LA CONVERSACIÓN GRABADA CON TU JEFE ES VÁLIDA PARA APORTAR EN UN JUICIO LABORAL.

LA CONVERSACIÓN GRABADA CON TU JEFE ES VÁLIDA PARA APORTAR EN UN JUICIO LABORAL. (Aunque sea sin su consentimiento)

Es absolutamente legal que un trabajador grave una conversación con sus jefes o encargados sin consentimiento de ellos y presentar estas grabaciones como pruebas en un juicio laboral, por ejemplo:

· Por un despido o una sanción.

· Por un acoso u hostigamiento

· Por estar recibiendo salario en negro.

· Por una discriminación en materia de maternidad

· Por discriminación a un representante de los trabajadores

· Por malos tratos de palabra, ofensas verbales

· Etc. Es decir cualquier tema que sea un incumplimiento del empresario u otra persona de la empresa.



LA GRABACIÓN ES UN MEDIO DE PRUEBA LABORAL LEGAL

En ocasiones en un juicio laboral solo se puede demostrar algunos hechos a través de las conversaciones que se han dado durante el trabajo y son varias las situaciones en que pueda ser necesario. Estas grabaciones pueden realizarse sin necesidad de avisar que se está grabando, pero también se deben cumplir ciertos requisitos,

Que quien graba sea un participante de la conversación.

No será válida si la grabación nos la proporciona un tercero y nosotros no estábamos en esa conversación. Aunque este límite es muy difuso y habría que analizarlo en cada caso concreto.

Que se traten temas de trabajo

Y con carácter general, que la conversación de realice en el centro de trabajo.

Por lo tanto, con los teléfonos móviles actuales, se puede grabar conversaciones o llamadas telefónicas de trabajo, con los límites y requisitos que hemos comentado; que se refieran la trabajo y en el entorno del trabajo.



OTROS ASPECTOS DE ESTA MATERIA



· No es necesario, avisar de que el día de juicio se aportara la grabación.

· El valor probatorio de estas grabaciones, dependerán del juez, que las valorará junto con el resto de pruebas y dependiendo del contenido exacto y su contexto.

· Estas grabaciones, aunque sean lícitas, solo se pueden utilizar en el juicio, no difundirlas, ya que entonces sí que existiría una vulneración del derecho a la intimidad de la persona grabada.

· Si la empresa hace firmar cláusulas de confidencialidad en los contratos, no implica que estas grabaciones no se puedan utilizar como prueba en un juicio.



¿SE PUEDE DENUNCIAR LA PERSONA QUE HA SIDO GRABADA SIN SU CONSENTIMIENTO?

La Ley establece que se pueden conseguir estas pruebas si se participa en la conversación y se tratan asuntos laborales.

En estas grabaciones no se graba a las personas como ciudadanos individuales, si no como representantes de la empresa, en su calidad de jefe, superior jerárquico, encargado, compañero, subordinado, etc.

Dependiendo del caso, una grabación fuera del ámbito laboral si puede ser una violación si se tratan asuntos personales. Por ello, es recomendable que siempre sea en el entorno laboral.


CONCLUSIONES

Puedes hacer grabaciones, a tus jefes, mandos o encargados y estas pruebas son válidas cumpliendo las siguientes condiciones:

· No es necesario el consentimiento de la persona que se está siendo grabada.

· Es valida la conversación, aunque la persona grababa no hubiera sido avisada.

· Es necesario que quien graba la conversación sea interlocutor de la conversación, es decir, que haya formado parte de la conversación.

· Si la conversación la graba otra persona y no eres parte de la conversación grabada, no será valida

· No hay que avisar de antemano que se aportará la grabación en juicio


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¿Quién puede jubilarse con 65, 64 o 63 años en España en 2021?

Este 2021 pueden acceder a la jubilación ordinaria quienes tengan 65 años y hayan cotizado 37 años y 3 meses o más. Los trabajadores con una carrera de cotización inferior a ese periodo deberán esperar a cumplir 66 años para jubilarse con el 100% de la pensión.

No obstante, es posible jubilarse de forma voluntaria antes de tiempo si se tiene, como máximo, dos años menos de la edad ordinaria. Además, se exige haber cotizado como mínimo durante 35 años, y al menos dos de ellos tienen que estar comprendidos entre los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o en el que cesó la obligación de cotizar.

En estos casos la cuantía de la pensión se determina aplicando a la base reguladora un porcentaje en función de los años cotizados y el coeficiente reductor correspondiente. Hoy por hoy esos coeficientes se aplican por cada trimestre que le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación:

-Para un periodo de cotización inferior a los 38 años y 6 meses se aplica un coeficiente del 2% por trimestre. Por tanto, si la jubilación anticipada se ejecuta un año antes de lo legalmente establecido, la reducción es del 8%. Si se hace con dos años de antelación, de un 16%.

