cotizado para ello, sin necesidad de impugnar el despido ante los tribunales.

Por otro lado, la persona trabajadora tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, presentando en primer lugar, una papeleta de conciliación laboral y posteriormente una demanda, en caso de no alcanzar un acuerdo.

Al impugnar el despido, en función de cada caso particular, se podrá solicitar la;

1. Improcedencia del despido, teniendo derecho a la readmisión o a una indemnización, en función de la opción que escoja la empresa o,
2. al despido nulo, siendo la readmisión obligatoria.

fuente - https://www.cuestioneslaborales.es