-Cuando el tiempo cotizado está entre 38 años y 6 meses y los 41 años y 6 meses el coeficiente aplicado es del 1,875% por trimestre (un 7,52% si la jubilación se produce con un año de antelación, y un 15,04% si se hace con dos años).

-En el caso de que el periodo de cotización se encuentre entre los 41 años y 6 meses y los 44 años y 6 meses, el coeficiente es del 1,750% por trimestre. Esto supone que el trabajador que se jubile con un año de antelación verá mermada su base reguladora en un 7% (un 14% si se retira dos años antes).

-Por último, a los trabajadores con carreras de cotización superiores a los 44 años y 6 meses se les aplica un coeficiente reductor del 1,625% por trimestre. De esta forma, el coeficiente total es del 6,52% si se jubila un año antes, y del 13,04% si el retiro tiene lugar con dos años se antelación.

la Dirección de la Empresa Prosegur ha procedido a despedir a un compañero por no llevar mascarilla

Nos informan desde  Sección Sindical Ccoo Prosegur Canarias   la Dirección de la Empresa Prosegur ha procedido a despedir a un compañero destacado en el sur de la isla de Tenerife, en el Centro denominado #Divarian Amarilla Golf.

Las causas que originan el despido es el no portar mascarilla sanitaria en su puesto de trabajo, desobedeciendo la orden de su mando jerárquico, y reincidencia en esa actitud por parte del Vigilante de Seguridad, añadiendo que el trabajador a sonreído al responder a este mando "que aún estaba esperando a que Prosegur le entregara dicho utensilio"

Tras repasar las causas que originan el despido del trabajador, hemos enviado un comunicado desde esta Sección Sindical, dirigido a la Dirección de la Empresa, mostramos nuestra más enérgica protesta, ya que la empresa obvia en su carta de despido que al trabajador no se le ha provisto, desde el inicio mismo de su contrato de trabajo, ni durante la vigencia de este, de los elementos necesarios para la protección personal y colectiva (entiéndase mascarillas o elementos de desinfección) en los términos expresados en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los protocolos de actuación contra el Covid 19 dictaminados por las administraciones públicas.

Más patético nos parece que se regule a un trabajador por el mero hecho de sonreír o reír, máxime cuando ni en la propia carta de despido se refleja que se deba a una intención de faltar el respeto a un superior, ni se puede demostrar dicha actitud.

Una vez más, nos encontramos con un claro ejemplo de arbitrariedad manifiesta por parte de un gestor de operaciones, donde para más gravedad, si cabe, se toma por cierto lo expresado por esta figura de gestión en los términos de que se le pretende dotar de una facultad, de la que legalmente carece, como lo es la presunción de veracidad sobre sus argumentos y exposiciones frente a la Empresa y que esta última las toma por ciertas.

Por otro lado, no se le ha dado traslado de la notificación de apertura de expediente disciplinario, ni a la sección sindical a la cual se encuentra adherido ni, en su defecto, a la representación unitaria del comité de empresa.

El Estatuto de los Trabajadores contempla, en el artículo 4, el derecho reconocido que tiene el trabajador a que, la empresa para la que trabaja, les garantice integridad física y una adecuada política de prevención de riesgos laborales en el desempeño de su trabajo.

Aquí encaja la obligatoriedad en que le faciliten mascarillas, geles desinfectantes y otros instrumentos o herramientas que mitiguen o eviten los riesgos de contagio.

Paralelamente ello, hemos de recordar que el pasado día 24 de mayo, por iniciativa de la Sección Sindical de CCOO de Construcción y Servicios , se ha acordado elevar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Santa Cruz de Tenerife por el incumplimiento en cuanto a la entrega de EPI acordado en la reunión de Comité de Salud Laboral .

Estamos artos de venganzas personales y amenazas escudadas en la "autoridad" mal ejercida por mandos intermedios. 

MAS INFORMACION AQUI : 

LAS SUBROGACIONES NO SE CONSIDERAN 2 PAGADORES A EFECTOS DE DECLARACION DE LA RENTA

Muchos contribuyentes se preguntan si a la hora de realizar la declaración de renta debe considerarse, en caso de subrogación, si existen uno o dos pagadores, para  determinar la obligación de declarar el IRPF

Normativa IRPF

La obligación de declarar se recoge en el artículo 96 de la Ley IRPF, que en el ámbito referido a los rendimientos del trabajo y a la existencia de más de un pagador, exime de la obligación de declarar a los contribuyentes cuyos rendimientos no excedan de 22.000€ anuales, salvo que procedan de más de un pagador, en cuyo caso el límite anterior será en la renta de 2018 de 12.643€ (14.000€ para 2019) siempre que las cantidades percibidas del segundo y restantes pagadores, por orden de cuantía, superen en su conjunto la cantidad de 1.500€ anuales, si no se supera esta cantidad el límite se mantiene en los 22.000€.

El umbral para quienes cobren sus retribuciones del trabajo de un solo pagador se mantiene en 22.000 € brutos anuales.

Hacienda se pronuncia: Sólo un pagador en casos de subrogación empresarial

La Dirección General de Tributos (DGT) se ha vuelto a pronunciar en varias consultas vinculantes al respecto (8 de febrero de 2018, consultas V0312-08, V0313-18 y V0314-18). En el caso planteado por una trabajadora por cuenta ajena, en el transcurso de 2017 se produjo una subrogación empresarial al producirse el cambio de entidad titular o responsable del centro de trabajo donde prestaba sus servicios.

Asimismo y más reciente, en la consulta V0446-19 de 28 de febrero de 2019 para un caso de una trabajadora en 2018.

Hacienda recuerda que tanto la Ley del Impuesto del IRPF (artículo 99.2) como el Reglamento del Impuesto del IRPF (artículo 76.1), al establecer quiénes están obligados a retener o ingresar a cuenta, incluyen en primer lugar a “las personas jurídicas y demás entidades”. Por tanto, en este caso, “nos encontraríamos en principio, con dos pagadores distintos: las dos entidades titulares del centro de trabajo donde viene prestando sus servicios la consultante (trabajadora por cuenta ajena en este caso)”.

Sin embargo, a pesar de esto, el criterio ha venido siendo que, en caso de subrogación empresarial (en este caso, de un centro de trabajo), la empresa cesionaria está obligada a subrogarse (en todos los derechos y obligaciones) en los contratos de los trabajadores adscritos a dicho centro y por lo que respecta al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, el cesionario (el nuevo empresario) mantiene su condición de mismo empleador, a efectos de la determinación del tipo de retención aplicable sobre los rendimientos del trabajo a percibir por los trabajadores “procedentes” de la empresa cedente.

Por tanto, razonan las consultas, no se produciría para estos últimos la existencia de más de un pagador, a efectos del límite determinante de la obligación de declarar respecto a los rendimientos del trabajo, por lo que el límite excluyente de la obligación de presentar declaración en relación con la obtención de rendimientos del trabajo (y siempre que ninguno de estos rendimientos estuviera sujeto a tipo fijo de retención) será el de 22.000 € anuales (art. 96.2.a de la LIRPF)

En el caso concreto de la subrogación, debe entenderse que no se produce para los trabajadores la existencia de más de un pagador en lo que respecta a la obligación de declarar respecto a los rendimientos del trabajo.

 

Nuevas tablas «de vergüenza en Viriato Seguridad»

Nuevas tablas del convenio basura firmado por UGT y SITSP

«de vergüenza en Viriato Seguridad»

En fecha 17/05/2021 se publican en el BOE los acuerdos de revisión y tablas salariales, para el período 1 de marzo de 2021 a 31 de diciembre de 2022, del Convenio colectivo para los centros de trabajo de las provincias de Murcia y Valencia.



A continuación, os dejo la actualización de su convenio de empresa y tablas salariales para el 2021. Firmadas por el SITSP y por UGT.

DIFERENCIAS 2021

DIFERENCIAS ENERO-FEBRERO 2021

Salario base: 803,00 €

1. Peligrosidad: 18,18 €

2. Transporte: 30,00 €

3. Vestuario: 75,28 €

TOTAL, MENSUAL 926,46 €

2 pagas extra x 926,46 € … … … … 1 852,92 €

TOTAL: 1 852,92 €

Diferencia. -553,68 € (23,01% menos)

DIFERENCIAS MARZO- DICIEMBRE 2021

Salario base: 838,54 €

1. Peligrosidad: 25,00 €

2. Transporte: 30,00 €

3. Vestuario: 75,28 €

TOTAL, MENSUAL 968,82 €

10 pagas x 968,82 €… … … … 9 688,20

2 pagas extra x 838,54 € … … … … … 1 677,08

1 paga de beneficios x 150€… … … 150

TOTAL: 11 515,28

Diferencia. -3438,13 € (22,99% menos)

DIFERENCIA ANUAL: -3 991,81 EUROS (22,99% MENOS)

RESPECTO DE LO QUE COBRAN LOS TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD BAJO EL PARAGUAS DEL CONVENIO COLECTIVO NACIONAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD.

ICTS Hispania Seguridad S.A. ante la demanda de CCOO, tendrá que indemnizar a 33 Vigilantes de Seguridad Privada del aeropuerto de Bilbao con mas de 60.000 € en total

                                                          

CCOO de Construcción y Servicios de Euskadi


ICTS Hispania Seguridad S.A. ante la demanda de CCOO, tendrá que indemnizar a 33 Vigilantes de Seguridad Privada del aeropuerto de Bilbao con mas de 60.000 € en total

CCOO Construcción y Servicios de Euskadi ha ganado el juicio contra ICTS lo que supone una media de 2.000€ para 33 Vigilantes de Seguridad Privada del aeropuerto de Bilbao en concepto de gastos de kilometraje.

El 7 de julio del 2018, el Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao dio la razón a CCOO en la sentencia contra la empresa adjudicataria que realizaba el servicio de Seguridad Privada en el Aeropuerto de Bilbao, ICTS HISPANIA S.A., al dictaminar que los nuevos Vigilantes de Seguridad Privada que se incorporaban en sustitución de la Guardia civil en los filtros de embarque, tenían el mismo derecho a cobrar los gastos de desplazamiento, que sus compañeros mas antiguos en el aeropuerto (sentencia también interpuesta por CCOO en 2012 y estimada por el Juzgado de lo Social de Bilbao).

La sentencia era clara, “la fecha de ingreso o admisión en la empresa no es una justificación para la exclusión del abono al resto de la plantilla ya que sufren las mismas carencias de transporte público que sus compañeros que si venían percibiéndolo”.

Esta sentencia ha supuesto una indemnización de media de 2.000 € por kilometraje para cerca de 33 vigilantes que prestan servicio en el aeropuerto, lo que ascenderá a más de 60.000 € que ICTS HISPANIA S.A. tendrá que abonar en concepto de atrasos y la cual, no cabe recurso.

Para CCOO Construcción y Servicios de Euskadi esta sentencia es muy positiva, dado que se ha hecho justicia con un agravio comparativo manifiesto.
A igual trabajo, igual salario.

CCOO Construcción y Servicios de Euskadi siempre contigo.

MORIR TRABAJANDO

“Morir trabajando” o el Karoshi del vigilante

Esto no es nuevo, en 1969 se definió el termino en Japón, cuando un trabajador de una empresa de logística de 29 años murió de un ataque al corazón. Hoy el Karoshi del vigilante no es una excepción, se está convirtiendo en regla. Siguiendo con Japón, en 1987 fue reconocida como enfermedad laboral; hoy si alguien muere por esta enfermedad, el estado remunera a los allegados con unos 16.500 € y la empresa y sus aseguradoras con hasta 1 millón de €.

Aquí el Karhoshi del vigilante no existe legalmente. ¿Cuántos compañeros han muerto de ataques al corazón o accidentes cerebrales durante el servicio? Conocemos algunos, pero hay muchos más.

Esta enfermedad es muy compleja y simple al mismo tiempo. Para demostrarla ante un juez, (en Japón) solo falta acreditar 100 horas extras en un mes o 80 en dos o más meses consecutivos. ¿Cuántos compañeros conocemos que como mínimo cumplen el segundo supuesto?

En china se reportan 1.600 casos diarios por Gualosi (así lo llaman allí) con la ratio de 60 horas extras mensuales.

Esto es lo sencillo, pero ¿qué es lo complejo?

Lo complejo de el Karoshi del vigilante son los efectos generales adversos para la salud, tanto física como mental. Somos duros, somos fuertes, las situaciones una vez solucionadas nos resbalan, todo cierto, pero falso al mismo tiempo, la procesión va por dentro.

El exceso de horas de trabajo provoca taquicardia, hipertensión, fatiga extrema, perdida de la libido entre otras, que derivarán en accidentes cardiovasculares y cerebrales e incluso suicidios.

Además, en muchas ocasiones para poder aguantar se acompaña de conductas que se convierten en hábitos insanos, como puede ser el consumo de drogas ya sean blandas o menos blandas.

Nadie nos puede obligar a realizar horas extras, ni tan siquiera debemos obligarnos a nosotros mismos. Hemos de conseguir sueldos que nos permitan vivir normalmente sin necesidad de horas extras. Esto nos garantizará llegar a la jubilación, además, ayudará a que esta sea digna. Recordar: las horas extras son pan para hoy y hambre para mañana; las horas extras no cotizan para nada.

Tener bien presente el Karoshi del vigilante. Luchar por un sueldo acorde que no nos obligue a hacer horas extras.